薪酬制度設(shè)計(jì)如何讓人更滿意？

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

“倉(cāng)廩實(shí)而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”。很少有人能否定薪酬在公文交換系統(tǒng)下載激勵(lì)體系中的基礎(chǔ)地位，但也很少有其他人力資源管理活動(dòng)能象薪酬這樣易遭人非議。在國(guó)內(nèi)公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載中，很多人提到薪酬便牢騷滿腹，似乎每個(gè)人對(duì)薪酬制度都有一套自己的見(jiàn)解。國(guó)外的情況也難以令人樂(lè)觀，研究表明，在大多數(shù)組織中，一半以上的公文交換系統(tǒng)下載對(duì)收入表示不滿，而且這個(gè)比例還在上升。1973年，48%的美國(guó)雇員對(duì)其工資和福利表示滿意，而到1977年，這一比例已下降到34%。

實(shí)際上，沒(méi)有一種人人滿意的所謂最佳薪酬分配制度，薪酬制度設(shè)計(jì)必須充分考慮到公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載的經(jīng)營(yíng)管理特征、財(cái)務(wù)實(shí)力和公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載文化風(fēng)格。但鑒于薪酬在吸引和留住優(yōu)秀人才等方面的獨(dú)特作用，公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載總是希望薪酬制度能盡量讓廣大公文交換系統(tǒng)下載滿意。如何才能做得更好呢？聯(lián)系薪酬理論的前沿趨勢(shì)并結(jié)合近年來(lái)的工作實(shí)踐體會(huì)，筆者謹(jǐn)提以下幾方面建議供大家參考：
 

一、工資分配模式多元化
 

職務(wù)工資、職能工資、績(jī)效工資、資歷工資是目前工資分配的幾種主要模式。在職務(wù)工資制度下，公文交換系統(tǒng)下載所擔(dān)任職務(wù)或所在崗位的責(zé)任大孝對(duì)公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載的貢獻(xiàn)程度（即崗位的“相對(duì)價(jià)值”）是影響公文交換系統(tǒng)下載工資收入的主要因素；在職能工資制度下，公文交換系統(tǒng)下載的職務(wù)執(zhí)行能力、專業(yè)技術(shù)水平高低是決定其工資收入的關(guān)鍵因素；在績(jī)效工資制度下，公文交換系統(tǒng)下載的績(jī)效表現(xiàn)決定了其工資收入的絕大部分；在資歷工資制度下，公文交換系統(tǒng)下載的學(xué)歷、工作年限等是決定其工資收入的基本因素。按職務(wù)和績(jī)效付酬一直是歐美公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載占主導(dǎo)的工資分配思路；而以資歷定薪，在實(shí)施年功序列的傳統(tǒng)日本公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載中則較為常見(jiàn)；隨著新經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊和“知識(shí)型公文交換系統(tǒng)下載”占比的提高，理論界對(duì)職能工資的呼聲也越來(lái)越高。

在很多人的潛意識(shí)中，似乎一個(gè)組織只能采用一種工資分配模式，如很多公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載實(shí)行崗位工資制或崗位技能工資制，或表示將采用職能工資制，我國(guó)國(guó)家公務(wù)員也基本采用“職務(wù)級(jí)別工資制”這一單一模式。實(shí)際上，不同工資模式有效發(fā)揮作用的前提存在明顯差異，如科學(xué)的工作分析（Job Analysis）和工作評(píng)價(jià)（Job Evaluation）是成功實(shí)施職務(wù)工資制的關(guān)鍵，合理界定公文交換系統(tǒng)下載的職務(wù)執(zhí)行能力是實(shí)施職能工資制的基石，有效評(píng)估公文交換系統(tǒng)下載的績(jī)效表現(xiàn)是績(jī)效工資制充分發(fā)揮激勵(lì)作用的前提。事實(shí)上，同一公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載完全可以針對(duì)不同的崗位類型和人員類別設(shè)計(jì)不同的工資分配模式，如對(duì)內(nèi)部公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載管理人員采用職務(wù)工資制，對(duì)市場(chǎng)銷售人員采用績(jī)效工資制，對(duì)技術(shù)開(kāi)發(fā)人員采用職能工作制，金融公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載的研究、法律事務(wù)、電腦開(kāi)發(fā)等方面人員也適合按專業(yè)水平支付工資。近10年來(lái)，寶潔、通用汽車等公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載在實(shí)施職務(wù)工資和績(jī)效工資的同時(shí)，在部分專業(yè)領(lǐng)域也逐步引入了職能工資的分配模式。
 

二、非工資性薪酬“自助化”、“個(gè)性化”
 

