資深HR的人力資源工作經(jīng)驗(yàn)之談

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小微型企業(yè)的HR在面試上傾向于對實(shí)際問題的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)，這一方面有利于選擇崗位的匹配性，也有利于在急需急聘的臨時(shí)招納；中型企業(yè)的HR在面試上側(cè)重于對品行特質(zhì)的情景化測試，以不同崗位的關(guān)鍵指標(biāo)來考察應(yīng)聘者的應(yīng)變處理方式和方法；大型企業(yè)的HR在面試上倚重于對求職者個(gè)人結(jié)合團(tuán)隊(duì)長遠(yuǎn)生涯規(guī)劃和崗位全面考察上，來尋找“人崗吻合”的適配性人才。基于此，HR的價(jià)值無論在何類型企業(yè)都能施展其能力，但是往往有諸多如跳槽HR、好高騖遠(yuǎn)的HR、事務(wù)型HR等扮演了處于不理想的工作環(huán)境中，狀態(tài)自然不佳。

如何對人力資源部進(jìn)行逆取順守呢？筆者梳理了在工作上遇到的難點(diǎn)（痛點(diǎn)）、疑點(diǎn)、共鳴點(diǎn)（契合點(diǎn)），也談?wù)勎业墓ぷ鳌笆欠怯^”。 一、遇事盲點(diǎn)——招聘難點(diǎn) “招聘再難，也要克難”，這是我給本部樹立信的部門座右銘。心每當(dāng)對部下談起本季度本月的招聘需求目標(biāo)時(shí)，同事的反應(yīng)都會寫于臉上，這時(shí)候的打氣除了是對團(tuán)隊(duì)的一番鞭策外，還有在分解招聘的渠道、洽談、協(xié)議、刷新、甄選、錯(cuò)時(shí)面試、人才磨合（評估）上層層濾篩。兩頭大的壓力驅(qū)動(dòng)著自己，來自上面和其他部門的雙管期待，還有屬下等待完成前的執(zhí)行進(jìn)度和結(jié)果分析。人們都能說出STAR原則的高效率測試求職者，然后反饋的數(shù)據(jù)從表達(dá)和體態(tài)上都能判斷一個(gè)人在巨細(xì)巨事上的見微知著。但也有來自HR自身陷入的管中窺豹，那人才管理前，請先人才測評。面試官是面試別人，其角色是伯樂。伯樂需要“策之以其道，食之能盡其材，鳴之而能通其意”，那“道”、“材”、“意”在千里馬看來也是雙選的條件，是良禽和木的關(guān)系。如何做一個(gè)智慧卓越的HR？離不開戰(zhàn)略伙伴、合作伙伴、溝通高手、助推和調(diào)節(jié)劑、流程管理專家、企業(yè)文化顧問的角色賦予?？芍腔鄣狞c(diǎn)太多了，如何汲取最重要的關(guān)鍵點(diǎn)呢？ 有的人說處在上下博弈間，HR充當(dāng)一塊利益的夾心層，更是一塊眾人誘饞的夾心餅，這一層的HR面對如此棘手的問題權(quán)衡，除了拿捏尺度和韌性對決外，還有基本的崗職范疇不能忽視，要不然觸及一方變漏洞待補(bǔ)。這時(shí)候的公關(guān)角斗場儼然會讓你在職場寸步難移，能夠逢難化之的唯有強(qiáng)大的自己，給足自己應(yīng)對問題的多面性，站好位置，做一個(gè)具有磁場效應(yīng)的優(yōu)秀HR是第一步，也是難點(diǎn)對待攻防的“第一戰(zhàn)”。 二、制度看點(diǎn)——放大遷移 從加班、考勤、出差、車輛管理、工資計(jì)算、“三期”員工、到會議、績效考核、激勵(lì)措施、福利發(fā)放等都有各種問題或質(zhì)疑，那制度分歧近著來看是不起眼的火苗，遠(yuǎn)著來看卻是不可小覷的火源，導(dǎo)火索可以是牽線的員工或聚集者，再不夠旺的情況下你可以遮掩，等到燃燒成群體組織就會失去危機(jī)管控的可能性。把制度不當(dāng)一盆火，就會灼傷HR，能夠圍爐而坐地談或滅之，它完全可以溫暖你，冰釋疑慮。 此諸多制度不夠完善或健全的地方就是我們HR需要時(shí)刻改變的硬傷，那對于做人事專員、人事主管、人事經(jīng)理的我們而言，心態(tài)上必須端正，制度缺陷必須整合，拿出意見或解決方案出來，必須擁有集體情緒管理的能力，宣貫有力，高效執(zhí)行，奮力撲火。情緒管理離不開感性和理性的碰撞，然后及時(shí)介入，及時(shí)疏導(dǎo)。做好了周圍就要做好自己，這是內(nèi)化于心，也是做好工作的第二步，它能夠起到臨場不懼的鎮(zhèn)定作用。 三、績效考評——彼此的大賣場 最難的模塊就是檢驗(yàn)的考核上，也是把關(guān)嚴(yán)密的一項(xiàng)，它牽扯到了你的運(yùn)用方法，也極大地考驗(yàn)了成果反推驗(yàn)證，做得好能夠激發(fā)員工更加努力，做的不佳會影響到KPI或整個(gè)崗位權(quán)重值，更是流失人才。用不全其中的工作記錄或貢獻(xiàn)值就很難把SMART對比目標(biāo)，結(jié)果自然事倍功半。這其實(shí)也是對考核評估的偏差，所以績效是整個(gè)模塊的工作重心，好的績效不是組織制定者的“自彈自唱”，績效的權(quán)重值和指標(biāo)都應(yīng)該根據(jù)工作的重要程度來抽絲剝繭，看到相應(yīng)的數(shù)據(jù)，再結(jié)合行為或能力的定性考評，也要參照企業(yè)性質(zhì)來設(shè)計(jì)，才會合理有效地開展。因?yàn)樗潜舜朔窒淼哪汤?，不可亂切。我把績效蛋糕稱為彼此的“動(dòng)心點(diǎn)”，于企是發(fā)展的需要，流程的應(yīng)用，效益的提高，于員工是離調(diào)晉降的結(jié)果，薪酬的保證。 作為智慧HR，我們不得不考量到的是階梯搭建的能力，簡言之其實(shí)就是給績效設(shè)計(jì)得更公平而透明，給員工設(shè)計(jì)的路線能夠曙光指引。如今的BSC依然要從四個(gè)維度來透視企業(yè)的發(fā)展，也是績效著重把握的一環(huán)。我相信，任何企業(yè)都會改良績效，千篇一律的績效對企業(yè)并不是最有效的考核體系，彈性指標(biāo)能夠有所傾向未尚不可。 這個(gè)隆冬又是著實(shí)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，那HR對員工而言，做不好一件舒軟、透氣又巧搭的羊絨衫就會痛癢或虛暖。管理學(xué)者曾仕強(qiáng)說，做人做事必須堅(jiān)守，其“四守”，分別是守本分，做好本職工作；守規(guī)矩，按制度辦事；守時(shí)限，提前完成才有可能；守承諾，一諾千金。我們?nèi)绾胃鱾€(gè)擊破，如何打消星星點(diǎn)點(diǎn)的問題，怎樣駕馭好HR，都離不開巧智。筆者一直堅(jiān)信，人心是最強(qiáng)有力的推動(dòng)要素，那人心等同企業(yè)心，換位而來，上位迎戰(zhàn)。智慧HR需要卸下逃避，勇敢上陣，這樣才能情理兼顧，游刃有余地馳騁屬于自己的人力資源的草原。