工資管理系統(tǒng)：三線城市企業(yè)的人才管理對策

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什么叫三線城市？不同行業(yè)、不同領(lǐng)域的劃分標(biāo)準(zhǔn)各不相同。筆者研究認(rèn)為，有兩種比較科學(xué)合理的劃分標(biāo)準(zhǔn)，一種是通常把北京、上海、廣州、深圳定義為一線城市，其他直轄市、單列市、各省會城市和副省級城市，定義為二線城市，其他的地級市和縣級市定義為三線城市。另一種說法，三線城市是指比較發(fā)達(dá)的中小城市，以及有戰(zhàn)略意義的大中城市和經(jīng)濟(jì)總量較大的小城市，包括有特色的產(chǎn)業(yè)集群城市。

筆者在大量三線城市企業(yè)的工資管理系統(tǒng)咨詢項(xiàng)目實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，三線城市的產(chǎn)業(yè)布局、企業(yè)管理特點(diǎn)、人才市場特點(diǎn)三個維度，有相當(dāng)程度的普遍性，這決定了三線城市企業(yè)的人才應(yīng)對策略，我們來解剖一下這個邏輯思路。

三線城市的產(chǎn)業(yè)布局

一般地，中國三線城市的產(chǎn)業(yè)格局具有這些特點(diǎn)：

1、 極少數(shù)城市是由少數(shù)央企、或其支機(jī)構(gòu)或特大型企業(yè)，就等于整個城市產(chǎn)業(yè)、龍頭企業(yè)，對整個城市的經(jīng)濟(jì)、財稅、教育、百姓生活、就業(yè)、人脈關(guān)系的影響面都很深、很大；如廣東茂名、河南濮陽、河北保定、四川綿陽；

2、 多數(shù)城市是少量國有企業(yè)主導(dǎo)整個經(jīng)濟(jì)格局，或者多數(shù)城市就業(yè)，如煙草、電信系統(tǒng)、銀行、區(qū)域特色大型企業(yè)，少數(shù)城市具有若干家大中型發(fā)展較好的民營企業(yè)、集團(tuán)，加上眾多不知名的小型民營企業(yè)；如河北張家口、河北滄州、黑龍江的齊齊哈爾、江西新余、貴州都勻、河南新鄉(xiāng)、河南洛陽；

3、 少數(shù)國有企業(yè)外，部分城市具有產(chǎn)業(yè)集群、特色產(chǎn)業(yè)鏈，都是圍繞一兩個行業(yè)、產(chǎn)業(yè)的發(fā)展所帶動的城市經(jīng)濟(jì)格局，其余多數(shù)企業(yè)都是零打碎敲的小型民營企業(yè)。如廣東中山、重慶涪陵、山西呂梁、浙江義烏。

這些區(qū)域經(jīng)濟(jì)的格局決定了當(dāng)?shù)厣鐣Ｒ娞攸c(diǎn)：

1、 社會人脈關(guān)系比較重要，屬于熟人社會，有時關(guān)系一通百通，不同于大城市既有熟人社會，也有陌生人社會的構(gòu)成；

2、 經(jīng)濟(jì)的市場化程度普遍不高，也有少數(shù)城市是高壟斷、高市場同時并存，但企業(yè)生存壓力和發(fā)展方式懸殊、差異很大；

3、 如果本地產(chǎn)業(yè)集群不成熟、行業(yè)配套性差，則企業(yè)發(fā)展處處受制與人才和產(chǎn)業(yè)政策。

三線城市的企業(yè)管理特點(diǎn)

此處所論是“三線城市的企業(yè)”，重點(diǎn)是指中小民營企業(yè)、小型國有企業(yè)的管理特點(diǎn)。

1、 管理基礎(chǔ)相對薄弱，管理體系尚未建成；

2、 品牌優(yōu)勢在全國尚未形成，影響力最多在本地、本行業(yè)；

3、 產(chǎn)品成熟度還不夠，企業(yè)生存和發(fā)展的穩(wěn)定性還不是十分強(qiáng)；

4、 競爭力表現(xiàn)或穩(wěn)定的利基市場，主要在本地、或有少數(shù)全國性市場；

5、 決策層存在家族化，或者利害關(guān)系人群體，決策隨意性大；

6、 職業(yè)經(jīng)理人引進(jìn)不夠，或者市場程度低，經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)綜合實(shí)力不高，人才梯隊(duì)嚴(yán)重斷檔，人才吸引力不夠；

