管理培訓(xùn)中的三大不足要如何根治？

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管理培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開發(fā)中的地位得到了前所未有的提高，越來越多的企業(yè)希望通過培訓(xùn)管理能持續(xù)提升企業(yè)員工的知識(shí)、技能與工作態(tài)度，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施提供強(qiáng)有力的人力資源保障，在競爭中獲取更大的優(yōu)勢。加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)管理可以有效的改善組織與員工之間的績效，提升員工的工作能力，培訓(xùn)管理者可以引導(dǎo)各級(jí)主管確認(rèn)員工的績效目標(biāo)。

而管理培訓(xùn)中的三大不足表現(xiàn)在，第一培訓(xùn)流于形式，沒有形成培訓(xùn)體系。一個(gè)系統(tǒng)化，規(guī)范化的員工培訓(xùn)體系可以保證組織人員的培訓(xùn)工作順利展開。一個(gè)完整的培訓(xùn)體系不僅包括周密的人員培訓(xùn)需求計(jì)劃，切實(shí)落實(shí)和執(zhí)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案并且在培訓(xùn)工作結(jié)束時(shí)應(yīng)該做好培訓(xùn)工作的評(píng)估?，F(xiàn)在我國大部分企業(yè)都在不定期的對(duì)本組織員工進(jìn)行各種培訓(xùn)工作。

但是，許多企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求來決定培訓(xùn)內(nèi)容，形式等，而是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，重視短期利益和忽視組織的長遠(yuǎn)規(guī)劃，這無疑是對(duì)組織資源的浪費(fèi)。有的企業(yè)即便制定的長遠(yuǎn)規(guī)劃也會(huì)由于資金，人員等因素而擱淺。

第二，缺乏有效的評(píng)估系統(tǒng)。時(shí)代光華對(duì)于部分企業(yè)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)項(xiàng)目積極的投入資源，但是卻缺乏科學(xué)有效的事后評(píng)估機(jī)制。由于培訓(xùn)工作缺乏嚴(yán)密得到反饋和定性定量的評(píng)估，組織很難客觀的評(píng)價(jià)組織在員工培訓(xùn)上的收益，從而也很難調(diào)動(dòng)員工參與到培訓(xùn)中的積極性和培訓(xùn)滿意度，最終使得員工的培訓(xùn)工作在消耗了大量資源情況卻不得不又流于形式。

第三，培訓(xùn)的目標(biāo)沒有與組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合。組織的生存發(fā)展是組織第一重要的事情，組織的任何活動(dòng)都應(yīng)該圍繞著如何更好的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。員工的培訓(xùn)對(duì)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和保持核心競爭力起著至關(guān)重要的作用。因此，組織的培訓(xùn)工作要緊密聯(lián)系組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營策略、業(yè)務(wù)內(nèi)容等才能充分發(fā)揮組織培訓(xùn)的作用。

但是許多企業(yè)在實(shí)際操作過程中，往往在制定培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案以及確定培訓(xùn)內(nèi)容和形式上沒有與組織的總體目標(biāo)相結(jié)合。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)已經(jīng)中短期目標(biāo)的要求，制定相應(yīng)的事先培訓(xùn)，這樣就可以確保組織業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行從而有利于企業(yè)的整體發(fā)展。

要根治管理培訓(xùn)的不足，一是要使培訓(xùn)內(nèi)容與日常工作有效結(jié)合。只有受訓(xùn)人員接受的培訓(xùn)內(nèi)容與平常工作密切相關(guān)時(shí)，才能在成功受訓(xùn)后有機(jī)會(huì)在工作崗位上熟練運(yùn)用所學(xué)知識(shí)，提高工作效率。二是受訓(xùn)人員在培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和自己的業(yè)務(wù)專長制定行動(dòng)目標(biāo)，有計(jì)劃、有步驟地應(yīng)用所學(xué)知識(shí)。三是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要積極營造一個(gè)支持性的轉(zhuǎn)化環(huán)境，無論是上司還是同事都應(yīng)該鼓勵(lì)受訓(xùn)人員將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到工作當(dāng)中去。

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