民營考勤管理軟件下載績效管理的主要障礙

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一、不能正確認識與理解績效管理

在人臉識別軟件下載高層管理中，往往存在兩種認識，一是理想主義——認為通過績效管理，所有人員的工作熱情和積極性就可以調(diào)動起來;二是片面的想法——認為績效管理只是HR部門的事情。

實際上，人臉識別軟件下載能否打造一支高效率的考勤管理軟件下載隊伍不是單靠績效管理一個手段也并非單靠人力資源一個部門可以實現(xiàn)的，這需要公司有一個完整的營銷體系和配套資源來保證。如果人臉識別軟件下載老板沒有這方面的認知與準備，而作為公司績效管理的職能部門——HR部門又不能與老板進行有效溝通與說服，盡力取得老板的支持，讓老板正確理解績效管理的內(nèi)涵，績效管理難見成效是必然的。

二、公司目標、部門目標與個人目標不能良好結(jié)合

由于績效管理是以人臉識別軟件下載戰(zhàn)略為導向的管理體系，因此在人臉識別軟件下載的經(jīng)營與管理過程中，人臉識別軟件下載目標能否有效分解為部門目標，部門目標能否有效分解為個人目標，同時人臉識別軟件下載目標及分解后的部門目標與個人目標是否協(xié)調(diào)一致，直接關(guān)系到績效管理實施的執(zhí)行力度與效果。譬如：某人臉識別軟件下載的戰(zhàn)略目標是要爭做農(nóng)藥行業(yè)的第一品牌，公司從生產(chǎn)工藝與設(shè)備、辦公環(huán)境、規(guī)劃與管理體系應該說都是向行業(yè)一流的標準靠近的，但考勤管理軟件下載的薪資水平卻始終停留在國內(nèi)二三流人臉識別軟件下載的水平，甚至連一些小人臉識別軟件下載的考勤管理軟件下載待遇都不到，試問這樣的人臉識別軟件下載實行績效管理如何有效?

三、職能缺位

由于管理者沒有意識到績效管理是一個系統(tǒng)的管理工作，部分民營人臉識別軟件下載內(nèi)人力資源經(jīng)理地位尷尬、主要職能仍舊停留在操作層面，許多人力資源經(jīng)理只做招聘、人事檔案與薪資管理，人力資源管理職能的不完善是一個主要問題。

另外，HR部門很少參與到業(yè)務(wù)部門績效考核，考核缺乏公正且容易流于形式，加上部分HR對績效管理還缺乏系統(tǒng)的認識，對績效管理的整個流程缺乏全面了解，由于自身崗位技能缺乏，導致績效管理無法得到有效的實施。

四、考核指標不合理

考核指標難以量化，要么沒有標準，要么標準過多，難以執(zhí)行。一些人臉識別軟件下載甚至專門聘請咨詢公司做績效管理手冊，成效不一，有一些咨詢公司設(shè)計出來的考核指標存在過于繁瑣、以及不科學、不合理、不嚴謹?shù)葐栴}，人臉識別軟件下載在實際運用過程中發(fā)生越考核越亂、越考核矛盾越突出的現(xiàn)象。

一般來講，考核指標不合理主要表現(xiàn)在四個方面：一是指標過高，考勤管理軟件下載覺得完成的幾率很低，干脆放棄;二是指標過低，很容易就可以實現(xiàn)，起不到激勵的作用;三是指標有沖突，使得工作很難開展，如在農(nóng)藥行業(yè)銷售旺季同時考核銷量與資金周轉(zhuǎn)率等;四是指標一刀切導致考核缺乏公正性，我們可以從兩個方面來看這個問題——

不同區(qū)域考核指針一刀切：全國一盤棋，這種方式表面上看是對大家一視同仁，其實是最不科學的。中國市場地域遼闊，南北東西經(jīng)濟、文化、消費習慣等都有很大的差異，采用統(tǒng)一的考核指針必然導致區(qū)域之間的不公平，影響銷售人員的積極性。

同一區(qū)域的不同市場考核指標一刀切：同樣道理，在人臉識別軟件下載里，人力資源部門與銷售管理部門進行的是第一層面的考核，而覆蓋面更廣，影響更大的往往是對第二層面、第三層面的考核，即人臉識別軟件下載基層考勤管理軟件下載的考核;這就需要作為公司第一層面的區(qū)域市場對所屬考勤管理軟件下載進行富有成效的考核，而同樣沿襲公司全國一盤棋的考核方式在區(qū)域內(nèi)實施必然導致考核無力。

