管理大講堂：績(jī)效管理（二）績(jī)效管理在企業(yè)中的實(shí)施（AMT管政）

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三、績(jī)效管理在企業(yè)中的實(shí)施

 績(jī)效管理實(shí)施的四大步驟

 績(jī)效管理的運(yùn)作過(guò)程類似于TQM，也主要包括計(jì)劃、執(zhí)行、考核和反饋階段，與戴明的PDCA（計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和行動(dòng)）循環(huán)在本質(zhì)上是一致的。

• 計(jì)劃階段：高層管理根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和自身情況制定年度目標(biāo)；確定組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)；分解各級(jí)目標(biāo)；上下級(jí)就目標(biāo)達(dá)成的條件、資源幫助、時(shí)候獎(jiǎng)懲等達(dá)成共識(shí)。即所謂的績(jī)效計(jì)劃制定階段。
•  執(zhí)行階段：整個(gè)組織通過(guò)這種矩陣式的目標(biāo)體系形成一個(gè)整體，各個(gè)目標(biāo)之間相互連貫，牽一發(fā)而動(dòng)全身。各個(gè)人員應(yīng)該保持隨時(shí)溝通，確保目標(biāo)體系的全面完成。執(zhí)行階段非常需要全體員工持續(xù)不斷的溝通。
• 考核階段：最需要的是客觀、公正、無(wú)私、坦誠(chéng)的態(tài)度。下級(jí)員工首先自我評(píng)估，上下級(jí)一起審核，確認(rèn)結(jié)果，切忌部門之間、員工之間相互指責(zé)，背離績(jī)效管理的宗旨。這個(gè)階段的一個(gè)非?；A(chǔ)性的工作就是收集信息、做文檔記錄。
• 反饋階段：對(duì)上個(gè)過(guò)程中形成的好的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)推廣，對(duì)失誤進(jìn)行冷靜分析，引以為戒，為下一個(gè)循環(huán)做更好的準(zhǔn)備。這一階段主要是為績(jī)效的診斷和提高服務(wù)的。

 績(jī)效管理成功實(shí)施的“必需品”

 實(shí)踐中，盡管管理者都承認(rèn)績(jī)效管理的重要性，但運(yùn)作起來(lái)，績(jī)效管理總難免令人有“雞肋”之感——員工績(jī)效管理無(wú)法體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的價(jià)值；考核指標(biāo)難以量化，結(jié)果也不準(zhǔn)確、不科學(xué)；考核過(guò)程猶如走過(guò)場(chǎng)，無(wú)法引起員工重視；考核結(jié)果的應(yīng)用效果不佳，難以有效激勵(lì)和約束員工。

 不同的企業(yè)，擁有不同的績(jī)效管理的指標(biāo)體系，因此實(shí)施績(jī)效管理的流程也存在很大的差異。但通常來(lái)說(shuō)，企業(yè)必須要重視以下幾個(gè)方面：

 （1）取得最高管理層的認(rèn)可和支持

績(jī)效管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要改革措施，它是企業(yè)戰(zhàn)略層面上的事情，因此必須要獲得最高管理曾的認(rèn)可和支持，否則在項(xiàng)目推進(jìn)的過(guò)程中將是寸步難行。如果僅靠HR部門的推行，其力量將是微不足道的，HR部門應(yīng)該積極地與高層管理人員探討績(jī)效管理的理論、方法、意義和作用，給高層管理者一個(gè)合理的、實(shí)行績(jī)效管理的理由。高層管理者在自己理解了績(jī)效管理的價(jià)值之后，他就會(huì)主動(dòng)地向下級(jí)推行績(jī)效管理的方案。從而自上而下地使得每一個(gè)環(huán)節(jié)都能夠推行貫徹下去。

 （2）制定完整的實(shí)施計(jì)劃

在一把手的認(rèn)同下，HR部門就應(yīng)該在遵從企業(yè)戰(zhàn)略的前提下，來(lái)牽頭制定出完整的績(jī)效管理的實(shí)施計(jì)劃以及控制機(jī)制，主要涉及到的內(nèi)容包括：績(jī)效管理的政策方針，實(shí)施流程，角色分配，管理責(zé)任，控制機(jī)制等。

