公司管理體系訓(xùn)人的企業(yè)文化可以休矣

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每年，美國《財(cái)富》雜志都要對(duì)企業(yè)進(jìn)行排名，除了500強(qiáng)排名以外，還有最佳工作公司管理體系排名。

最佳工作公司管理體系排名有個(gè)最大的特點(diǎn)，那就是選票的主要來源是企業(yè)員工，這與財(cái)富500強(qiáng)有些不同，入選公司管理體系并非資產(chǎn)宏大、有巨額銷售收入。參加投票的員工由中介公司管理體系直接指定，企業(yè)不能控制哪些員工可以參加評(píng)比，也不可通過任何方式影響投票。

也許我們認(rèn)為，員工為了公司管理體系的形象，會(huì)說自己公司管理體系的好話。其實(shí)不然，被選上參加評(píng)比的員工大多會(huì)實(shí)話實(shí)說，因?yàn)樗麄兿Ｍㄟ^這樣的評(píng)比，幫助公司管理體系在對(duì)待員工方面有所改進(jìn)。

在《財(cái)富》最佳工作公司管理體系的名單中，SAS軟件公司管理體系連續(xù)兩年名列榜首，就得益于該公司管理體系員工的高評(píng)價(jià)。SAS對(duì)員工實(shí)在是太好了，在夏天居然給員工的孩子們提供夏令營，還在辦公樓里建起了專業(yè)水平的健身房。有如此好的待遇，員工們似乎就要為公司管理體系盡心了。事實(shí)上，給企業(yè)員工好的待遇，并不能就“買”到員工的心，企業(yè)還需要尊重員工的權(quán)利。

這幾年，一些中國企業(yè)也在美國開設(shè)分支機(jī)構(gòu)。那么，這些中國公司管理體系是否有希望進(jìn)入最佳工作公司管理體系的行列呢?依據(jù)我對(duì)本地一家中國公司管理體系分支機(jī)構(gòu)的了解，這家公司管理體系雖然是中國的明星級(jí)企業(yè)，在近幾年有極大發(fā)展，對(duì)幾家世界級(jí)的美國公司管理體系形成了巨大的挑戰(zhàn)，從業(yè)務(wù)上講，毫無疑問正逼近世界級(jí)的企業(yè)，但在最佳工作公司管理體系的評(píng)選方面，這家中國公司管理體系的美國分支機(jī)構(gòu)應(yīng)該毫無希望，甚至可能上最差工作公司管理體系排行榜，也完全有可能被員工告到法庭。

過去兩年多來，美國的經(jīng)濟(jì)不好，許多人沒了工作。有中國公司管理體系的分支機(jī)構(gòu)招人，一些美國人實(shí)在找不到工作，就去了中國公司管理體系。進(jìn)去以后才發(fā)現(xiàn)那完全是另外一個(gè)天地，并非是待遇有多不好，問題在于上司對(duì)下級(jí)的態(tài)度和管理方式，員工實(shí)在受不了上司的謾罵和訓(xùn)斥。還有，不管是什么時(shí)候，就是在夜里兩點(diǎn)，上司也毫不猶豫地打來電話。上班一開會(huì)，上司就是一通訓(xùn)，這一天就是以上司的訓(xùn)斥開始。當(dāng)然，我也聽到過，在中國公司管理體系里也有溫和、耐心的上司，但由于有不少粗魯?shù)纳纤荆谕饨缫呀?jīng)有了這樣的印象：中國公司管理體系的上司就是經(jīng)常訓(xùn)斥下級(jí)，甚至罵人。

為什么中國公司管理體系有這樣一批兇狠的上司?這里面有人的問題，更主要的是一個(gè)企業(yè)文化的問題。

今天的中國人都在追求平等，但文化和體制以及個(gè)人理念上的差異，讓中國人覺得人與人之間是不平等的，金錢、地位的差異劃分出來了等級(jí)。這樣的觀念也帶到了企業(yè)之中，上司不會(huì)覺得他的下級(jí)、在樓里做清潔衛(wèi)生的人與他是平等的，也不敢相信自己與自己的上司是平等的。這樣，訓(xùn)斥、謾罵下級(jí)也就是正常的事情。況且，在被自己的上司訓(xùn)斥一頓后，訓(xùn)斥自己的下級(jí)也是一種情緒發(fā)泄。

此外，有些經(jīng)理并不明白，下級(jí)到公司管理體系做事是有契約的，按照合同做八小時(shí)以內(nèi)的事情就可，并非是把自己“賣”給了公司管理體系，公司管理體系需尊重員工在八小時(shí)以外的權(quán)利，不能剝奪員工的那些權(quán)利。

公司管理體系從上到下都是這樣訓(xùn)斥人，完全形成了一種訓(xùn)人的企業(yè)文化。此外，上層經(jīng)理拼命加班，就像沒有家一樣。由于上層加班，中層也得陪綁，下級(jí)更要在那里死守，下了班也回不了家。作為現(xiàn)代企業(yè)，人性化的管理，非常重要的一條就是要考慮到員工的家庭生活?！敦?cái)富》雜志的評(píng)選中，公司管理體系關(guān)心員工的家庭生活是重要的評(píng)選內(nèi)容。

一些企業(yè)和經(jīng)理有一種錯(cuò)誤的觀念，認(rèn)為訓(xùn)斥員工一方面能樹立上司的威信，另一方面能增加員工的工作效率。事實(shí)上，恰恰相反，訓(xùn)斥下級(jí)也讓上司丟了面子，這種企業(yè)文化降低了員工的效率，抑制了員工的創(chuàng)造力。當(dāng)然，并不是說企業(yè)不能處理違規(guī)、工作不得力的員工，那應(yīng)按照企業(yè)的規(guī)章解決。幾年前，我所在的美國公司管理體系的一位同事，她業(yè)績(jī)不好，經(jīng)理與她談了幾次，仍然沒有改進(jìn)，就讓她走人了，但經(jīng)理是和和氣氣地讓她收拾東西，離開公司管理體系。

在今后的十年到二十年間，據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)預(yù)計(jì)，中國會(huì)有幾萬億美元的對(duì)外投資，其中在美國等國家投資開公司管理體系、辦工廠是重要的投資方式之一。中國公司管理體系這種訓(xùn)斥、罵人的企業(yè)文化不改變的話，會(huì)遇到許多麻煩。此外，就是在中國境內(nèi)，是不是這樣的企業(yè)文化也需要改變了?

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