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企業(yè)為什么會出現(xiàn)招聘無效率的現(xiàn)象？
近年來，尤其是一些中小企業(yè)，招聘難已然成為企業(yè)管理工作中的隱患，超過半數(shù)的企業(yè)管理者和人力資源管理部門反映，單一渠道的招聘是找不到合適的人才，因此企業(yè)HR在招聘工作中要切記避免重復(fù)化的工作，注重細(xì)節(jié)化，讓招聘管理難題迎刃而解，也打破招聘無效率的瓶頸。
其實時代光華小編認(rèn)為人力資源招聘管理部門除了制定適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程之外，還需把招聘更為標(biāo)準(zhǔn)化、程序化和簡易化，提升招聘的銜接性，建立企業(yè)人才庫體系。
目前很多企業(yè)沒有達(dá)到小編所說的上述要求，甚至在招聘過程中優(yōu)秀員工不斷流失，工作效率也不斷低下，招聘效果不佳的直接后果就是導(dǎo)致企業(yè)資源的浪費(fèi)。要知道，一定時期，企業(yè)人才的供給是有限的，但如今的現(xiàn)狀是人才供不應(yīng)求，顯而易見的是，雖然應(yīng)聘者很多，但卻不適合企業(yè)的也很多，企業(yè)為什么會出現(xiàn)招聘無效率的現(xiàn)象？很多都是源于以下幾方面：
1.招聘渠道的狹窄
多公司面對招聘完全是依賴于網(wǎng)上招聘，網(wǎng)絡(luò)上的招聘雖然說可以面向更多更全方位的人才，但是真正會使用網(wǎng)絡(luò)招聘的往往是一些20-35歲左右的求職意愿比較強(qiáng)烈的人，未必能在其中找到高級人才。
當(dāng)今人才市場如此活躍，企業(yè)間競爭又如此激烈，越來越多的企業(yè)家把目光投向高素質(zhì)的人才競爭上，然而單一老化的傳統(tǒng)招聘渠道，合不夠或者新開發(fā)的渠道不足，都難以保證招聘效果的產(chǎn)生。
因此時代光華小編認(rèn)為HR最好根據(jù)企業(yè)招聘對象來選擇招聘的渠道，不要寄希望于在最短時間內(nèi)招聘到最合適的人才，只有通過不斷的研究和實踐才能真正發(fā)現(xiàn)適應(yīng)企業(yè)的招聘渠道，然后根據(jù)企業(yè)招聘策略來選擇渠道，是內(nèi)部選拔還是外部招聘等，要明確基本的招聘模式。
2.沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫环治?/strong>
對任職資格和要求都沒有進(jìn)行專業(yè)的分析，很多都是僅憑著老板或者主管的個人經(jīng)驗在確定應(yīng)聘人員，這樣必然導(dǎo)致了在招聘過程中標(biāo)準(zhǔn)的浮動性和不確定性，這對人才是一種不公平對待的現(xiàn)象，缺乏明確而統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)是招聘效果不佳的另一大原因。
這一方面來說招聘HR就要保持賢如渴的心態(tài)，規(guī)范招聘的流程，尊重應(yīng)聘者，建立平等的意識，平等交流、平等溝通。在做招聘策劃時，面試人員一定要強(qiáng)調(diào)企業(yè)已經(jīng)具備而且切實可以體現(xiàn)出來的優(yōu)點(diǎn)，也要誠實的告之其現(xiàn)狀，加強(qiáng)對招聘過程的組織和其他相關(guān)部門的協(xié)作，做好最終的評估工作。
另外，要樹立策略至上，過程嚴(yán)格謹(jǐn)慎的方法，企業(yè)要用新思維招聘人才，首先就得選用具有新思維的人才進(jìn)行招聘工作。古話說得好，英雄惜英雄。只有招聘者是個人才，他才能招到人才。
當(dāng)招聘團(tuán)隊的成員都清楚實際崗位的需要，并只針對幾個關(guān)鍵事實進(jìn)行評估時，評估的準(zhǔn)確性就會大大提高。關(guān)鍵是要評估應(yīng)聘者的能力以及工作動力。在面試開始前，HR和管理者可以一起開個會，商討一些面試的那些人的詳細(xì)信息，而不是僅依靠個人感覺或?qū)Ψ降募夹g(shù)背景來決定是否錄用。
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