招聘渠道分析：內(nèi)部招聘

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招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血流的最直接方法，是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中必不可少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。如何能做到高效的招聘，是每位老板與HR同行朋友的必修課。不同的招聘渠道都有其獨(dú)特的優(yōu)缺點(diǎn)，符合自身企業(yè)需要的就是最好的招聘渠道。

內(nèi)部招聘是多數(shù)企業(yè)不錯(cuò)的選擇之一，在企業(yè)里建立有效的內(nèi)部招聘機(jī)制，不僅能夠良好的提升員工對(duì)企業(yè)的向心力，也有利于建設(shè)學(xué)習(xí)性企業(yè)氛圍，更是企業(yè)對(duì)員工價(jià)值認(rèn)同的主要表現(xiàn)之一。內(nèi)部招聘通常又包括：內(nèi)部競(jìng)聘與內(nèi)部員工推薦兩種。

內(nèi)部競(jìng)聘不等同于內(nèi)部升遷。內(nèi)部競(jìng)聘一般都會(huì)公開(kāi)公司招聘的職位，并公布該崗位的各項(xiàng)要求與條件，由員工自愿申請(qǐng)與競(jìng)聘?；玖鞒虨椋郝殕T自由申請(qǐng)?zhí)峤?，公司相關(guān)管理人員進(jìn)行評(píng)議、與申請(qǐng)人進(jìn)行面談（通常情況下，職員申請(qǐng)、領(lǐng)導(dǎo)審議、面談過(guò)程基本上保密，也有部分企業(yè)全過(guò)程公開(kāi)），最后對(duì)于通過(guò)面談的人選才進(jìn)行公布與確認(rèn)。內(nèi)部競(jìng)聘，更體現(xiàn)出騫馬不相馬的機(jī)制。而內(nèi)部升遷，通常情況下由部門(mén)管理者向上級(jí)提出申請(qǐng)（也有少數(shù)職員會(huì)自己提出的），多為相馬機(jī)制。

內(nèi)部競(jìng)聘能有效的促進(jìn)員工的積極性與向上精神，是區(qū)別于正常遷升的另一種肯定員工價(jià)值的方法，能有效的避開(kāi)部分管理者的屈才行為。主要適用于中基層管理崗位的招聘，但考核與審議過(guò)程較容易出現(xiàn)問(wèn)題。如何避免相關(guān)問(wèn)題的出現(xiàn)，則主要表現(xiàn)在該企業(yè)管理在員工心中的誠(chéng)信度。否則，不要輕易使用這種方式進(jìn)行招聘。

內(nèi)部員工推薦，主要是指由公司目前的員工推薦非本公司的人員入職。職員推薦的新人，一般情況下都會(huì)是自己了解或熟悉的人員。被推薦的人員，通常情況下能力基本上能勝任其工作，并會(huì)因情面問(wèn)題（如不能因自己原因讓推薦自己的朋友受影響）能而比外招的員工更努力的工作，推薦人也會(huì)因自己推薦的人員被錄用而有成就感，這樣可以讓新老員工都有被重視與受尊重感。

當(dāng)然，也會(huì)有被推薦的人員因其他原因而不能勝任工作或態(tài)度不夠好而離職的，如果遇到這種情況，企業(yè)應(yīng)則體現(xiàn)出必要的大度與理解，不能因此而遷怒于推薦者。因?yàn)椋藭r(shí)推薦者因自己推薦的人不勝任中途離職已是很后悔，如企業(yè)再加遷怒則會(huì)讓職員更難受，轉(zhuǎn)而對(duì)企業(yè)失去信心。

內(nèi)部員工推薦主要表現(xiàn)的招聘基層職員或基層管理者上效果相對(duì)較好些，但一般企業(yè)在招聘中高層管理者時(shí)很少會(huì)使用到這種招聘方式。經(jīng)過(guò)筆者調(diào)查與分析，中高層管理者不用內(nèi)部員工推薦可能主要是基于人情問(wèn)題，避免同事之間的拉幫結(jié)派，不利于企業(yè)管理的多維視野。

通常情況下，內(nèi)部員工推薦是成本最低、效果最好的招聘方式之一，這樣有利于企業(yè)文化的沉淀與正面發(fā)展。但是，實(shí)施內(nèi)部招聘并不適合所有的企業(yè)，只有企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)企業(yè)有良好的認(rèn)同感與歸屬感，各項(xiàng)福利、員工職涯發(fā)展渠道及薪酬管理在當(dāng)?shù)赜辛己玫母?jìng)爭(zhēng)力并機(jī)制完善的企業(yè)才能做到較好的效果。否則，不但起不到應(yīng)有效果，反而會(huì)有部分員工在這過(guò)程中起負(fù)面作用。

總之，如果想通過(guò)內(nèi)部招聘并能取得良好效果，其企業(yè)管理者及企業(yè)必需要有良好的公信力與一定的知名度及口碑，否則枉然。

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