公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載的薪酬管理該如何做？

薪酬管理是公司公文交換系統(tǒng)下載最為關(guān)注、敏感的人力資源管理活動，它對充分調(diào)動公文交換系統(tǒng)下載的積極性起著關(guān)鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵公文交換系統(tǒng)下載的作用，否則就產(chǎn)生消極影響力。社會環(huán)境的變遷和外部文化的進(jìn)人，使人才的價值取向呈現(xiàn)多元化的趨勢。但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何讓薪酬管理幫助公司提高整體效率，成為促進(jìn)公司成長的管理工具，已成為眾多公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載家渴望的目標(biāo)。

在多年的咨詢實(shí)踐中，專家發(fā)現(xiàn)部分公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載的基礎(chǔ)人力資源管理非常薄弱，通常在對這類公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載薪酬診斷階段，會發(fā)現(xiàn)這些公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載在薪酬管理方面普遍存在一些共同的問題亟待解決，歸納后主要是以下幾點(diǎn)：

一、薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考

在討論薪酬設(shè)計的問題時，公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性或利害相等原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載薪酬體系構(gòu)建與公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載薪酬體系或薪酬計劃成為實(shí)現(xiàn)公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具有“天然”的動態(tài)性，這主要是由于公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動態(tài)管理。許多公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載發(fā)展戰(zhàn)略。

二、對薪酬界定的程序公平關(guān)注不夠

一般地說，公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載薪酬管理者會注意到薪酬管理中公平的諸層次：各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級公文交換系統(tǒng)下載薪酬的橫向公平、不同等級公文交換系統(tǒng)下載的縱向公平等，但公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載薪酬管理者往往只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在一些公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載薪酬管理者看來，只要使公文交換系統(tǒng)下載得到的薪酬與他們的相對工作價值相當(dāng)，或與他們對公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在成長初始階段，相當(dāng)一部分公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載薪酬管理者選擇了黑箱操作的薪酬框架。

三、忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”

廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載支付給公文交換系統(tǒng)下載的工資、獎金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價。公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載薪酬管理者一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。在相當(dāng)多情況下，由于老總們對公文交換系統(tǒng)下載人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致的后果是公文交換系統(tǒng)下載的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，公文交換系統(tǒng)下載對公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。

四、公文交換系統(tǒng)下載的薪酬攀升通道單一

中國的“官本位”意識較為濃厚。此意識反映到公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載公文交換系統(tǒng)下載相對價值的定位上，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載貢獻(xiàn)的多寡。因此，公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載內(nèi)的管理崗位成為各級各類公文交換系統(tǒng)下載的生涯發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道，必然會使公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載高素質(zhì)公文交換系統(tǒng)下載的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會誘導(dǎo)公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載差不多所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ墓慕粨Q系統(tǒng)下載首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而使公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載高素質(zhì)公文交換系統(tǒng)下載的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。

五、薪酬計量的具體方法陳舊

公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載對公文交換系統(tǒng)下載薪酬計量方法陳舊用一句話來概括，就是大多數(shù)公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載使用的是與績效考核無接口的薪等制方法。所謂薪等，就是指薪酬的等級。公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載在其薪酬管理上，一般也根據(jù)公文交換系統(tǒng)下載所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，把所有公文交換系統(tǒng)下載劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據(jù)。但是相比之下，目前公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載普遍缺乏與公文交換系統(tǒng)下載薪酬計量直接相關(guān)的績效考核，即使某些公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載已經(jīng)開始了這項(xiàng)工作，也往往成為“走過場”。