薪酬不僅包括狹義的工資、獎(jiǎng)金，還包括帶薪休假、商業(yè)保險(xiǎn)、購(gòu)房津貼等各種福利，甚至公文交換系統(tǒng)下載持股、股票期權(quán)等都屬于廣義的薪酬范圍。公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，眼光不能局限于工資制度，各種非工資性薪酬也應(yīng)納入考慮范疇。

在非工資性薪酬分配方面，國(guó)內(nèi)公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載往往有“吃大鍋飯”傾向，有的公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載雖然在分配標(biāo)準(zhǔn)、額度上有所差異，但每個(gè)人享有的福利保險(xiǎn)種類卻基本相同。目前，能滿足不同公文交換系統(tǒng)下載個(gè)性需求的“自助風(fēng)格的福利組合”（Cafeteria-Style Benefit Packages）越來(lái)越受到人們的歡迎。如美國(guó)TRW公司把每個(gè)公文交換系統(tǒng)下載的福利數(shù)額告訴他們，允許公文交換系統(tǒng)下載在公司列出的一系列福利選項(xiàng)中自由選擇，直到公文交換系統(tǒng)下載花完其個(gè)人福利額度為止。一些公司還改變了過(guò)去公文交換系統(tǒng)下載無(wú)權(quán)選擇福利項(xiàng)目的狀況，讓公文交換系統(tǒng)下載積極參與福利設(shè)計(jì)。一些公司設(shè)有專人負(fù)責(zé)改進(jìn)福利計(jì)劃，如上海貝爾的福利政策就隨著人才市場(chǎng)及公文交換系統(tǒng)下載需要的改變而改變。該公司公文交換系統(tǒng)下載平均年齡28歲，成家立業(yè)、購(gòu)房置業(yè)是他們生活中考慮的首要問(wèn)題，公司便推出了無(wú)息購(gòu)房貸款，而且公文交換系統(tǒng)下載工作滿規(guī)定年限，此項(xiàng)貸款還可以減半償還。
 

三、重視集體績(jī)效與集體獎(jiǎng)勵(lì)
 

為打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下長(zhǎng)期存在的“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的痼疾，國(guó)內(nèi)公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載現(xiàn)在在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)越來(lái)越重視公文交換系統(tǒng)下載績(jī)效表現(xiàn)與其薪酬收入之間的緊密聯(lián)系?？导训裙牧鬓D(zhuǎn)系統(tǒng)下載在接受麥肯錫外部咨詢時(shí)，薪酬制度與考核制度便是一并考慮的。與此相適應(yīng)，公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載越來(lái)越重視對(duì)公文交換系統(tǒng)下載的績(jī)效考核，一些公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載恨不得對(duì)每崗位的公文交換系統(tǒng)下載都能實(shí)施完全量化考核。國(guó)外近年也有類似趨勢(shì)，《財(cái)富》雜志1000家公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，1987—1993年間，對(duì)至少20%的雇員實(shí)施個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資的公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載占比從38%增長(zhǎng)到50%；1981—1990年間，沒(méi)有傭金只有普通薪金的零售推銷人員的比例由21%下降到7%。但實(shí)際效果又如何呢？

事實(shí)上，要準(zhǔn)確地量化每個(gè)人的工作績(jī)效有時(shí)是非常困難的。人們可以非常準(zhǔn)確地說(shuō)出一個(gè)組織，或一個(gè)下屬公司在銷售、利潤(rùn)、質(zhì)量、生產(chǎn)率等方面的數(shù)字，但要明確區(qū)分究竟誰(shuí)具體貢獻(xiàn)了多少生產(chǎn)率、質(zhì)量或銷售額，通常是很困難的，或者幾乎是不可能的。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)家西蒙從另一角度的理論解釋是，組織中的人是相互依賴的，組織的成果是集體行為和表現(xiàn)的結(jié)果，如果能輕易、準(zhǔn)確、可靠地度量和獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)人的貢獻(xiàn)的話，那么你可能就完全不需要一個(gè)組織，因?yàn)槊總€(gè)人都會(huì)以個(gè)人身份進(jìn)入市常