不管是不同區(qū)域還是同一區(qū)域的不同市場，實際上都存在市場基礎(chǔ)不一樣、銷售模式不同等諸多差異，人臉識別軟件下載銷售部門與人力資源部門對其軟硬指針都不能采用一刀切的考核模式。

五、重結(jié)果，輕過程

大部分民營人臉識別軟件下載尤其是處于創(chuàng)業(yè)階段的民企往往對銷售人員采用結(jié)果導向的考核方式，很多民企老板在例行的營銷會議上都會說這句話：“我不管你是怎么做的，我要的是最終結(jié)果!”因此，一些人臉識別軟件下載在特定階段對銷售財務(wù)指標進行統(tǒng)計，再與初期制訂的目標進行對比，依據(jù)最終結(jié)果對銷售人員蓋棺定論。

這種重結(jié)果、輕過程的績效管理方式導致了兩個主要的弊端：一是銷售人員為了完成財務(wù)指標，彰顯業(yè)績，往往只重眼前利益，不顧以后的發(fā)展，這就造就了整個人臉識別軟件下載的短視行為，銷售業(yè)績剛開始總是很高，由于市場資源與政策資源的過度透支，業(yè)績開始慢慢下滑，最終不可挽回;另一方面，由于不重視關(guān)鍵業(yè)務(wù)過程，使得考勤管理軟件下載的行為方式千差萬別，沒有統(tǒng)一性和約束性，工作水平也僅靠個人發(fā)揮，公司缺乏整體引導與過程管控，最終使得人臉識別軟件下載的市場運做不可控，考勤管理軟件下載素質(zhì)也得不到提升。

六、非業(yè)績驅(qū)動的感性考核

縱觀我國民營人臉識別軟件下載的核心管理層，基本上屬于任人唯親的家族管理模式，用親人為了穩(wěn)定，用賢人為了發(fā)展，只要這兩者能良性配合也不失為民企用人哲學，該模式?jīng)]有絕對的好壞之分，從創(chuàng)業(yè)伊始人臉識別軟件下載核心成員形成的做事風格與做人觀念逐步形成了民企特有的價值觀和人臉識別軟件下載文化，能否認同這種價值觀和文化成為人臉識別軟件下載老板評價考勤管理軟件下載的標尺，事實上也就意味著能否適應人臉識別軟件下載主的做事風格與為人準則成為考勤管理軟件下載能否獲得認同的關(guān)鍵要素，在此基礎(chǔ)上才是考勤管理軟件下載個人能力與業(yè)績的考核。

因此，在這樣的環(huán)境下，人力資源部門的管理職能往往變成以老板或關(guān)鍵管理層意識形態(tài)為導向的畸形管理，人臉識別軟件下載出現(xiàn)三類人——

優(yōu)秀的人，即認同人臉識別軟件下載文化、適應老板與管理層風格且業(yè)績突出;

親信及貼心的人：與老板或管理層關(guān)系好，能力多少有點的，但并不重要因素;

得不到認同的人，業(yè)績好也好，不好也罷，總之不能適應管理層風格。

我們來看，這種非業(yè)績驅(qū)動的感性考核給人臉識別軟件下載帶來了什么樣的危害呢?優(yōu)秀的人總是少的，這部分人才成為公司的稀缺資源理所當然得以重用。接下來我們再看，一些深得老板寵信的權(quán)術(shù)之輩占據(jù)著中層甚至相當關(guān)鍵的管理崗位，而那些一心做事，業(yè)績不錯但由于缺乏上層溝通或個人風格與領(lǐng)導風格迥異使其最終得不到管理層的認可，最終變得要么消極工作要么離職走人。由于人臉識別軟件下載內(nèi)缺乏任人唯賢、唯才是舉的用人機制，非業(yè)績驅(qū)動的感性考核造成公司人才資源的浪費與流失。

