管理之路的千里基石

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對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，特別是營(yíng)銷業(yè)務(wù)的企業(yè)，要保證能夠迅速、準(zhǔn)確、高效地面對(duì)市場(chǎng)的變化、競(jìng)爭(zhēng)，主動(dòng)開展業(yè)務(wù)工作，就必須要求公司完善兩方面的管理的工作：公司行政管理與公司業(yè)務(wù)管理。

任何一項(xiàng)決策的執(zhí)行，都需要通過每個(gè)基層員工進(jìn)行操作并散發(fā)出去，因此行政管理是基石，其業(yè)務(wù)管理的強(qiáng)弱都基于公司行政管理，若行政管理不善，再強(qiáng)的業(yè)務(wù)伙伴，其能力都將被削弱。只有行政管理完善才能使整個(gè)公司人員心態(tài)平衡、極積，也只有行政管理到位才有可能形成公司自有的內(nèi)部文化特色，才能保證業(yè)務(wù)管理在面對(duì)繁亂的外界做出統(tǒng)一、積極的業(yè)務(wù)對(duì)策并形成高效的、自發(fā)的與相互督促的業(yè)務(wù)合作。從而在業(yè)務(wù)管理方面形成標(biāo)準(zhǔn)化的高效應(yīng)對(duì)機(jī)制，真正達(dá)到面對(duì)市場(chǎng)環(huán)境形成完善的監(jiān)控機(jī)制。

行政管理――制度化與人性化相結(jié)合。制度好比于一個(gè)公司的憲法，是一個(gè)公司正常運(yùn)作的底線，無論職位高低都必須無條件遵照?qǐng)?zhí)行。制度即涵蓋基礎(chǔ)的行為準(zhǔn)則，還必須結(jié)合公司主要業(yè)務(wù)運(yùn)作明確公司職能機(jī)構(gòu)梯次與管理機(jī)構(gòu)梯次，從而在內(nèi)部形成符合日常業(yè)務(wù)開展需要的人性化管理機(jī)制。只有此方式才能助推企業(yè)制度的嚴(yán)明、公正，同時(shí)又不會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)工作靈活開展帶來內(nèi)部的管理制約，最終在公司內(nèi)部形成獨(dú)特的管理文化特色與價(jià)值主張。

業(yè)務(wù)管理――標(biāo)準(zhǔn)化的思惟模式與高效的執(zhí)行、反饋機(jī)制。業(yè)務(wù)工作面臨各項(xiàng)不定因素，為確保各業(yè)務(wù)崗位、部門能在第一時(shí)間以公司價(jià)值理念為指導(dǎo)開展業(yè)務(wù)運(yùn)作。必須依托公司行政管理所形成、積淀的價(jià)值導(dǎo)向，結(jié)合公司業(yè)務(wù)特色，在各崗位、部門之間形成合理的業(yè)務(wù)組織機(jī)構(gòu)認(rèn)識(shí)，避免出現(xiàn)公司部門、崗位之間的結(jié)構(gòu)性障礙。從而在各崗位、部門形成統(tǒng)一價(jià)值鏈認(rèn)識(shí)。實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化的思惟模式與高效的運(yùn)作機(jī)制。

無論人員更迭，還是外界環(huán)境的突發(fā)因素，要實(shí)現(xiàn)公司良性的管理運(yùn)作，就必須得到公司各層次管理人員統(tǒng)一認(rèn)識(shí)與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，形成公司自有的管理文化。然而內(nèi)部文化的形成必須立足于對(duì)公司職員的尊重與引導(dǎo)。這一細(xì)化工作需要各基層管理的執(zhí)行，更需要中層管理的身先士卒引導(dǎo)及上層管理的認(rèn)同――讓員工接受并融入公司積極的管理模式才是行政管理的最終目標(biāo)，才是管理能力的終極體現(xiàn)!

如果以處罰制度強(qiáng)硬要求員工接受，而不能以管理能力的魄力感染員工，那可以看到消極怠工、可以看到員工對(duì)我們沒有信心與不屑，更可以感受到管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的瓶頸作用!

現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的管理現(xiàn)狀，普遍存在著因崗位、部門在內(nèi)部之間未能形成良好的溝通渠道與關(guān)鍵職能的協(xié)同作用。更重要的是使公司運(yùn)營(yíng)失去了計(jì)劃和總結(jié)的約束、監(jiān)控及完善機(jī)制的促進(jìn)作用。同時(shí)進(jìn)一步限制公司內(nèi)部之間的相互督促,限制公司形成積極向上的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。進(jìn)而造成過多市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力承擔(dān)在一線人員身上，而其他崗位與部門根本沒有認(rèn)識(shí)到自己所在價(jià)值鏈中應(yīng)承擔(dān)的競(jìng)爭(zhēng)責(zé)任與需要發(fā)揮的職能要求。自身的不理解更進(jìn)一步造就崗位、部門間的結(jié)構(gòu)性障礙硬傷!