 （3）廣泛的宣傳

為了能夠讓一種新的績(jī)效管理的工具和手段很好地運(yùn)用到企業(yè)內(nèi)部，顯然離不開(kāi)廣泛的宣傳。HR部門可以通過(guò)公司的海報(bào)、內(nèi)刊、宣傳欄、OA系統(tǒng)等媒介手段來(lái)進(jìn)行與績(jī)效管理理念和應(yīng)用價(jià)值的宣傳，以強(qiáng)化員工對(duì)績(jī)效管理的感性認(rèn)識(shí)，樹立企業(yè)的績(jī)效觀。

 （4）出臺(tái)企業(yè)績(jī)效政策

績(jī)效管理的推行必須要獲得相應(yīng)政策的保障，因此，企業(yè)非常有必要出臺(tái)相應(yīng)的政策措施。在政策里，可以規(guī)定最高層管理者、HR經(jīng)理以及員工各自的績(jī)效責(zé)任，規(guī)定績(jī)效管理的方法和流程，規(guī)定績(jī)效評(píng)估的方法，規(guī)定績(jī)效管理結(jié)果的運(yùn)用等，企業(yè)可以依據(jù)自己的實(shí)際情況具體對(duì)待。

 四、績(jī)效管理中存在的誤區(qū)

 從目前國(guó)內(nèi)的企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀來(lái)看，主要存在以下幾個(gè)常見(jiàn)的誤區(qū)：

（1）將績(jī)效評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理

績(jī)效管理是經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績(jī)效，完成工作目標(biāo)。如果簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理，就忽略了績(jī)效溝通，缺乏溝通和共識(shí)的績(jī)效管理肯定會(huì)在經(jīng)理和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績(jī)效管理的良性循環(huán)，造成員工和經(jīng)理之間認(rèn)識(shí)的分歧。事實(shí)上，績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對(duì)績(jī)效管理的前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部。

 （2）角色分配上的錯(cuò)誤

  企業(yè)普遍的一個(gè)認(rèn)識(shí)是人力資源管理是人力資源部的事情，績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，當(dāng)然由人力資源部來(lái)做，我們的一些總經(jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的指示，剩下的工作全部叫給人力資源部。人力資源部對(duì)績(jī)效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任，但絕不是完全的責(zé)任，人力資源部在績(jī)效管理實(shí)施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問(wèn)的角色，但對(duì)于績(jī)效管理的推行則與人力資源部無(wú)關(guān)，人力資源部也做不了這樣的工作，根本推行不下去。

 推行的責(zé)任在企業(yè)的高層，尤其要取得高層的支持和鼓勵(lì)，離開(kāi)了高層的努力，人力資源部的一切工作都是白費(fèi)。高層的努力不是開(kāi)始的動(dòng)員那么簡(jiǎn)單，而是要貫穿整個(gè)始終，直到績(jī)效管理的完全實(shí)施最高管理層都不能撒手，因?yàn)檫€有績(jī)效管理系統(tǒng)的完善更新進(jìn)步，這里的每一步都離不開(kāi)最高管理者的關(guān)心支持。

 （3）績(jī)效管理用來(lái)控制員工

 公司的目標(biāo)體系，不是用來(lái)控制員工，而是用來(lái)激勵(lì)員工。它是凝聚員工士氣和激情的力量！公司的愿景象燈塔一樣指導(dǎo)員工的發(fā)展方向。讓員工因目標(biāo)而行動(dòng)，因目標(biāo)而自信！通過(guò)目標(biāo)體系，使員工認(rèn)識(shí)到，自己的日常工作與公司的遠(yuǎn)大目標(biāo)休戚相關(guān)，使員工感覺(jué)到自己的工作的意義和價(jià)值，從而激發(fā)員工的成就感和使命感！這種感覺(jué)轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)后，他們往往會(huì)更自覺(jué)主動(dòng)的做好自己的本職工作。

未完待續(xù)