企業(yè)如何調(diào)動員工的積極性

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　　員工薪資關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營成本、員工的積極性和穩(wěn)定性，是一個企業(yè)的核心管理制度。

　　­首先，要確定幾個基本原則。 ­

　　第一個原則，每位員工最終的收入，應(yīng)該和他工作的難度、強度和工作質(zhì)量相符，和他對企業(yè)作出的貢獻大小成正比。比如說計件工資，計件工資最大的好處在于容易管理，調(diào)動了員工的相對積極性 ，計件工資計算起來看似麻煩，其實不然，現(xiàn)在很多企業(yè)都采用計件工資軟件進行管理，能夠清晰準(zhǔn)確的計算出每個員工應(yīng)該的工資。

　　第二個原則，員工薪資占銷售收入的總比例應(yīng)該控制在一個合理的水平。過低的薪資會導(dǎo)致人員流失、企業(yè)吸引不到優(yōu)秀人才、員工工作積極性地下錯誤率上升。過高的工資在把企業(yè)推向虧損的邊緣，沒有一個企業(yè)愿意虧了錢來發(fā)獎金。也要把改善員工薪資和提高員工工作成效掛鉤。簡單地說：我可以給你更高的工資，給你你所期望的工資，甚至超出你的期望，但是，你要交功課給我，作出成績給我看!這其實和第一個原則有相互呼應(yīng)之處。 ­

　　一個成功的薪資制度是可以實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏的。這好比是賣賣股票：有的股票很便宜，是所謂的垃圾股，就像廉價的員工一樣，你買進這些股票不用花很多錢，但是卻也賺不到錢，甚至可能虧欠;有的股票價位高，但是卻是優(yōu)質(zhì)股，你買進要花很大的成本，不過，你能賺到錢。請問，你會買哪一種?為什么NBA和意甲聯(lián)賽中的超級球星工資這么高，是因為他們可以讓你的球隊贏得比賽! ­

　　第三個原則，將薪資制度視為一個系統(tǒng)，綜合考慮薪資改革可能帶來的種種連鎖反映，盡最大努力做到內(nèi)部平衡。比如說，對于不同崗位的工資差距。 ­

　　制度訂得再完善，再精細，如果不進行切 實有效的考核，同樣是廢紙一堆。 正所謂：“工欲善其事，必先利其器。”建立起完備的管理制度，只能意味 著我們完成了第一步，更為關(guān)鍵的還是與制度密切相關(guān)的績效的有效實施機制 所以建立系統(tǒng)效率指標(biāo)績效考核體系是“把門鎖好”，是管理制度的制度。 所謂系統(tǒng)效率指標(biāo)績效考核體系，它是市場經(jīng)經(jīng)濟理論的應(yīng)用，是人性化管理的卓越體現(xiàn)!