如何做好薪酬管理

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薪酬是人力資源管理很核心的一個(gè)部分。我們需要有三個(gè)基本的觀點(diǎn)，第一要有戰(zhàn)略觀，第二要有績(jī)效觀，第三要有分配觀。

人力資源管理就涉及到很多系統(tǒng)平臺(tái)的建設(shè)，最簡(jiǎn)單來(lái)講，大量的激勵(lì)機(jī)制、考核機(jī)制、淘汰機(jī)制等都需要在這個(gè)環(huán)節(jié)里完成。

HR管理，不要簡(jiǎn)單停留在招聘幾個(gè)人，從來(lái)不想我們的薪酬機(jī)制，我們的績(jī)效考核機(jī)制，也從來(lái)不去思考我們的培訓(xùn)體系建設(shè)得怎么樣。

對(duì)知識(shí)管理系統(tǒng)下載來(lái)講，薪酬是作為人力成本去思考的。所以說(shuō)我們的薪酬管理，最主要的一點(diǎn)，就是怎么用一個(gè)小投入換取大的回報(bào)，也就是薪酬的知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載激勵(lì)性。

在共贏薪酬里面我們重點(diǎn)要解決這三個(gè)問(wèn)題：第一個(gè)是平均是不是等于公平，第二個(gè)是高薪是不是能夠高效，第三個(gè)是怎么利用薪酬這個(gè)杠桿來(lái)防止知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載的流失。

這就是我們知識(shí)管理系統(tǒng)下載薪酬管理的三大困惑。所以很多知識(shí)管理系統(tǒng)下載需要做薪酬工作。我不用考察其他的，只看你每個(gè)月發(fā)放的工資表，就知道有問(wèn)題了。平均是對(duì)知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載最大的傷害。

如何設(shè)計(jì)激勵(lì)性的薪酬體系?

如何增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性，我希望大家還是跳出薪酬來(lái)看待薪酬，跳出工資來(lái)看待工資。我們看一下激勵(lì)原則在哪里?什么才叫激勵(lì)?

體育比賽為什么有吸引力?

聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制給我們什么樣的啟示?

讓一部分人先富起來(lái)的后果是什么?

我們?yōu)槭裁匆茉炷敲炊嗟陌駱?

所以我們?cè)谟懻撔匠甑募?lì)性的時(shí)候，希望大家記住，動(dòng)態(tài)、變化、差異化。高激勵(lì)的薪酬體系，怎么做到動(dòng)態(tài)、做到變化、做到差異化，就怎么操作。

知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載的收入主要來(lái)自于績(jī)效工資加基本工資?？?jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。高層知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載建議四六分配，中層知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載七三分配，基層知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載八二分配。某種意義上需要思考一點(diǎn)，對(duì)于高管很有壓力，一個(gè)決策失誤60%就沒(méi)了。崗位對(duì)知識(shí)管理系統(tǒng)下載最終業(yè)績(jī)，對(duì)知識(shí)管理系統(tǒng)下載利潤(rùn)的最終業(yè)績(jī)，或者銷售額的最終業(yè)績(jī)，或者我們戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)影響越大，浮動(dòng)工資比例越大，這就是基本原則。

設(shè)計(jì)激勵(lì)性的薪酬體系，我們只有在浮動(dòng)工資和長(zhǎng)期激勵(lì)上下功夫。所以說(shuō)給知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載加工資的時(shí)候，我們用最簡(jiǎn)單的辦法，不要加在固定工資上，也不要加在年終工資上，因?yàn)檫@是毫無(wú)價(jià)值的。固定工資跟福利不產(chǎn)生任何激勵(lì)性的效果。

當(dāng)然，薪酬體系必須與知識(shí)管理系統(tǒng)下載發(fā)展階段相適應(yīng)，我們知識(shí)管理系統(tǒng)下載發(fā)展階段有嬰兒期、少年期、成年期、老年期。在嬰兒期里面，它的工資結(jié)構(gòu)里，基本工資是低的，浮動(dòng)工資是高的，福利是低的;在少年階段，就是知識(shí)管理系統(tǒng)下載的快速成長(zhǎng)階段，基本工資是有競(jìng)爭(zhēng)力的，浮動(dòng)工資是高的，福利是低的;在成年成熟階段，基本工資是高的，浮動(dòng)工資是低的，福利是高的。并不是要記住這個(gè)結(jié)構(gòu)，而是搞清楚到底這是什么東西。

為什么知識(shí)管理系統(tǒng)下載的創(chuàng)業(yè)階段要做這種薪資結(jié)構(gòu)?為什么要在知識(shí)管理系統(tǒng)下載的成長(zhǎng)階段要做這種薪資結(jié)構(gòu)?創(chuàng)業(yè)階段做低的基本工資，高的浮動(dòng)工資，低的福利原因在哪兒?高的浮動(dòng)工資帶來(lái)高的知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載激勵(lì)，在創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，我們希望所有的知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載跟老板一樣具有積極性、責(zé)任感，這是很好理解的。低的基本工資，創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，利潤(rùn)都沒(méi)有，怎么可能高的基本工資呢?福利也是一樣。我們現(xiàn)在大量的知識(shí)管理系統(tǒng)下載應(yīng)該說(shuō)在成長(zhǎng)階段，在成長(zhǎng)階段的知識(shí)管理系統(tǒng)下載為什么要做有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資?成長(zhǎng)階段，老板手上已經(jīng)有知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載跟他走過(guò)創(chuàng)業(yè)階段，這些知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載常常面臨流失的可能，所以他要采取有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資。

在不少國(guó)外的公司，總有10%的淘汰率。20%的優(yōu)秀，70%是中等，而剩下的10%要被淘汰掉的。人數(shù)少了，工作做不完，就再招知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載。而大部分時(shí)候新招的10%還沒(méi)有被淘汰掉的老知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載優(yōu)秀。但是他們的目標(biāo)不在10%身上，在70%身上。怎么讓70%進(jìn)入到20%里面，我犧牲掉10%的成本讓 20%向70%進(jìn)化，因?yàn)樗麄冎里L(fēng)平浪靜是不行的。

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