企業(yè)培訓是否是福利？

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企業(yè)培訓是否是福利？目前為止，爭論頗多。但我們一定要具體問題具體分析。

福利（Benefits），是人力資源管理領域的用語，包括健康、醫(yī)療、退休、壽險、 生活方式支持、學費等，也有公司將額外福利稱作Fringe Benefits.培訓，是企業(yè)為了生存和發(fā)展，對某崗位上的員工進行必需的具體技能進行訓練， 使其能夠完成績效目標的一種企業(yè)投資方式。培訓具有極強的“功利性”，即企業(yè)要求員工必須在單位時間內掌握相關知識且能學以致用， 產生正面的崗位績效。

教育，是一個人長期的、由內往外逐漸發(fā)生提升和變化的過程。這個過程是漫長的 ，而且涉及很多內外部因素，其效果和變化的顯現(xiàn)也是逐漸和長期的。教育與軟裝設計培訓是完全不同的兩個領域，不能把企業(yè)培訓當成教育來做。

“培訓是否是福利”這個問題，可能是混淆了教育與培訓這兩個概念。企業(yè)是盈利性組織，以利潤最大化為最高目標。從嚴格意義上說，培訓不應是福利。然而，企業(yè)對員工的發(fā)展又負有不可推卸的責任，主要表現(xiàn)在以下三種情況：第一種情況是，企業(yè)為了突出本公司人力資源政策的優(yōu)越性，拿出一部分資金鼓勵員工到企業(yè)以外的教育機構進行學習，如國內各高校的在職MBA，產生的學費由企業(yè)進行部分報銷。員工在上完MBA之后，離職到了別的公司， 那么過去的這種學習就純屬員工的個人福利。因此，企業(yè)為了避免給別人做嫁衣，在員工報銷以前都會讓員工簽署學成后至少服務本公司若干 年的協(xié)議。如果在協(xié)議期內離職，則必須按比例或全部賠償所報銷的學費。這種由企業(yè)資助的外部學歷、非學歷教育，可以稱之為福利。

第二種情況是，有些發(fā)展成熟的企業(yè)，如一些全球知名公司，明確表示公司提供的 培訓就是福利。此時提供的一般也是企業(yè)內部培訓：即對員工開放公司內部其它崗位序列的網上課程，這樣既給員工創(chuàng)造了一個開放的學習 環(huán)境，也體現(xiàn)出人力資源政策的完整性和優(yōu)越性。

但這樣的公司也是有前提條件的：必須在保證完成本職工作的情況下學習。這點從其績效管理系統(tǒng)，包括各項KPI里可以得到驗證。而且，網上課程學習本來也不用占據(jù)工作時間，因此企業(yè)一般的態(tài)度是開放網上課程，進行 正面宣傳，學員自主選擇是否需要，與其它福利措施很相似。

第三種情況是“小行業(yè)大企業(yè)”，由于效益好、市場地位穩(wěn)固，企業(yè)對員工的福 利和待遇都非常豐厚、令人垂涎。這種企業(yè)把員工的個人發(fā)展當作企業(yè)留人和福利的方式，往往會給初次來訪者帶來進入了“理想社會”的感 覺，但這種企業(yè)較為少見，多存在于社會分工較細的西方成熟經濟體制里。

而有的企業(yè)即使提供了大量培訓，一般也不將其作為福利措施而大張旗鼓地進行正面宣傳。原因之一是，人力資源部門和培訓部門之間的內部職能邊界劃分和部門間溝通協(xié)作問題。另外，理論界對培訓是否是福利一直沒有 定論，因此大多數(shù)企業(yè)一般都巧妙地繞開這一點，但會對員工進行旁敲側擊式的提醒。既是為了保證人力資源和培訓工作的正常開展，同時又 能培養(yǎng)員工對企業(yè)的感恩戴德之情。這種定位的不確定性，非有意為之，實屬不得已。因此也就使培訓部門和人力資源部門員工自己甚至對這 個問題產生了疑問。

因此，這個問題沒有一刀切的答案。一般來講，企業(yè)內進行的企業(yè)培訓活動，能成為福利的情況極少，市場競爭如此激烈，一般企業(yè)也少有此閑情逸致。但企業(yè)之外進行的學歷和非學歷學習，當作福利則不為過。

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