績效管理工作如何更有效

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當代越來越多的房地產(chǎn)餐飲管理系統(tǒng) 下載領(lǐng)導(dǎo)逐步意識到了人力資源績效管理的重要性，也逐步加大了在人力資源方面的投入，而制定績效制度，試圖通過績效管理激勵和約束餐飲管理系統(tǒng)下載，以提高其工作業(yè)績，成了不少房地產(chǎn)餐飲管理系統(tǒng) 下載人力資源績效管理工作工作中的重點?？冃Ч芾淼耐菩薪o一些餐飲管理系統(tǒng) 下載帶來了實實在在的業(yè)績提升，但也有不少餐飲管理系統(tǒng) 下載花費了大量的精力卻沒有看到績效管理工作的任何效果，以至于有的餐飲管理系統(tǒng) 下載績效管理工作者坦言：“對我們而言，績效管理工作只是先讓經(jīng)理和餐飲管理系統(tǒng)下載們先找點績效管理的感覺.要做到科學(xué)、落到實處，恐怕還有一個不短的過程。”

績效管理工作貫穿著餐飲管理系統(tǒng) 下載績效管理工作的全過程，同餐飲管理系統(tǒng) 下載方方面面的工作都有著千絲萬縷的聯(lián)系，因此，要使績效管理達到預(yù)期的效果，應(yīng)從強化餐飲管理系統(tǒng) 下載的基礎(chǔ)績效管理工作入手，以餐飲管理系統(tǒng) 下載的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，改善績效管理工作的三個主要環(huán)節(jié)。

基礎(chǔ)績效管理：績效管理的前提

在一個沒有績效管理基礎(chǔ)的餐飲管理系統(tǒng) 下載推行績效管理，就像在不穩(wěn)固的地基上蓋樓一樣。而這個“地基”至少應(yīng)包括兩個方面：

一、要有健全的餐飲管理系統(tǒng) 下載崗位體系，能夠合理的設(shè)置崗位，有明確的崗位職能和崗位要求，如果餐飲管理系統(tǒng) 下載的組織體系和崗位設(shè)定的不明確，而且戰(zhàn)略、流程等問題沒有理清，業(yè)績評估的觀念仍然停留在對個人業(yè)績獎優(yōu)罰劣的層面上，因而績效管理工作基儲績效管理觀念與績效管理技術(shù)之間存在著巨大的不和諧，于是尋找一個既“科學(xué)合理”又“實際可行”的方案成了不少餐飲管理系統(tǒng) 下載屢戰(zhàn)屢敗，屢敗屢戰(zhàn)的探索。

二、要有完善的數(shù)據(jù)績效管理，確立了一個不錯的關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)，卻沒有能力提供相關(guān)數(shù)據(jù)來反應(yīng)指標的情況，最終不得不放棄，這是確立績效管理方案時的常見問題。比如對于生產(chǎn)自動化和績效管理計算機化程度較低的生產(chǎn)型餐飲管理系統(tǒng) 下載來說，要統(tǒng)計某個核心零部件的損耗率可能還會在諸如清點廢品、形成報表、統(tǒng)計分析等方面面臨技術(shù)和資源障礙，使數(shù)據(jù)績效管理變得相當艱難。于是，一套科學(xué)合理的關(guān)鍵業(yè)績指標往往因無法統(tǒng)計分析而變得不實用，而所謂實用的業(yè)績指標往往既不關(guān)鍵，又不科學(xué)。

以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效計劃

績效計劃的第一個環(huán)節(jié)是制定績效計劃，就筆者咨詢過的餐飲管理系統(tǒng) 下載來看，國內(nèi)餐飲管理系統(tǒng) 下載在制定績效計劃時往往出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：

1、績效計劃沒有挑戰(zhàn)性，餐飲管理系統(tǒng)下載不用付出多少努力也能完成。這種現(xiàn)象在國有餐飲管理系統(tǒng) 下載中比較普遍，其結(jié)果是績效管理工作完全成了走過場，或者成了更高層次的大鍋飯。

2、績效計劃不具備可實施性，指標過高，內(nèi)容過全，讓人望而生畏。這種現(xiàn)象主要出現(xiàn)在一些私營餐飲管理系統(tǒng) 下載中，餐飲管理系統(tǒng)下載只有成為“高大全”式的人物才有可能拿到全部業(yè)績工資。其結(jié)果是餐飲管理系統(tǒng)下載的士氣低落，毫無工作積極性可言。

