輕松養(yǎng)成領導力

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已故的“體壇營銷之王”馬克·麥科馬克(mark mc cormack)曾經說過，商業(yè)世界的很多具體運作是在課堂上學不到的。30年前，這名體壇名人塑造者、國際管理顧問集團(img)的創(chuàng)始人寫了一本書，書名是《哈佛未曾教授的課程》(what they don’t teach you at harvard business school)。該書連續(xù)21個星期高居《紐約時報》暢銷書排行榜。

這是因為卓越的領導力在很大程度上取決于幼年的養(yǎng)成環(huán)境。不過，這項研究結論并不表明領導力離開“娘胎”之后就無可救藥，事實上，和很多素養(yǎng)和能力的獲得一樣，領導力也不能脫離實踐并被提升。如下四個方面，讓你輕松搞懂領導力養(yǎng)成要素。

不同的養(yǎng)成環(huán)境都可以養(yǎng)成領導力

領導力發(fā)展和組織變革教授曼弗雷德·弗里斯說：“很多領導技能是從家里學到的。領導力與個人的經歷和處事的經驗有很大的關系。”

不僅如此，弗里斯認為，領導力的許多原則是很基本的(亞歷山大大帝和成吉思汗的領導風格有諸多相似之處)。即使今天的商業(yè)世界更具全球化和多元化，但領導力的共性不變，即：富有遠見，能夠教導，積極授權。

關注人格牲的兩面性

“領導力的養(yǎng)成與人的思想、感覺和行為息息相關。這是一個人的‘真正本質’，是自我意識的顯現，因此，人格是衡量成功領導力的重要指標。”在賈勒特看來，每一個經理人都有“光明的一面”和“黑暗的一面”。

毋庸置疑，領導者的人格特征直接影響著整個團隊乃至公司的表現。賈勒特說：“研究表明，如果領導者積極開朗，樂觀向上，那么他的團隊也將是熱忱高效的團隊。反之，消極悲觀的領導者將直接拖垮團隊和公司的表現。”

主動提升職業(yè)生涯方可維系

當今商業(yè)環(huán)境瞬息萬變，這也令企業(yè)經理人比前輩們更需要主動對自己的職業(yè)生涯自我籌謀。弗里斯便說：“在過去，管理培訓課程通常是為管理技能不足的經理人設置。希望通過培訓提高其領導技能。但如今，隨著員工和企業(yè)之間心理契約的日益瓦解，經理人需要自己主動提升自身的管理技能，為職業(yè)生涯自我籌謀。”

換句話說，科技的日新月異要求個人不斷更新職業(yè)技能，而企業(yè)曇花一現的例子也不少見。與此同時，面對日益增長的職業(yè)選擇機會，雇員們尋求的不再是終身職業(yè)，而是“逐薪而作”，雇員對企業(yè)的忠誠度日益削弱。企業(yè)也不再永遠提供高薪厚祿的職位。如此種種，促使企業(yè)管理者要為自身職業(yè)生涯自我籌謀，領導力培訓的內容也面臨調整。

傳統(tǒng)的管理文化所針對的是西方工業(yè)化國家高中學歷的白人男性，主要產業(yè)是制造業(yè)。而如今，正如各方學者所預測的，在未來10年內，技術型工人將被知識型工人所取代。管理層必須建立明確的目標，然后積極放權。

評估反省看清潛能

賈勒特認為，經理人個人培訓一般需要投入6~12個月時間，以及其自身具備改進的強烈欲望，才能見到成效。這不是“心理治療”，而是協助你看清自己的潛能，以及如何在企業(yè)內有效發(fā)揮這些潛能。

“360度”反饋模式，用來評估企業(yè)內部各層級的反饋，以幫助領導力導師更好地了解并指導經理人。“每個人似乎都是雷同的，只有深入了解一個人，才能對他有更全面的認識，發(fā)現其獨特之處。我們每個人都有一點自戀，有時你認為只有自己才有這樣的想法，可是在會上其他人展示同樣的想法后，你不禁就會反省，并認識到自己并不一定優(yōu)于他人。”弗里斯說道。

在弗里斯看來，不管是在工作場所還是在高層管理培訓課堂中，經理人的通病是敵視別人、自戀、孤獨，缺乏歸屬感。他說：“每一個人都有自欺欺人的傾向，他們通常高估自己，這就是為什么我用360度反饋模式。單純的自我評估無法反映一個人的完整形象，而接受來自上級、下屬、朋友、家庭成員等的各方反饋，則有助于全面客觀地評估一個人。如果只有一個人說你驕傲自大，你可以不理會;但如果有兩個人說同樣的話，你務必要反省自己。”

“最重要的是培養(yǎng)互信。數據庫的建立是一回事，但更重要的是人們必須分享信息，而這沒有相互間的信任是做不到的。領導力歸根結底是人才管理和文化管理，以建設高效的工作環(huán)境，增強企業(yè)競爭力。”弗里斯說道。

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