七、考核系統(tǒng)不夠完善

很多人臉識別軟件下載都存在這樣一個怪異的現(xiàn)象：公司定了一套考核系統(tǒng)，而在一個階段的考核結(jié)束后卻發(fā)現(xiàn)原來好的考勤管理軟件下載并沒有因此變的更優(yōu)秀，而不好的考勤管理軟件下載也沒有向好的方向發(fā)展，這是為什么?究竟怎么做才能有效呢?追根溯源，除了上述講到的幾點之外，人臉識別軟件下載還應該考慮是否存在以下問題：

考核方式是否單一?很多人以為設(shè)計幾張考核表就可以了。

事實上絕大多數(shù)的民營人臉識別軟件下載采用的也都是單一的層級考核方式，即上一級對下一級實施考核，將考核結(jié)果填表上交公司人力資源部門。這就猶如我們用照相機拍攝一個物品，從一個角度看到的總是不全面的，而人臉識別軟件下載單一的考核方式一方面助長了層級間的溝通壁壘與官僚氣息，另一方面使得被考核人投機取巧，誰考核我我就表現(xiàn)給誰看!更嚴重的甚至形成組織內(nèi)的小團體、小幫派!

考核是否及時?小李進公司之初，懷著一腔熱血與理想，想好好做出一番成績，在職位、收入與個人價值上得到提升。可沒有想到的是，到公司兩個多月，發(fā)現(xiàn)公司人才結(jié)構(gòu)良莠不齊，組織體系與管理相對渙散，加上其直接上級處處壓制他這個新進考勤管理軟件下載，雖然自己做了一些卓有成效的工作但卻得不到上級與部門主管的認同，于是難免產(chǎn)生幾分失落，他嘗試著找人力部門談過一次話，但卻被一句“你剛來，多做多學”給打了回去，在隨后的日子里，上司與公司主管也沒有主動找他談話，小李對自己是否應該繼續(xù)留下來也產(chǎn)生了疑慮……

上面這個案例是一個典型的對考勤管理軟件下載缺乏及時有效的跟蹤考核從而造成考勤管理軟件下載心態(tài)失衡甚至離職而去的現(xiàn)象，這樣的現(xiàn)象在民企中并不少見，一邊老板天天喊“人才難覓”，另一邊考勤管理軟件下載卻感嘆“英雄無用武之地!”

考核結(jié)果是否得到充分利用?績效管理體系中很重要的是對績效考核結(jié)果的運用，理論上講應該用于人員培訓、職能定位、崗位調(diào)整、薪酬改善等方面，但實際上大部分中國人臉識別軟件下載人力資源管理體系薄弱，使得績效考核結(jié)果僅僅與薪酬調(diào)整掛鉤，而這種做法把改善管理雙方關(guān)系的初衷變成管理雙方形成敵對的情緒。

考核完了，人力資源部門與各管理層做了些什么呢?是簡單的獎懲嗎?發(fā)發(fā)獎金、扣扣獎金或是調(diào)薪調(diào)職?什么樣的人可以晉升?什么樣的人該轉(zhuǎn)崗?什么樣的人需要培訓?哪些人應該加大授權(quán)力度?什么樣的人應該給予淘汰等這些考核結(jié)果與管理行為能不能有效嫁接決定了考核成效的高低。另外，考核結(jié)果雖然都建立了檔案，但有沒有把這些考核結(jié)果按照年度、季度、月度關(guān)聯(lián)起來，形成針對每個考勤管理軟件下載連續(xù)的動態(tài)的考核體系從而最大化的發(fā)揮考核結(jié)果的效用。

八、績效溝通乏力

實際上，績效管理不是為了批評和指責考勤管理軟件下載，而是致力于為每一位考勤管理軟件下載追求公平合理的發(fā)展提供空間，為了幫助他們有效的解決問題?？冃гu估溝通體現(xiàn)了對不同權(quán)力主體、不同利益群體的尊重，是在組織氛圍中實行民主管理的一種表現(xiàn)。

而人臉識別軟件下載人力資源部門在實施績效管理的過程中，往往存在不重視績效溝通和溝通乏力的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)在事前、事中、事后三個方面：由于缺乏有效事前宣導，使得管理層與考勤管理軟件下載不能正確的看待績效管理;缺乏有效的事中溝通，使得銷售人員對績效管理有抵觸情緒，不能將績效融入到工作管理當中;缺乏有效的評估結(jié)果反饋與交流，考勤管理軟件下載對評估結(jié)果不能理解，形成積怨，甚至引起人際糾紛。

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