人力資源建設(shè)應(yīng)注意的八大關(guān)鍵環(huán)節(jié)

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當(dāng)前，中國(guó)企業(yè)管理的生存環(huán)境發(fā)生了劇烈變化，給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)。這種劇烈變化體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一是中國(guó)經(jīng)濟(jì)正由原來(lái)的高速增長(zhǎng)向中速增長(zhǎng)轉(zhuǎn)變，由原來(lái)的經(jīng)濟(jì)繁榮向經(jīng)濟(jì)緊縮轉(zhuǎn)變。

二是中國(guó)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)動(dòng)力正逐漸由原來(lái)的以投資為主向消費(fèi)為主轉(zhuǎn)變，投資正在大幅消退，而替代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的消費(fèi)尚未形成;

三是社會(huì)化媒體崛起，企業(yè)與目標(biāo)消費(fèi)者之間的互動(dòng)方式發(fā)生了質(zhì)的變化，傳統(tǒng)的溝通方式已經(jīng)失靈，社會(huì)化的溝通方式大部分傳統(tǒng)企業(yè)尚在“摸著石頭過(guò)河”。

四是人力成本顯著上升，與以往相比，人才跳槽帶來(lái)的損失正以幾何級(jí)數(shù)增加，成為企業(yè)無(wú)法承受之重。宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境這種質(zhì)的變化，必然導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人才的要求也發(fā)生相應(yīng)的變化。在經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)時(shí)期，資本處于絕對(duì)主宰的地位，企業(yè)對(duì)人才的要求并不是很高，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力往往集中在老板一人身上，那些高速發(fā)展的企業(yè)老板往往英明神武，企業(yè)所需的人才主要以執(zhí)行為主，能準(zhǔn)確貫徹老板意圖的人才就是好人才，企業(yè)引進(jìn)的人才在企業(yè)里主要承擔(dān)的是工兵角色;而在經(jīng)濟(jì)緊縮和社會(huì)化媒體崛起時(shí)期，創(chuàng)新則成為推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿?，?duì)人才的要求也由以往的以執(zhí)行為主向以創(chuàng)新為主轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新型人才將逐漸成為與資本同樣稀缺的資源。在這樣的時(shí)代大背景下，未來(lái)的中國(guó)企業(yè)迫切需要兩種創(chuàng)新型人才，一是知行合一的高度專(zhuān)業(yè)化人才;二是復(fù)合型的高端跨界人才。

中國(guó)本土企業(yè)，特別是民營(yíng)中小型企業(yè)，創(chuàng)立時(shí)間不長(zhǎng)，自我學(xué)習(xí)能力不足，普遍存在人才理念落后、人才結(jié)構(gòu)不合理、中高端人才匱乏、小材大用等普遍現(xiàn)象，成為制約本土企業(yè)進(jìn)一步做強(qiáng)做大的“短板”。在新的市場(chǎng)環(huán)境下，本土企業(yè)要有效迎接巨變市場(chǎng)環(huán)境下的挑戰(zhàn)，需要先進(jìn)的人才理念作指導(dǎo)，制訂出切合行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)實(shí)際的務(wù)實(shí)、有效的人才戰(zhàn)略。結(jié)合中國(guó)傳統(tǒng)儒家文化的特點(diǎn)，未來(lái)企業(yè)的人才戰(zhàn)略應(yīng)主動(dòng)超越傳統(tǒng)的“以人為本”，逐步構(gòu)建“以人為貴”的人才戰(zhàn)略。

從理念、戰(zhàn)略到操作實(shí)務(wù)，中國(guó)本土企業(yè)在新形勢(shì)下人力資源建設(shè)應(yīng)注意把握以下幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

1.老板應(yīng)重新認(rèn)識(shí)和調(diào)整自己與員工，特別是中高級(jí)人才之間的關(guān)系，在新的市場(chǎng)形勢(shì)下，企業(yè)與員工的關(guān)系不再是以往雇主與雇員之間的簡(jiǎn)單雇傭與被雇傭之間的關(guān)系，而是一種平等的基于互惠和相互成就原則為基礎(chǔ)的事業(yè)伙伴關(guān)系。

2.老板應(yīng)該是企業(yè)真正的人力資源總監(jiān)，老板不僅要通過(guò)廣泛的外部接觸去吸引外部人才，更要通過(guò)內(nèi)部觀察及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部有培養(yǎng)潛力的人才。

