為什么說(shuō)企業(yè)的內(nèi)部管理也非常重要

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企業(yè)在繁榮的時(shí)候，沒(méi)有意識(shí)到借此盛世，加強(qiáng)內(nèi)部管理，提升競(jìng)爭(zhēng)力。而是一味的追求短暫的利潤(rùn)、眼前的虛像。從用人管理上我們就不難看出，那些業(yè)主們的短淺眼光，那些用人先抓拿來(lái)型的用人方式，就是其發(fā)展的隱患。這也是很多業(yè)主們經(jīng)常抱怨：為什么想在的員工這么難關(guān)?要求這么高?其實(shí)他們忘了自己的角色扮演。員工的變化不單純是因?yàn)閲?guó)家出了一個(gè)新勞動(dòng)法，筆者認(rèn)為，內(nèi)部管理是因?yàn)殚L(zhǎng)期積累下來(lái)的員工意識(shí)集中的體現(xiàn)而已。員工的忠心與企業(yè)業(yè)主們的影響力有著很大關(guān)系，內(nèi)部管理企業(yè)業(yè)主們?nèi)绻麊渭兊恼J(rèn)為金錢(qián)是萬(wàn)能的話，那就大錯(cuò)特錯(cuò)了。內(nèi)部管理現(xiàn)在的員工已經(jīng)不是單純的追求物質(zhì)上的利益，更多的還是精神上的尊重。所以說(shuō)，內(nèi)部管理如何上員工在公司由一個(gè)家的感覺(jué)，如何讓員工能共感覺(jué)工作是在為自己工作的時(shí)候，那公司的用人制度就算是成功了。

一個(gè)企業(yè)的每個(gè)人都是內(nèi)部管理?？瓷先ゲ豢伤甲h，但這在豐田公司卻是一種現(xiàn)實(shí)。通常，內(nèi)部管理者與被管理者是被嚴(yán)格定義了的。管理者是工序流程的設(shè)計(jì)者和監(jiān)督考核者，或者說(shuō)，內(nèi)部管理者有著思考的權(quán)力和追求最佳答案的權(quán)力，而被管理者則只是執(zhí)行者，恪守工序和流程所要求的職責(zé)。

但豐田公司開(kāi)創(chuàng)的豐田生產(chǎn)方式顛覆了這一傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)。豐田生產(chǎn)方式的邏輯有點(diǎn)凸凹，卻也還說(shuō)得過(guò)去：在現(xiàn)場(chǎng)非數(shù)字信息轉(zhuǎn)換成數(shù)字信息的瞬間，現(xiàn)場(chǎng)的關(guān)聯(lián)信息大部分往往會(huì)被物量數(shù)據(jù)工作人員擯棄或遺漏掉。而在物量信息轉(zhuǎn)換成貨幣信息時(shí)，許多物量信息又會(huì)被漏掉。豐田生產(chǎn)方式讓“問(wèn)題一冒頭就把它打掉”，內(nèi)部管理使得許多問(wèn)題在沒(méi)有進(jìn)一步變成可以調(diào)控的數(shù)據(jù)以前，就被解決掉了。這之中，管理職能實(shí)際上被直接植入了生產(chǎn)一線。也就是說(shuō)，傳統(tǒng)意義上的“管理者”與“被管理者”區(qū)別消失了。

人類唯一的責(zé)任是對(duì)自己真實(shí)，他的自省不但不會(huì)使他孤立，反而會(huì)把它帶進(jìn)一個(gè)真理的偉大領(lǐng)域。”真理的偉大領(lǐng)域，就是現(xiàn)代企業(yè)的本真。而并非是“帝王將相，寧有種乎?”與其違背企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的本真，從高層通過(guò)脫離現(xiàn)場(chǎng)的“預(yù)算”、“獎(jiǎng)勵(lì)”、“指標(biāo)”等誘導(dǎo)性操作做法，不如將權(quán)力歸還現(xiàn)場(chǎng)，把思考和追求最佳答案的權(quán)利交還給員工。

簡(jiǎn)而言之，豐田豐田生產(chǎn)方式所依賴的原動(dòng)力，內(nèi)部管理就是“三個(gè)臭皮匠頂個(gè)諸葛亮”、“一切為了團(tuán)隊(duì)”、“新技巧和經(jīng)驗(yàn)橫向推廣”等集體主義的心智模式。需要指出的是，集體主義文化是中國(guó)的古老傳統(tǒng)，現(xiàn)在卻被異化了。企業(yè)的收入差距就可以反映出這一點(diǎn)。從歐美搬過(guò)來(lái)的“成果主義”、“金錢(qián)刺激”、“計(jì)件工資”等個(gè)人主義認(rèn)識(shí)框架一直占據(jù)著企業(yè)管理的統(tǒng)治地位。如果這個(gè)心智模式不變革，要想在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中有突破極限的改善，應(yīng)當(dāng)有相當(dāng)?shù)拇罄щy。

領(lǐng)導(dǎo)的含義是什么?就是帶領(lǐng)和指導(dǎo)。但我們的那些所謂的領(lǐng)導(dǎo)們，內(nèi)部管理在違背了基本的管理學(xué)原理的前提下，將一個(gè)復(fù)雜的極其重要的工作項(xiàng)目，不負(fù)責(zé)任的簡(jiǎn)化處理，除了下命令以外，不管不問(wèn)，缺乏嚴(yán)密的計(jì)劃，有效的指導(dǎo)，一定的控制和及時(shí)的反饋等作為管理環(huán)節(jié)的基本要素。作為內(nèi)部管理的基本常識(shí)，我們都知道，我們不能將整個(gè)工作項(xiàng)目的成敗完全寄于一個(gè)執(zhí)行者的個(gè)人素質(zhì)和能力，期盼超人的出現(xiàn)來(lái)達(dá)成任務(wù);同時(shí)放棄對(duì)過(guò)程的管理和控制。

讓20%的基層員工來(lái)為企業(yè)的決策失誤承擔(dān)責(zé)任也是欠妥的。首先，決策失敗責(zé)任在于領(lǐng)導(dǎo)人而不在于員工，被解雇者心中自然都會(huì)不服。就算未被解雇者也會(huì)受到驚嚇，擔(dān)心下次會(huì)落到自己頭上，得趕快去找個(gè)領(lǐng)導(dǎo)賣(mài)身投靠，或是先撈點(diǎn)小便宜再說(shuō)，以免到時(shí)后悔。其實(shí)，這20%的員工應(yīng)該是企業(yè)的財(cái)富。就這樣掃地出門(mén)，讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不花一分錢(qián)的培訓(xùn)費(fèi)用，就得到大批熟練員工是不理智的。不知道該企業(yè)在下令裁員之前，有沒(méi)有在全體員工面前來(lái)申明企業(yè)目前碰到的危機(jī)或是困難，以及接下來(lái)采取的補(bǔ)救措施，讓所有員工共同來(lái)承擔(dān)痛苦和壓力。另外，是否可以跟職代會(huì)溝通，將10%的員工轉(zhuǎn)崗，全員減薪10%，員工每年一個(gè)月無(wú)薪假期等。

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