而一個好的績效計劃應(yīng)該體現(xiàn)出兩個特征：一是對餐飲管理系統(tǒng) 下載戰(zhàn)略能進行有效的支撐，二是能真正體現(xiàn)餐飲管理系統(tǒng)下載的實際工作業(yè)績。以餐飲管理系統(tǒng) 下載戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理是依據(jù)餐飲管理系統(tǒng) 下載戰(zhàn)略發(fā)展的需要來確定餐飲管理系統(tǒng)下載的行為標準和方向，餐飲管理系統(tǒng)下載應(yīng)該做什么，做成什么樣子，都是根據(jù)餐飲管理系統(tǒng) 下載的戰(zhàn)略逐層分解的結(jié)果，不少餐飲管理系統(tǒng) 下載績效管理失敗的根本原因就在于績效管理同餐飲管理系統(tǒng) 下載戰(zhàn)略兩張皮。

有了好的餐飲管理系統(tǒng) 下載戰(zhàn)略還需要公司餐飲管理系統(tǒng)下載共同努力去實現(xiàn)。然而很多餐飲管理系統(tǒng) 下載沒有從戰(zhàn)略的維度去理解、設(shè)計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指標與公司戰(zhàn)略之間沒有實現(xiàn)有效的承接;指標與指標之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯，不能解釋公司的戰(zhàn)略;上級與下級、部門與部門、餐飲管理系統(tǒng)下載與餐飲管理系統(tǒng)下載之間的指標缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性等。

同時，不同績效管理職能與層級的餐飲管理系統(tǒng)下載對戰(zhàn)略目標的驅(qū)動力大小存在一定的差異性。有的對戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)只具有間接的驅(qū)動力，這對于職能部門和支持部門及基層餐飲管理系統(tǒng)下載而言尤為如此，他們在戰(zhàn)略實現(xiàn)驅(qū)動力的間接性，部分工作內(nèi)容無法完全量化。由于績效管理技術(shù)的匱乏，很多餐飲管理系統(tǒng) 下載無法科學(xué)、準確地設(shè)置這一類別指標，在實際的操作中大多用一些模糊、無準確定義的指標來考核餐飲管理系統(tǒng)下載，導(dǎo)致考核者無法正確地指導(dǎo)與準確地評估，造成考核中的“人情味”，最終導(dǎo)致績效考核流于形式。選擇和確定什么樣的績效指標是考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。許多公司所采用的績效指標通常一方面是經(jīng)營指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。能夠從這樣兩方面去考慮是很好的，但是對于科學(xué)確定績效考核的指標體系以及如何使考核的指標具有可操作性，許多餐飲管理系統(tǒng) 下載是考慮得不很周到的。

總之，績效輔導(dǎo)是績效管理工作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效管理工作者要想使績效管理工作真正產(chǎn)生效果，就必須在績效輔導(dǎo)上多下些功夫。

績效考核：準確評價餐飲管理系統(tǒng)下載

評價一個人的做事，是激勵的有效手段。我們可以做這樣一個測試：你帶一人到體育場練習(xí)跑100米，你要求他去跑一下，他會去;當你再要求他時，他有些勉強了;當你第三次要求時，他可能就要拒絕了。但如果我們帶上計時秒表，每跑一次就告訴他結(jié)果，并告訴他改進的方法，激勵他超過上次的成績，他就有練習(xí)的興趣了。實際上，這就是考核，及時反愧及時改善、幫助提高。因此，考核不是硬性貼標簽，而是一種激勵，如果從這個角度出發(fā)，考核就會成為上下級互動交流的好方式。

考核可以給團隊帶來促進作用。要使團隊保持戰(zhàn)斗力、凝聚力，就要獎優(yōu)懲劣。記得有一句話，“獎勵什么，就去做什么”，考核成了一根指揮棒，促使團隊成員向優(yōu)秀靠攏。杰克。韋爾奇說過：“我不懂技術(shù)，但我懂人的激勵，就是對公司20%優(yōu)秀的人不斷加薪、加薪，對公司10%最差的人不斷淘汰、淘汰”。“流水不腐”，考核就是區(qū)別好與差，促進團隊戰(zhàn)斗力。餐飲管理系統(tǒng) 下載在進行考核時，應(yīng)注意以下幾點：

1、考核一定要有標準，這個標準就是公司對餐飲管理系統(tǒng)下載的具體要求?？己藰藴时M可能量化，以“量”為基礎(chǔ)，并考慮個人的工作品質(zhì)。這里要區(qū)別不同的工作性質(zhì)，如績效管理工作生產(chǎn)作業(yè)員和銷售員以量化的考核為重點，后勤人員如文員、采購、總務(wù)、人事等，應(yīng)以“工作規(guī)范”或“工作計劃”的執(zhí)行情況來考核。