如果說更多現(xiàn)實(shí)問題體現(xiàn)在業(yè)務(wù)運(yùn)作層面，但從各問題末端原因看，最終歸結(jié)是公司治理問題!因?yàn)闃I(yè)務(wù)的執(zhí)行與配合始終充斥崗位、崗位之間、部門之間管理問題!從管理著眼，中層與基層對(duì)于管理最重要的作用就體現(xiàn)在監(jiān)督、指導(dǎo)與表率!如果自身沒做好如何表率，更如何指導(dǎo)!相信那樣只會(huì)招致員工對(duì)你的不屑!

公司管理價(jià)值理念體現(xiàn)何在?是讓員工感受到收獲還是成長(zhǎng)或者價(jià)值體現(xiàn)?無論收獲、成長(zhǎng)還是價(jià)值體現(xiàn)，都必須基于對(duì)每一個(gè)員工的尊重，讓員工感受認(rèn)同公司的價(jià)值理念才能得以實(shí)現(xiàn)。然而從員工那里體會(huì)到更多的是得不到尊重，所以時(shí)下在員工中流傳的一種風(fēng)氣對(duì)上、對(duì)公司無所謂，員工之間卻迷漫著對(duì)公司、對(duì)管理不滿或無所謂或無耐的流言!公司最上層永遠(yuǎn)不可能得到最真實(shí)客觀的材料，永遠(yuǎn)都是模棱兩可的“還可以”!

是問公司中層、基層領(lǐng)導(dǎo)在言談舉止中是否給予員工足夠尊重，是否了解過員工，是否了解過員工的工作情況后再作評(píng)論，是否一直要求員工給予而卻沒有去理解員工的真實(shí)狀態(tài)?一味的去表現(xiàn)自己的強(qiáng)勢(shì)!又是否讓自己的行為起到表率作用?

薪酬制度――員工價(jià)值得到認(rèn)可與收獲的體現(xiàn)!在公司現(xiàn)有的薪酬管理中更充斥不平衡與不合理。付出并不意味著能收獲，不明朗、不公平的薪酬制度只是招至更多的猜疑、無耐與員工的不認(rèn)同和失望。

無論是管理人員的價(jià)值表現(xiàn)行為，還是管理人員管理行為方式或者是員工價(jià)值體現(xiàn)的薪酬制度都未能促進(jìn)公司內(nèi)部管理文化的形成，更制約著公司的日常運(yùn)作。

行政管理系統(tǒng)的不足與行政管理活動(dòng)方式僵化造成公司管理效率低下與管理成本上升，最重要的是現(xiàn)行的管理方式未能給員工帶來對(duì)公司的認(rèn)同，而且收獲更多的是對(duì)管理層不屑和抱怨以及員工無所謂的心態(tài)!粗放的行政管理模式，讓員工感受到的是雇用與被雇用的冰冷關(guān)系，而非公司歸屬感!

行政管理的粗放從而使員工入職公司后一直沒有公司日常規(guī)范細(xì)則學(xué)習(xí)及公司整體概況的了解。新進(jìn)員工觸角范圍只限在本部門。無法全面了解業(yè)務(wù)流程情況以及部門在整體業(yè)務(wù)中定位認(rèn)識(shí)，從而影響在后期業(yè)務(wù)配合的效率。同時(shí)各部門在現(xiàn)有粗放管理模式下未能認(rèn)清自我部門在整體公司價(jià)值創(chuàng)造鏈上的定位，沒有統(tǒng)一性的價(jià)值立場(chǎng)，認(rèn)清自身價(jià)值排序。從而業(yè)務(wù)工作開展的系統(tǒng)整合、協(xié)同作用非常低下，甚至是相互推委與排斥。

至此公司運(yùn)營(yíng)中所表現(xiàn)的任何問題，均表露出問題的共性——管理乏力!

若要提升管理成效就必須解決員工的價(jià)值認(rèn)同取向!只有如此才能推廣后期精細(xì)化的系統(tǒng)性管理舉措，也只有此才能確保任何一項(xiàng)決策得到堅(jiān)決有效的執(zhí)行。

讓員工認(rèn)同公司的價(jià)值理念，就必須從員工共性的感受入手(如：管理的尊重、員工價(jià)值的認(rèn)同、薪酬管理的公平等)，至少讓大部份員工感受到被尊重;從共性的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)入手，讓員工認(rèn)同管理者的言行舉止。只有公司核心管理人員的空杯心態(tài)與以身作則才能建立其領(lǐng)導(dǎo)力的基石。只有在大部份員工中樹立領(lǐng)導(dǎo)力，才能使員工認(rèn)同公司價(jià)值理念、追隨公司的目標(biāo)，從而在推廣后期的管理舉措中得到各基層的支持并獲取各基層員工給予的建議，進(jìn)而在公司價(jià)值理念與員工自我價(jià)值發(fā)現(xiàn)中協(xié)同發(fā)展!最終在公司的管理中形成積極的公司管理文化!

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