7、 工資管理系統(tǒng)成熟度不夠，體系建設(shè)還很粗淺，繼續(xù)提高；

8、 企業(yè)文化建設(shè)基本空白或企業(yè)文化尚不成型。

三線城市人才市場特點(diǎn)：

1. 人才供給相對稀缺，屬于地域性緊缺，可選人才稀少，遠(yuǎn)不如大城市。民營企業(yè)與小國有企業(yè)對大城市人才的吸引力不夠，長期留住難度更大；

2. 本地人才跳槽或就業(yè)，以中小型企業(yè)為主；利用同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)本行業(yè)跳槽，機(jī)會遠(yuǎn)不如大城市；

3. 企業(yè)自身人才培養(yǎng)難（周期長、成本高），不太愿意下功夫花力氣培養(yǎng)人才，缺乏地域高校培養(yǎng)人才的優(yōu)勢；

4. 城市生活環(huán)境、娛樂環(huán)境、商業(yè)購物，一般不如一線大城市，再創(chuàng)業(yè)或投資環(huán)境一般不如大城市；

5. 好處也是明顯的，生活成本較低，就業(yè)競爭壓力小，房價不高，交通便利；戶籍一般對工作生活影響不大，不如一線城市管制嚴(yán)格；

6. 生活和工作節(jié)奏要相對緩慢，人際關(guān)系更趨和諧，生活要閑適且，歸屬感強(qiáng)于大城市，實(shí)現(xiàn)同等幸福指數(shù)，相對容易，成本更低。

綜合以上特點(diǎn)來看，筆者認(rèn)為，要良性地化解三線城市中小企業(yè)的人才梯隊(duì)困境，必須要雙向思維，既要考慮企業(yè)的現(xiàn)實(shí)，也要考慮人才的現(xiàn)實(shí)。企業(yè)方和人才方都要轉(zhuǎn)變觀念，換位思考。如果完全單一考慮企業(yè)一方或人才一方，都是很不現(xiàn)實(shí)的。

為此，我們研究提出“三度模型”：即從匹配度、成長度、幸福度三個角度，來研究分析企業(yè)人才策略和人才職業(yè)生涯規(guī)劃，而實(shí)現(xiàn)良好的銜接和匹配，避免單一角度看企業(yè)問題，不看人才需求，或者只看人才就業(yè)和職業(yè)發(fā)展角度，忽略企業(yè)發(fā)展角度。

一、 匹配度：企業(yè)的戰(zhàn)略定位文化特點(diǎn)與當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)格局相匹配，人才需求標(biāo)準(zhǔn)也和人才市場特點(diǎn)相匹配，人才的優(yōu)勢和企業(yè)發(fā)展階段、規(guī)模特色相匹配。通俗說，什么廟，請什么和尚。開飛機(jī)的，一般駕不了拖拉機(jī)。強(qiáng)調(diào)人才與企業(yè)一定要相匹配。

二、 成長度：人才成長的周期和規(guī)律，從業(yè)者自己要明白；企業(yè)成長和發(fā)展的特點(diǎn)、規(guī)律，企業(yè)主在招聘中也必須要看明白，到底是公司引導(dǎo)人才成長，還是希望人才引導(dǎo)公司成長，或者是共同成長。如果兩者一點(diǎn)搭不上的話，對兩者的成長可能都不利。

三、 幸福度：個人的幸福、家庭的幸福、企業(yè)的幸福，如何有效結(jié)合成為當(dāng)今社會的核心命題。企業(yè)如果一味求快速發(fā)展，不顧員工幸福，人才已經(jīng)不太愿意了。個人一味求事業(yè)發(fā)展，犧牲家庭和身體，慢慢地，社會也不支持了。于是，許多企業(yè)開始引入筆者的《企業(yè)版弟子規(guī)》，謀求構(gòu)建幸福企業(yè)，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)的所有利益相關(guān)者的和諧相處、幸福共生了。綜合幸福指數(shù)成為三線城市企業(yè)和人才的首選，公司發(fā)展適當(dāng)穩(wěn)一點(diǎn)，事業(yè)發(fā)展稍微慢點(diǎn)，員工收入稍微少一點(diǎn)，各方幸福度提高一點(diǎn)。那么，如果企業(yè)幸福和諧了，人才成長和穩(wěn)定了，匹配度持續(xù)保持住，則個人幸福、家庭幸福、企業(yè)幸福三者皆齊了。實(shí)現(xiàn)這些，比一線大城市要相對容易一些。那要看企業(yè)、人才是否想得明白，看得開了。

