2013年薪酬增幅9.1%，培訓(xùn)預(yù)算比上一年增長(zhǎng)

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雖然很多人感覺(jué)當(dāng)下什么都在漲，但就是工資不漲，但某大型招聘網(wǎng)站布的《2013典范企業(yè)培訓(xùn)和薪酬報(bào)告》卻顯示，100家典范企業(yè)2013年的薪酬平均增幅9.1%，略高于2012年GDP的增長(zhǎng)率。據(jù)悉，100家典范企業(yè)2013年的薪酬平均增幅9.1%，但其薪酬水平并非行業(yè)最高，一線(xiàn)雇員的薪酬增速明顯高于其他層級(jí)的員工。銷(xiāo)售和生產(chǎn)類(lèi)職能的薪酬增長(zhǎng)較快。2013年，市場(chǎng)回暖的制藥和能源化工行業(yè)的典范企業(yè)漲薪較高，而薪酬較高的金融保險(xiǎn)、機(jī)械制造和汽車(chē)零配件等行業(yè)平均加薪低于9%。

盡管典范企業(yè)的薪酬福利水平較高，但在人力資源管理挑戰(zhàn)的調(diào)查中，“人力成本高”幾乎為每一家企業(yè)提及，同時(shí)“人力成本仍將繼續(xù)較快增長(zhǎng)”也是典范企業(yè)的共識(shí)。對(duì)此，人力資源專(zhuān)家、評(píng)選負(fù)責(zé)人馮麗娟說(shuō)：“為吸引和保留員工，典范企業(yè)中2013年薪酬支出增長(zhǎng)超過(guò)企業(yè)收益增長(zhǎng)的并非個(gè)別。而針對(duì)核心崗位和關(guān)鍵人才的薪酬，典范企業(yè)普遍采取市場(chǎng)領(lǐng)先策略。”

除此之外，100家典范企業(yè)均有完整的培訓(xùn)體系，超過(guò)九成的典范企業(yè)的培訓(xùn)覆蓋全體員工。無(wú)論是新入職還是資深的專(zhuān)業(yè)人士， 無(wú)論是一線(xiàn)還是高管， 都有對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)和培養(yǎng)計(jì)劃。專(zhuān)業(yè)化要求的提高，員工技能成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源，雇員已經(jīng)到幾乎到了非培訓(xùn)不能上崗的程度。

此外，超過(guò)半數(shù)的典范企業(yè)2013年的培訓(xùn)預(yù)算比上一年增長(zhǎng)5%—8%，與此同時(shí)典范企業(yè)普遍采用了混合式培訓(xùn)方式。針對(duì)不同員工和崗位的培訓(xùn)需求，典范企業(yè)提供了結(jié)合面授學(xué)習(xí)、e-learning、實(shí)戰(zhàn)模擬、行動(dòng)學(xué)習(xí)和測(cè)試評(píng)價(jià)等不同工具和課程。典范企業(yè)雖然樂(lè)意投資員工， 也要求培訓(xùn)投資有更好的回報(bào)，為此100家典范企業(yè)提供了各種培養(yǎng)計(jì)劃，培養(yǎng)計(jì)劃與員工績(jī)效薪酬關(guān)聯(lián)密切。

隨著管理對(duì)象綜合需求日益豐富化、差異化和內(nèi)在化，普遍性的激勵(lì)要素難以滿(mǎn)足多層次、個(gè)性化的需求，若想達(dá)到理想的實(shí)踐效果，從戰(zhàn)略層面來(lái)思考，尊重知識(shí)，尊重人才，其核心要義是尊重能力是關(guān)鍵。

薪酬體系設(shè)計(jì)遵循的兩大原則是外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。雖然薪酬并非是激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工的唯一關(guān)鍵要素，但是就算企業(yè)愿意出高價(jià)聘用新人來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還是需要考慮對(duì)老員工的影響和沖擊。因此企業(yè)要建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，讓員工的工作業(yè)績(jī)直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過(guò)能力和績(jī)效來(lái)證明自己確實(shí)比老員工強(qiáng)，給自己的高薪酬提供相應(yīng)的證明和說(shuō)服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負(fù)擔(dān)。

盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要、最易被人運(yùn)用的方法?，F(xiàn)代企業(yè)的管理是一種“人性化的管理”，從人力資源的角度說(shuō)，這種管理的目的就是最大限度的發(fā)揮員工的積極性。在我國(guó)企業(yè)管理不斷發(fā)展的今天，薪酬是與員工積極性結(jié)合最緊密的一個(gè)因素。

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