公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載界的實(shí)踐反饋情況也與人們的期望相去甚遠(yuǎn)。美國(guó)William M. Mercer 咨詢公司的一項(xiàng)研究顯示，在實(shí)施將工資與個(gè)人工作績(jī)效嚴(yán)格掛鉤的公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載中，47%的公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載表示他們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認(rèn)為績(jī)效管理制度對(duì)本公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載幾乎沒(méi)有作用。在以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度下，加薪總數(shù)通常是一定的，這容易導(dǎo)致這樣一種情況：某位公文交換系統(tǒng)下載得到的加薪越多，那么剩給其他同事的加薪數(shù)額就越少；其他同事的績(jī)效越差，他可能反而越高興?？梢?jiàn)以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度與當(dāng)今公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載越來(lái)越強(qiáng)調(diào)的團(tuán)隊(duì)精神、群體分享等理念并不完全吻合。國(guó)外的另一研究成果顯示，對(duì)某個(gè)生產(chǎn)排氣系統(tǒng)零部件的公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載用以集體為核心的薪酬制度代替以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)的計(jì)件工資制度后，顧客的投訴減少了，產(chǎn)品質(zhì)量提高了將近10倍，公文交換系統(tǒng)下載對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的理解以及對(duì)工作績(jī)效的關(guān)注都明顯改進(jìn)了。

因此，公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)是否需要考慮：按績(jī)效支付薪酬是不是就意味著對(duì)每個(gè)人都要實(shí)施量化考核？是不是每個(gè)人都能進(jìn)行量化考核？是不是可以在考核集體績(jī)效的基礎(chǔ)上更多地施行一些集體獎(jiǎng)勵(lì)呢？
 

四、在公開(kāi)與保密之間做出適當(dāng)選擇
 

在薪酬公開(kāi)與保密問(wèn)題上一般存在三種情形：一是完全公開(kāi)，即公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載的薪酬政策，不同公文交換系統(tǒng)下載的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、金額等完全公開(kāi)；二是部分公開(kāi)、部分保密，一般是公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載薪酬政策公開(kāi)（即“游戲規(guī)則”公開(kāi)），但每個(gè)公文交換系統(tǒng)下載的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、金額保密；三是完全保密，即公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載的薪酬政策、公文交換系統(tǒng)下載的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、金額等完全保密。政府機(jī)關(guān)、國(guó)有公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載、事業(yè)單位一般都采取完全公開(kāi)的做法，薪酬保密的做法在外資公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載和民營(yíng)公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載中通常較為常見(jiàn)。如國(guó)內(nèi)某知名IT公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載把工資保密視為“天條”，公開(kāi)談?wù)摵痛蚵?tīng)別人的工資甚至?xí)?dǎo)致被辭退。

實(shí)施薪酬保密政策的前提假設(shè)一般包括：人通常容易高估自己而低估別人，因此薪酬不適合公文交換系統(tǒng)下載之間的橫向比較；公文交換系統(tǒng)下載之間談?wù)撔匠暌讓?dǎo)致矛盾和摩擦，易對(duì)公文交換系統(tǒng)下載隊(duì)伍士氣產(chǎn)生負(fù)面影響；在公文交換系統(tǒng)下載收入檔次拉得較開(kāi)的情形下，實(shí)施薪酬公開(kāi)政策會(huì)增加人力資源部門的政策解釋及協(xié)調(diào)工作量；不排除少數(shù)公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載還有逃稅動(dòng)機(jī)。而從心理學(xué)角度分析，采取這一做法的弊端也是很明顯的。薪酬保密的做法通常讓人以為，該組織有信息需要隱瞞，或者是該組織不信任掌握信息的人；而且保密的做法恰恰鼓勵(lì)人們?nèi)ソ议_(kāi)這個(gè)秘密——“如果有些事情值得隱瞞的話，那么它們一定很重要、很有意思并值得花精力去探討”。由于公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載中“非正式組織”和“非正式信息傳播渠道”的大量存在，名義上的薪酬保密通常會(huì)變成事實(shí)上的公開(kāi)和公文交換系統(tǒng)下載之間的心照不宣。由于政策把握上的敏感和偏差，薪酬保密做法還容易導(dǎo)致一些極端現(xiàn)象，如：人們對(duì)薪酬問(wèn)題諱莫如深，甚至連向人力資源部門詢問(wèn)自己的薪酬都顧慮重重；用人部門負(fù)責(zé)人不知道自己下屬的收入水平，不能對(duì)下屬的薪酬分配產(chǎn)生絲毫影響；公文交換系統(tǒng)下載不知道自己什么時(shí)候可以加薪，有什么樣的績(jī)效表現(xiàn)才能導(dǎo)致加薪等。而這些與公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載完善公文交換系統(tǒng)下載激勵(lì)機(jī)制的初衷是背道而馳的。

注：本文首發(fā)于泛普軟件資訊中心頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處，違者必究！

相關(guān)推薦：

公文交換系統(tǒng)下載激勵(lì) 管理課程

公文交換系統(tǒng)下載激勵(lì)與績(jī)效管理

老公文交換系統(tǒng)下載激勵(lì)方案