下面針對不同層次人才來做比較分析：

人才類別 人才特點(diǎn) 人才關(guān)注順序 企業(yè)關(guān)注順序 人才策略

高端人才 經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)人脈或資本優(yōu)勢。 關(guān)注匹配度、幸福度高，關(guān)注個人成長度低。  匹配度第一，希望人才帶動或影響公司發(fā)展，使公司提升上臺階，注重人才職業(yè)道德。 組織化、規(guī)范化管理，責(zé)任與授權(quán)系統(tǒng)建設(shè)，使人才獲得成就感、幸福感，企業(yè)文化建設(shè)、接班人計劃。

中端人才 經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)優(yōu)勢，家庭或開始影響職業(yè)。 關(guān)注匹配度、成長度高，幸福度關(guān)注低，或或許成為事業(yè)關(guān)鍵轉(zhuǎn)折期。 匹配度，最好是個人與企業(yè)同成長共發(fā)展，或引進(jìn)成為后備骨干人才。 文化氛圍與福利建設(shè)，人才梯隊(duì)建設(shè)與培養(yǎng)。

職場新人 經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、人脈都缺少，但激情和時間充裕，好學(xué)肯干。 關(guān)注個人成長度高，關(guān)注幸福度和匹配度低。 成長度第一，希望盡快融合、快速成長。 新人培養(yǎng)培訓(xùn)計劃，社交需求和文體活動。

我們選取幾個小案例來介紹、佐證一下實(shí)踐的一些做法。

某三線城市的民營煤炭集團(tuán)，1000多人，管理基礎(chǔ)非常薄弱，決策層長期不重視管理和人才，公司缺乏主動工作和主動學(xué)習(xí)的積極性。高層管理團(tuán)隊(duì)沒有成型，新引進(jìn)的大學(xué)生穩(wěn)定性差，干1-2年都流失了。招聘工作非常困難，招不來，干不長，留不住。對于政府監(jiān)管部門所要求的必須崗位人才，則不惜高價引進(jìn)來，礦長、技術(shù)、生產(chǎn)、安全、通風(fēng)等專業(yè)技術(shù)的高級人才。公司心理脆弱，擔(dān)心人才離開，就放松人才管理和嚴(yán)格要求。因?yàn)榈赜蛉瞬畔∪?，?dǎo)致骨干產(chǎn)生微妙的博弈心理，高端人才不斷向公司要求加薪，或者變相的敷衍公司的管理政策和手段?？傊?，人才梯隊(duì)建設(shè)沒有建立起來，也沒有規(guī)劃，導(dǎo)致人才問題層出不窮。

針對問題，企業(yè)在咨詢顧問支持下，采取行動：

1、 盤點(diǎn)中高層，做人才掃描，給出初步建議，提出高層班子三年搭建規(guī)劃，盡管只是一個雛形，但是給了決策層一個大體的方向，并慢慢實(shí)施；

2、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和干部任命上，增加重要崗位的人員替代性，增設(shè)助理、副職、AB制、橫向輪崗等手段，加強(qiáng)人才培養(yǎng)，確保在骨干離職時，有人可以頂上，盡管管理上會有一些混亂，但確保在任何時候關(guān)鍵崗位不空缺；加大給高層授權(quán)空間，提高成就感。同時通過考核考察淘汰不合格干部，化解干部的談判心理。

3、 增加內(nèi)部學(xué)習(xí)，管理者學(xué)習(xí)如何帶隊(duì)伍，通過晨會、月度例會、管理筆記、同讀一本書等手段，互相借鑒，互相啟發(fā)。

4、 構(gòu)建人才梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃，細(xì)化到人員名單和學(xué)習(xí)時間、課程、學(xué)習(xí)方式上，指定專人負(fù)責(zé)推進(jìn)實(shí)施，增加各層面員工的學(xué)習(xí)機(jī)會，加快鍛煉成長。

5、 針對骨干人才，新來者薪酬總是高于老員工，打破了每一次艱難形成的平衡。而采取 “協(xié)議工資制”、“保密獎勵”、“分步消化歷史差距”等手段，希望幾年形成相對統(tǒng)一的薪酬制度，慢慢化解內(nèi)部不公平性。