2、要重視團隊績效，很多餐飲管理系統(tǒng) 下載推行績效考核時，只關(guān)注單個餐飲管理系統(tǒng)下載的業(yè)績好壞，而忽視了對團隊的考核，這是不科學(xué)的，從績效管理工作角度看也會帶來不可忽視的惡果。首先它會錯誤地引導(dǎo)餐飲管理系統(tǒng)下載培養(yǎng)“獨狼意識”，并不惜犧牲同事的利益，破壞組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)關(guān)系;其次，它會產(chǎn)生“木桶效應(yīng)”，由于業(yè)績上存在一個“短木板”，而降低整個“業(yè)績桶”的承重能力或使用壽命。因此，科學(xué)的績效管理工作考核體系，應(yīng)該同時兼顧餐飲管理系統(tǒng) 下載、團隊、個人三個層面的考核，并通過一定的權(quán)重分配來準確衡量一個人的價值和業(yè)績。我們都喜歡“聽話”的小孩，主管也喜歡“聽話”的下屬，對主管忠心，對公司忠心。但以“忠”來考核餐飲管理系統(tǒng)下載有些過時，還是要有契約的觀念，餐飲管理系統(tǒng)下載用腦力、體力、時間和雇主換取工資。當因公司和主管要求不同造成兩難時，餐飲管理系統(tǒng)下載應(yīng)站在“公司”立場上做事。

3、考核要因地制宜，公司人多，績效管理工作復(fù)雜，考核就要復(fù)雜些;公司人少，規(guī)模較小，則可適當簡練些?？冃Ч芾砉ぷ魃弦粋€重要的原則就是：“盡可能簡單，盡可能有效”，合適即是最好的。千萬不要熱衷于追捧國際最新的績效管理工作理念和方法，而不考慮該理論和方法與餐飲管理系統(tǒng) 下載的適用性。比如360度考核，要求餐飲管理系統(tǒng) 下載對客戶資源控制力度高，能及時采集客戶的信息。如果做不到這一點，采用客戶評價的360度考核績效管理工作就只是浮于紙上，強制推行也只能浪費時間、金錢和精力，實在得不償失。平衡計分卡也存在同樣的毛玻再比如EVA，一個餐飲管理系統(tǒng) 下載連財務(wù)績效管理工作都沒規(guī)范化就貿(mào)然實行EVA，最終結(jié)果只能是貽笑大方。曾經(jīng)有一家咨詢公司，在給一家國字號的醫(yī)藥流通餐飲管理系統(tǒng) 下載咨詢時，“創(chuàng)造性”的將關(guān)鍵績效指標、平衡記分卡和流程的理念融入到績效考核當中去，在設(shè)置指標時是從平衡記分卡的四個方面選取的關(guān)鍵指標，考核績效管理工作時對每一個餐飲管理系統(tǒng)下載每一項工作任務(wù)都采用“流程下游考核流程上游”的做法，結(jié)果這種理論上十分新穎，非常先進的績效考核方案實際上將考核變成了一項十分繁瑣的工作，每個人都要被很多人考核，同時要考核很多人，而且?guī)缀趺恳豁椫笜说牡梅侄夹枰磸?fù)扯皮，時間都已經(jīng)到了四月份，可二月份的考核結(jié)果還沒有產(chǎn)生，引起了客戶方餐飲管理系統(tǒng)下載的極大不滿，績效方案在經(jīng)過近一年的反復(fù)修改后終于壽終正寢。

4、面對面考核?？己瞬粦?yīng)是暗箱作業(yè)，主管對基層餐飲管理系統(tǒng)下載的評價應(yīng)當與本人面對面，告訴該餐飲管理系統(tǒng)下載他的優(yōu)點是什么，缺點是什么，需改善什么，給予的評級是什么。餐飲管理系統(tǒng)下載可以同意，也可以不同意，作為主管要忍耐、包容地聽取餐飲管理系統(tǒng)下載的意見?？己瞬皇菫榱私o餐飲管理系統(tǒng)下載判刑，而是為了激勵餐飲管理系統(tǒng)下載。因此，這是個充分溝通交流的機會，這里最好要有分管人事的第三者在場，雙方可作記錄簽字認可，歸入檔案，作為下一次考核的依據(jù)，這樣是真正做到了尊重餐飲管理系統(tǒng)下載。

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