培訓(xùn)管理在外資企業(yè)的重要地位

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個人認為首先我們要高度認識到培訓(xùn)管理的重要性和準確理解自己的定位。如果我們自己都看不到培訓(xùn)的價值，更難說服管理層認識到培訓(xùn)的重要性。那培訓(xùn)到底哪里重要了？作為人力資源六大模塊之一，培訓(xùn)肩負著給企業(yè)培養(yǎng)人才和訓(xùn)練員工技能從而達到工作崗位要求。還記得微軟公司總裁比爾蓋茨說過；我不怕破產(chǎn)，只要我下面的二十位核心人才繼續(xù)跟我合作，我還能東山再起！作為培訓(xùn)管理的負責人，我們?nèi)绾谓o自己定位了？個人認為首先我們是一名培訓(xùn)師，肩負著傳授，知識技能，企業(yè)文化的重任（現(xiàn)在用促動師更合適）。其次，我們是一名項目管理專家，需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略開展和實施關(guān)鍵培訓(xùn)項目。再次，我們是學習型組織的領(lǐng)袖。我們需要不斷給自己充電，把最新最實用的學習策略在企業(yè)里傳播。

認識到培訓(xùn)管理的重要性和自身定位后，我們需要熟悉公司業(yè)務(wù)和不同部門的運作。試想；當我們與部門經(jīng)理溝通培訓(xùn)需求時，我們對該部門一無所知，很難進一步挖掘真正的培訓(xùn)需求是什么，只能別人說什么，我們記錄什么，培訓(xùn)什么。到頭來，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)根本沒解決這個問題，沒有體現(xiàn)價值。如何熟悉公司業(yè)務(wù)和不同部門的運作了？比如，查看和學習公司文件。一般大型外企都有成系統(tǒng)的文件。也可以多與不同部門的主管，工程師去交流，去了解這個部門的主要工作內(nèi)容是什么，價值在哪里，與其他部門又有什么聯(lián)系。還有一個方法是查看招聘部門的職位描述。前提是各部門的職位描述已經(jīng)形成系統(tǒng)。

作為一名合格乃至卓越的培訓(xùn)管理人員，學習培訓(xùn)管理的專業(yè)技能也是不可或缺的。比如，培訓(xùn)管理的流程，培訓(xùn)項目的實施，培訓(xùn)效果的評估等。不是人力資源專業(yè)畢業(yè)的沒有關(guān)系，書店里有非常多的培訓(xùn)管理的書籍可以閱讀。另外，也可以報班學習，考取人力資源管理師或企業(yè)培訓(xùn)師認證。本人之前聽了幾次人力資源管理師的課程。如果是實戰(zhàn)派的老師講課，還是很有收獲的。而且可以認識很多同行，方便交流。除了學習培訓(xùn)管理的知識，還需要努力提高演講技巧和講課技能。給學員講課是一件很費神卻又很快樂的事情。為了講一堂課，可能要準備半個月甚至更長時間。當你講完課看到學員滿意的笑臉，你又會覺得辛苦是值得的。在你不斷講課，不斷總結(jié)的過程中，量變會發(fā)生質(zhì)變。記得自己第一次講課，面紅耳赤，照本宣科，枯燥生硬。但是三年多后的今天，自己覺得講課順暢了很多，很多實例新手年拈來，自信大大增強。

最后，要做好培訓(xùn)工作，離不開敏銳的洞察力和優(yōu)秀的溝通能力。很多時候，我們都等部門找我們；發(fā)生了什么問題，要開展培訓(xùn)來補救一下。為什么不能在事前預(yù)防了？根據(jù)平日的觀察，培訓(xùn)管理人員發(fā)現(xiàn)了問題，可以主動找到部門經(jīng)理或者部門主管溝通，進行診斷，再開出‘藥方’。當然，培訓(xùn)不是萬能的。有些培訓(xùn)無法解決的問題，就不要投入大量的培訓(xùn)資源了。作為培訓(xùn)管理人員，需要與很多人溝通，比如部門經(jīng)理，部門文員，hr其它同事，外部培訓(xùn)機構(gòu)，甚至總經(jīng)理等。面對不同層次的對象，我們的溝通策略應(yīng)該是不同的。比如在與總經(jīng)理溝通時，對方時間特別寶貴，我們需要簡明扼要的說清問題。如果是ppt，三頁之內(nèi)搞定。另外，我們要了解對方的關(guān)注點和興趣點。如果我們需要開展培訓(xùn)項目拿到一筆培訓(xùn)預(yù)算，對方可能關(guān)注的是投入這筆錢后我有多少回報。你如何證明培訓(xùn)的價值等。

當然，要做好培訓(xùn)管理工作，還有很多因素，比如與外部培訓(xùn)機構(gòu)的良好互動，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)，企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建，良好的時間管理，目標管理等。這里就不一一贅述了。

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