3.優(yōu)化企業(yè)用人的微環(huán)境。人才往往是沖著企業(yè)的品牌美譽(yù)度、沖著老板的人格魅力而加盟公司，卻往往因?yàn)榕c上司的不合拍、遭到不良上司的打擊排擠而離開(kāi)。因此，老板不能簡(jiǎn)單地以為人才一引進(jìn)就萬(wàn)事大吉。企業(yè)應(yīng)同步建立用人、留人、育人和**的企業(yè)文化，做好人才引進(jìn)來(lái)后的傳、幫、帶工作，在企業(yè)價(jià)值觀高度一致的基礎(chǔ)上建立利益高度捆綁的激勵(lì)約束制度，防止企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)劣幣驅(qū)逐良幣的現(xiàn)象，確保每一次人才的引進(jìn)都能優(yōu)化團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，改善和提升團(tuán)隊(duì)素質(zhì)。

4.管理好人才的心理預(yù)期。人的欲望是無(wú)止境的，在欲望的驅(qū)使下，一個(gè)人往往很難客觀地評(píng)價(jià)自己，往往會(huì)出現(xiàn)對(duì)自己能力高估的普遍現(xiàn)象。老板應(yīng)該合理管理、約束員工的預(yù)期，將每一個(gè)人才放在合適的崗位上，使人才為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值最大化，防止人才欲望膨脹出現(xiàn)“小材大用”的情況而阻礙企業(yè)的發(fā)展。

5.建立一個(gè)公正公平的用人體系，這實(shí)際上也是上面提到的優(yōu)化用人環(huán)境的關(guān)鍵一環(huán)。在中國(guó)的民營(yíng)**企業(yè)里，老板往往同時(shí)兼任企業(yè)的總經(jīng)理，既然是總經(jīng)理，就要求老板對(duì)企業(yè)每一個(gè)員工的能力與對(duì)公司的貢獻(xiàn)有著充分的了解，能客觀公正地評(píng)價(jià)每一個(gè)人，不偏頗、不苛責(zé)，做事要狠、做人要寬。并在日常工作期間，信守承諾，一旦承諾即千方百計(jì)兌現(xiàn)。相反，如果老板沒(méi)有兼任企業(yè)總經(jīng)理，則應(yīng)充分授權(quán)給總經(jīng)理，否則，由于老板與員工之間掌握的信息不對(duì)稱(chēng)，在涉及到人事問(wèn)題的決策時(shí)就會(huì)出現(xiàn)有失公平的現(xiàn)象。

6.選好團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人。一將無(wú)能，累死三軍。一頭獅子率領(lǐng)一群綿羊的戰(zhàn)斗力好過(guò)一只綿羊率領(lǐng)一群獅子的戰(zhàn)斗力。一個(gè)部門(mén)的績(jī)效不理想，拖了公司的后腿，往往是老板沒(méi)有選配好團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人。

7.老板在平時(shí)的工作接觸中要注意及時(shí)捕捉員工的離職信號(hào)，如工作積極性突然下降，工作期間經(jīng)常無(wú)故請(qǐng)假，發(fā)現(xiàn)苗頭及時(shí)處理，并及時(shí)檢討企業(yè)在人事工作上的失誤。此外，企業(yè)在平時(shí)還要做好離職員工的管理，員工離職往往是帶著對(duì)立情緒離開(kāi)的，因此，善待每一個(gè)離職的員工，是一個(gè)企業(yè)在人事上是否成熟的標(biāo)志。企業(yè)應(yīng)對(duì)為公司作出貢獻(xiàn)的離職員工在經(jīng)濟(jì)上給予合理的補(bǔ)償，平時(shí)經(jīng)常保持與離職員工的聯(lián)系，鼓勵(lì)離職后的員工回來(lái)，定期邀請(qǐng)離職員工到公司座談，公司有慶?；顒?dòng)時(shí)也邀請(qǐng)離職員工一起參加。

8.建立一種開(kāi)放式的用人體系，與外部智業(yè)機(jī)構(gòu)建立戰(zhàn)略合作關(guān)系，可以有效彌補(bǔ)企業(yè)在人力資源上的短板，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，顯著提升企業(yè)的戰(zhàn)略應(yīng)變力和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平。

企業(yè)的人力資源工作是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的牛鼻子，牽一發(fā)而動(dòng)全身。只有做好了企業(yè)的人力資源工作，企業(yè)未來(lái)的發(fā)展才有可靠的保障，老板建立“百年基業(yè)”就將不會(huì)再是遙不可及的夢(mèng)想。

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