關(guān)系網(wǎng)絡(luò)催生創(chuàng)新

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    創(chuàng)新至少是公司效益增長的三大推動(dòng)因素之一。創(chuàng)新在當(dāng)今全球商業(yè)環(huán)境中是公司加速發(fā)展的最重要手段。領(lǐng)先的戰(zhàn)略思想家不僅關(guān)注傳統(tǒng)的產(chǎn)品和服務(wù)大類，而且開始重視商業(yè)流程、分銷、價(jià)值鏈、業(yè)務(wù)模式，甚至管理職能上的創(chuàng)新做法。

    我們知道，新鮮創(chuàng)意催生更多新鮮創(chuàng)意，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能夠源源不斷地創(chuàng)造創(chuàng)新。此外，有效的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能讓擁有不同知識(shí)類型和解決方法的同事共同醞釀點(diǎn)子。通過充分發(fā)揮創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)的價(jià)值，公司領(lǐng)導(dǎo)能夠從現(xiàn)有資源中挖掘更多價(jià)值，而無需推行大規(guī)模的變革管理項(xiàng)目。

    社交網(wǎng)絡(luò)分析可以幫助高管診斷現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)，確定其特點(diǎn)，例如，合作的頻率、員工之間跨職能互動(dòng)的深度，并找到能夠傳播信息和知識(shí)的員工。這種信息通過理清員工和團(tuán)隊(duì)的思路，能在有效創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)中起到關(guān)鍵作用。

    例如，在某家公司，我們發(fā)現(xiàn)三個(gè)團(tuán)隊(duì)對創(chuàng)新有著完全不同的觀點(diǎn)。一個(gè)團(tuán)隊(duì)認(rèn)為公司有創(chuàng)新精神，但是另外兩個(gè)團(tuán)隊(duì)（占公司總?cè)藬?shù)的57%）持不同意見。他們認(rèn)為，公司缺乏創(chuàng)新精神——官僚作風(fēng)嚴(yán)重，行動(dòng)緩慢、效率低下、而且令人壓抑。一份單獨(dú)繪制的網(wǎng)絡(luò)圖顯示了公司等級(jí)嚴(yán)密的結(jié)構(gòu)，但是同時(shí)也發(fā)現(xiàn)跨職能部門之間的聯(lián)系非常緊密。

    當(dāng)我們將個(gè)人對創(chuàng)新的看法和網(wǎng)絡(luò)圖結(jié)合起來進(jìn)行分析時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)了改善的機(jī)會(huì)。令人費(fèi)解的是，那些對創(chuàng)新態(tài)度最為消極的員工（大多數(shù)是中層經(jīng)理）正是大家請教最多，要求提供創(chuàng)新點(diǎn)子的人。事實(shí)上，他們成了新點(diǎn)子流動(dòng)和知識(shí)共享的瓶頸。對這些人的深入分析發(fā)現(xiàn)，他們不能夠平衡新點(diǎn)子和手頭的工作重點(diǎn)，工作作風(fēng)以“管教”為主，不是以“管理”為主。我們發(fā)現(xiàn)，很多公司的中層經(jīng)理都有這個(gè)問題。

    高管層利用這個(gè)分析結(jié)果，創(chuàng)建一個(gè)由鼓勵(lì)創(chuàng)新點(diǎn)子的中層經(jīng)理網(wǎng)絡(luò)。網(wǎng)絡(luò)成員定期與高管討論新點(diǎn)子，并遵循相互同意的原則對這些點(diǎn)子進(jìn)行評(píng)估。

    創(chuàng)建創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)是藝術(shù)和科學(xué)的結(jié)合。任何網(wǎng)絡(luò)都是不可預(yù)測的，最終也是無法控制的。與其將重點(diǎn)放在替換一兩位沒有成效的成員，還不如創(chuàng)造活躍網(wǎng)絡(luò)的土壤，讓網(wǎng)絡(luò)大力發(fā)展起來，并從中獲益。

    降低網(wǎng)絡(luò)的集中化程度是提高合作和業(yè)績的另一種方法。想象一下兩個(gè)開展相同工作，但位于不同地理位置的部門。高業(yè)績部門的一個(gè)重要特點(diǎn)是，領(lǐng)導(dǎo)層中大多數(shù)人思想開明，積極進(jìn)取。高業(yè)績部門的信息網(wǎng)絡(luò)也是分散化的，有大量連接點(diǎn)。雖然在高業(yè)績部門內(nèi)也有等級(jí)差別，但是信息和知識(shí)網(wǎng)絡(luò)的分布較為分散，有更多的成員積極參與。而低業(yè)績部門只有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，他控制大多數(shù)的活動(dòng)，對公開合作持消極態(tài)度，網(wǎng)絡(luò)連接較少，設(shè)計(jì)較為集中化。

    設(shè)計(jì)、實(shí)施和管理創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)有四大關(guān)鍵步驟。此外，高管還可通過找到合適的員工組合和平衡點(diǎn)，對網(wǎng)絡(luò)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。就像跨職能小組一樣，創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)也需要不同的技能和態(tài)度。根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，這包括幾種主要類型人才的組合：

    點(diǎn)子創(chuàng)造者喜歡出點(diǎn)子，他們認(rèn)為，問對的問題要比有對的答案更重要，他們較為愿意在重大試驗(yàn)項(xiàng)目中冒險(xiǎn)。

    研究型人才喜歡挖掘數(shù)據(jù)，找到規(guī)律，藉此找到新點(diǎn)子。他們最可能是網(wǎng)絡(luò)中尋找消費(fèi)者意愿，并將其視為主要輸入意見的那些成員。

    專家型人才重視某個(gè)領(lǐng)域的效率，并珍惜創(chuàng)造成績的機(jī)會(huì)。

    監(jiān)制型人才協(xié)調(diào)網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的各種活動(dòng)。其他人向其請教新點(diǎn)子，或求助完成工作。

    制作型人才最可能是網(wǎng)絡(luò)中聯(lián)系各個(gè)小組和團(tuán)體的成員。

    這種人員安排是一種模糊科學(xué)。一個(gè)需要更多點(diǎn)子的小組或網(wǎng)絡(luò)就需要增加點(diǎn)子創(chuàng)造者的數(shù)量。如果一個(gè)網(wǎng)絡(luò)面臨的挑戰(zhàn)是如何將合適的點(diǎn)子商業(yè)化，則管理層可能需要考慮增加制作型人才和專家型人才的數(shù)量。在我們對專業(yè)人士的調(diào)查中，那些認(rèn)為自己公司比同一行業(yè)競爭對手更具創(chuàng)新意識(shí)的受訪者更可能到擁有更多制作型人才的公司去供職。