管理工作辦法模型形成的5個階段

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1)自我成長與臨危受命;

在工作實踐中，管理工作辦法能力的第一步很有可能是臨危受命和自我成長，但自我成長還只是停留在“假設(shè)可以啟用的階段”，而臨危受命就不一樣了，是“可以啟用階段”。不論是自我成長還是臨危受命我都恭喜你，已經(jīng)進(jìn)入了企業(yè)管理工作辦法的范疇，當(dāng)然要將管理工作辦法進(jìn)行到底并為結(jié)果負(fù)責(zé)才會受到組織的尊重。自我成長的過程是很漫長的要不斷地吸收新的信息，不斷地實踐和總結(jié)，具有做好某項管理工作辦法工作的強(qiáng)烈愿望，并且不怕失敗，堅持努力去做，才是獲得和積累管理工作辦法能力的有效途徑。能夠有“臨危受命”的機(jī)會本身就是一種實踐和鍛煉，有這個機(jī)會并不代表你就能勝任，所以要謙虛一點，切記，要放低權(quán)力的本身，站在一個踐行者的角度多體驗、多總結(jié)才可以。

2)獲得培養(yǎng)與探索

一個人從開始積累能力的時候起就必須不斷地運用和使用自己的能力，只有這樣才不至于使自己的能力枯竭。能力要么是探索出來的，要么是獲得了他人的指導(dǎo)和培養(yǎng)，能夠獲得培養(yǎng)說明組織需要你，也可能是你有些特質(zhì)被組織看中了，說明你的機(jī)會來了，當(dāng)然要義無反顧的抓住。但探索是一個很辛苦的過程，因為很有可能你探索后得出的結(jié)論或者管理工作辦法，不被上司或者組織認(rèn)可，這個時候的你需要更多地機(jī)會和舞臺去證實自己。當(dāng)然你一旦證實了自己的管理工作辦法能力，那么你很快會得到重用，至少你在這個組織中是安全的。其實在職場，無論你處于那個階段，一定不能放松對自己能力運用的要求，我們既無法知道自己的能力是否已經(jīng)掌握以及如何運用，也無法知道自己的能力是否已經(jīng)喪失。唯一的辦法就是不斷地去運用和使用它，才能保證能力之樹常青。當(dāng)然，持續(xù)的能力才能保證自身的可持續(xù)發(fā)展，只有不斷地實踐才能保證自己的管理工作辦法能力具有實用性。

3)大膽實踐與風(fēng)格形成

彼得·德魯克認(rèn)為：“管理工作辦法是一種工作，它有自己的技巧、工具和方法;管理工作辦法是一種器官，是賦予組織以生命的、能動的、動態(tài)的器官;管理工作辦法是一門科學(xué)，一種系統(tǒng)化的并到處適用的知識;同時管理工作辦法也是一種文化。”這是一種大膽實踐后對管理工作辦法的最好的詮釋。管理工作辦法的本身就是一種實踐，如果實踐的過程你游刃有余，自然而然就會形成自己的風(fēng)格，你的風(fēng)格的形成和你的性格有關(guān)，和你對管理工作辦法的認(rèn)識有關(guān)，和你的經(jīng)歷有關(guān)，和你的職業(yè)技能有關(guān)。

4)管理工作辦法創(chuàng)新和與時俱進(jìn)

信息社會，知識常新，與時俱進(jìn)，繼往開來。過去的知識和能力固然重要，但并不等于說我們就可以用過去的知識和能力應(yīng)對現(xiàn)在和未來，因為這個世界上唯一永恒不變的東西就是在不停的“變化”。實際上，除了那些對組織有實質(zhì)性貢獻(xiàn)的具有優(yōu)勢的知識和能力之外，其他的東西我們差不多都要選擇放棄。這就意味著，我們既要應(yīng)對目前的任務(wù)，還要對長遠(yuǎn)作出安排，積蓄潛力，既要立足本質(zhì)還要展望未來的發(fā)展，但是支撐未來的恰好是在創(chuàng)新中謀求發(fā)展。

《極簡管理》一書中有這樣的觀點，恰恰體現(xiàn)了管理工作辦法創(chuàng)新的價值所在：“管，原意為細(xì)長而中空之物，其四周被堵塞，中央可通達(dá)。使之閉塞為堵;使之通行為疏。管，就表示有堵有疏、疏堵結(jié)合。所以，管既包含疏通、引導(dǎo)、促進(jìn)、肯定、打開之意;又包含限制、規(guī)避、約束、否定、閉合之意。理，本義為順玉之紋而剖析;代表事物的道理、發(fā)展的規(guī)律，包含合理、順理的意思。管理工作辦法猶如治水，疏堵結(jié)合、順應(yīng)規(guī)律而已。所以，管理工作辦法就是合理地疏與堵的思維與行為。”無論你怎樣理解這都是對“管理工作辦法”的創(chuàng)新理解。

5)人性理解與顛覆性貢獻(xiàn)

維珍集團(tuán)創(chuàng)始人布蘭森說，“激勵人性才是管理工作辦法的真諦：世界會改變，但人性不變，我所努力探究的就是人與人之間的關(guān)系。”從布蘭森的這句話中我們不難看出，找到了管理工作辦法的本原、基點，抓住了管理工作辦法的本質(zhì)、精髓與要點，知道了企業(yè)管理工作辦法的本質(zhì)就是如何認(rèn)識和對待人性的問題。

任何能力都是針對要解決的問題的，業(yè)績和貢獻(xiàn)是能力管理工作辦法的直接目標(biāo)。隨著我們的能力在培訓(xùn)和實踐中不斷提升，反映在組織中應(yīng)當(dāng)是業(yè)績和貢獻(xiàn)的不斷增加，無論是表現(xiàn)在工作效率的提高上還是時間和金錢的節(jié)約上。管理工作辦法能力最大的挑戰(zhàn)之一，就是企業(yè)的任何一項投資或投入能否給組織和個人帶來更大的收益，如果不能給組織和個人帶來收益，那將是沒有意義的管理工作辦法。

“科學(xué)管理工作辦法之父”弗雷德里克·泰羅認(rèn)為：“管理工作辦法就是確切地知道你要別人干什么，并使他用最好的方法去干”。在泰羅看來，管理工作辦法就是支配他人能用最好的辦法去工作。在我看來，有些管理工作辦法者是科學(xué)的支配員工的，而有些管理工作辦法者是強(qiáng)迫式的支配員工的，兩者的方法不同，結(jié)果顯然不同，但可貴的是前者的科學(xué)的支配員工是站在對“人性理解”的基礎(chǔ)上，而后者的支配是站在“權(quán)力”的基礎(chǔ)上的。

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