企業(yè)管“事”還是管“人”　

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在做企業(yè)管理咨詢項目時，?？吹狡髽I(yè)特別重視銷售業(yè)務，采購、技術次之，而人力資源的管理則排在企業(yè)領導關心的最末位。企業(yè)往往是重視管“事”，輕視管“人”。一家兩百人左右的企業(yè)沒有設置人力資源崗位也許可以說企業(yè)規(guī)模還不算太大，但是有的企業(yè)已經達到幾千多人，竟然也沒有設置人力資源崗位，人力資源管理工作職責或者由其他部門代勞，或者缺失。
　　不重視人力資源管理常常導致企業(yè)管理上的很多問題，給企業(yè)造成巨大損失，常見的問題有：
　　1、企業(yè)沒有專職的人力資源崗位和部門，對員工的管理只是停留在人事管理上，員工流失率高。有研究表明，員工流失后，重新招聘和培訓員工的費用是維持原有員工所需薪酬額的2.8倍以上。重新招聘和培訓員工除了費用損失，更慘痛的損失是核心員工的流失可能帶走企業(yè)的核心競爭力，如關鍵技術的泄露、重要客戶的流失。一些流失的員工可能進入競爭對手的企業(yè)，幫助競爭對手做大做強。
　　2、缺乏系統(tǒng)的人力資源分析和規(guī)劃，對企業(yè)整體和長遠發(fā)展不利。企業(yè)需要發(fā)展，但發(fā)展需要人來做、來實現，不能夠在適當的崗位上放入合適的人員，企業(yè)如何會發(fā)展的好?有的企業(yè)不僅沒有人力資源規(guī)劃，定崗定編也沒有。比如：一家有近1500臺設備的企業(yè)，設備總價值達到幾個億，但是設備資產管理只有一個人負責，設備科的其他人員都是維修人員，負責設備資產管理的這位員工要負責維修計劃的制定、精度周期鑒定、潤滑油定期更換、設備運維分析和考核，可以想象這么多的設備、這么多的工作量，一個人是不可能完成的，一部分工作必然是做不到位或者沒有進行管理。
　　3、沒有職業(yè)生涯規(guī)劃來指導和激勵員工，員工上升的途徑受到限制。員工感覺晉升的空間小，在企業(yè)中得不到重用，久而久之，員工或是跳槽，或是心灰意冷沒有工作積極性和熱情。
　　4、沒有根據企業(yè)的需要、員工的知識結構、技能狀況等進行分析編制年度培訓計劃。臨時安排的培訓與日常工作相沖突時，員工又錯過了必要的培訓和學習。
　　5、沒有員工績效管理，或是員工績效存在大鍋飯現象。
　　對于以上幾種問題，我們給出以下對策：
　　1、設立人力資源科。變人事管理為人力資源管理。人力資源管理是對人力資源(人的能力)的獲取、使用、開發(fā)、保留的管理。人力資源管理理論認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經過開發(fā)的人力資源可以增值，能為企業(yè)帶來一定的利潤。人力資源管理也講究投入和產出，生產的產品就是合格的人與事的匹配。
　　2、編制人力資源規(guī)劃。按照企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經營計劃，編制企業(yè)人力資源規(guī)劃和人才招聘計劃，為實現企業(yè)目標進行一系列有計劃、有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理。
　　3、完善工資體系。職工薪酬除了考慮工齡、學歷、崗位，也需要考慮個人的能力，對企業(yè)做出的貢獻等因素。建立寬帶薪酬制度，為每個員工提供職業(yè)發(fā)展通道，做到“不當官也能發(fā)財”。所謂“寬帶薪酬設計”，就是在組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)。
　　4、做好系統(tǒng)的職工培訓計劃。企業(yè)培訓可以使員工感覺到企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的，對員工是一種精神激勵。通過教育、培訓和訓練，提高員工的知識、技能并改善員工的價值觀、工作態(tài)度和行為方式，使他們能在自己現在或將來的工作崗位上稱職。
　　5、改善員工績效。員工績效既要與部門、科室績效掛鉤，又要體現出同崗位、不同員工間產出貢獻不同的差異。員工的績效考核由人力資源科組織，直接領導依據其一段時間內的表現打分。
　　可以說，如果企業(yè)能夠把“人”管理好，很多令領導頭疼的“事”就可以解決，但很多企業(yè)領導往往都是只盯著“事”，他們需要做事的人，但是對管理和行政崗位的人則是能少就少，尤其是不重視人力資源管理，使企業(yè)在人力配置上不能進行優(yōu)化，導致一些重要崗位沒有合適的人負責、員工積極性調動不起來，造成企業(yè)管理不善、企業(yè)效率不高。因此，企業(yè)迫切需要改變以往忽視人的管理方式，既要管好“事”，也要管好“人”，保障企業(yè)的長遠發(fā)展。
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發(fā)布：2007-04-05 16:23 編輯：泛普軟件 · hujian [打印此頁] [關閉]

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