6、 職場新人的穩(wěn)定和保留，增加假期和基本福利，增加員工的文體活動和社會交往，促進(jìn)年輕男女的社交、娛樂和交友，穩(wěn)定人心，留住人心。

7、 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，加速完成“空降部隊(duì)”、“元老”、大學(xué)生新人、工人之間的文化融合、習(xí)慣融合。

某三線地產(chǎn)公司高層訴苦說“二線以下城市引進(jìn)房地產(chǎn)人才比登天還難，各個環(huán)節(jié)上都缺人，而工程、銷售等核心環(huán)節(jié)上的領(lǐng)軍人物更是稀缺?！泵禾啃袠I(yè)的呂梁大土河集團(tuán)、多元業(yè)務(wù)的廊坊新奧集團(tuán)，高層也都曾經(jīng)來過這樣的苦惱。后來，決策層徹底轉(zhuǎn)變思想，主要表現(xiàn)為：調(diào)整心態(tài)，對人才真正重視起來，到北京來挖各種高級人才，大量引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人；其次，把企業(yè)商學(xué)院建設(shè)起來，對中高層干部授權(quán)讓利，福利待遇跟上，同時把人才梯隊(duì)規(guī)劃好；再次，對于關(guān)鍵骨干稀缺的人才，面試和溝通中，預(yù)留足夠長時間來做互相考察，免得“高開低走”，“相見恨晚，閃電牽手，閃電分手”，老板需要智慧、心胸、魄力、耐心。有些地方“海歸人才”直接“空降做高管”的例子不在少數(shù)。

某三線城市家裝企業(yè)，除了設(shè)計人才之外，家裝營銷人員、市場推廣人員、管理人員都是高度缺乏。要想解決這些問題，不是靠簡單的提高工資、互挖墻角。首先，我們要認(rèn)清一點(diǎn)，家裝企業(yè)究竟缺少怎樣的人才？什么樣的人才是符合企業(yè)發(fā)展需要的。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，其實(shí)該公司在這塊并沒有做過深入的研究和分析，對于人才具體的崗位職責(zé)和要求規(guī)劃并不明確。在職責(zé)不明確的情況下，導(dǎo)致獲取人才的目標(biāo)并不清晰，從而導(dǎo)致人才不好引進(jìn)。來了不久，職業(yè)方向不清晰，也留不住多久。另一方面，家裝行業(yè)的發(fā)展過程中，其管理模式和運(yùn)營模式已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，而對人才所要求的管理職能也發(fā)生了很大的變化。這樣就會看到，在新形勢下家裝人才的引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)和以前大不一樣了。不同時期需要的人才變了，如果沒有前瞻性儲備意識，那么你永遠(yuǎn)處在人才短缺的狀態(tài)。招人總是很累很忙的。以前公司，只考慮業(yè)務(wù)問題，不考慮人才的市場特點(diǎn)，孤單而困惑。

高層意識到這個問題了，懂得“理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很殘酷”的道理，積極面對現(xiàn)實(shí)轉(zhuǎn)換思路，乃至調(diào)整中發(fā)現(xiàn)了新的業(yè)務(wù)模式。例如，在三線城市，人才本來就不好招，設(shè)計師就更不好引進(jìn)。那么，家裝企業(yè)是否可以考慮轉(zhuǎn)換業(yè)務(wù)模式，比如引進(jìn)以產(chǎn)品帶動家裝的新型業(yè)務(wù)模式。在這樣的模式下，對設(shè)計師的過度依賴其實(shí)就變得相對減弱。而從當(dāng)?shù)卣心家恍┛缧袠I(yè)的銷售員替換設(shè)計師也許是一個有效的方法。后來，慢慢開拓新的業(yè)務(wù)，逐漸轉(zhuǎn)型，也算是比較成功了。這些做法與理論上的戰(zhàn)略決定組織、決定人才等觀點(diǎn)好像不一樣，但是，企業(yè)面對現(xiàn)實(shí)，生存并且持續(xù)活著，是硬道理，管理畢竟是實(shí)踐的學(xué)問。好比，講課夸夸其談的講師，寫文章邏輯嚴(yán)密的顧問，管理見解和招數(shù)未必有用，那些落地實(shí)踐派的咨詢師，看起來不優(yōu)美，但能解決問題，有何不可呢？

面對三線城市的人才困境，以上這些分析、案例、策略和思路，或許只是起到一點(diǎn)拋磚引玉的啟發(fā)作用，供三線城市企業(yè)高層、人力資源從業(yè)者參考。（博瑞管理在線 作者：友泰咨詢）