房地產(chǎn)項目管理軟件
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淺析在中、小企業(yè)管理中建立企業(yè)信任制度的必要性
淺析在中、小企業(yè)管理中建立企業(yè)信任制度的必要性
摘要：本文通過思考管理的目的和中、小企業(yè)面臨的問題，提出了在中、小企業(yè)建立信任制度的必要性和可行性。并根據(jù)自己的觀察和思考，提出“對企業(yè)的忠誠+能力+責任感=企業(yè)的信任”這個公式。
關鍵字：管理；忠誠；能力；責任感；信任制度
在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人才的正常流動加快了信息的交流與交換，從而促進管理、技術等方面的進步，但也正因為人才的流動，造成一些企業(yè)人才流失的局面，特別是中、小企業(yè)，由于客觀上的原因，在人力資源的爭奪中屬于弱勢群體。非對稱式人才流動導致中、小企業(yè)在培訓新員工時處境非常復雜、尷尬和被動，所以在企業(yè)管理中，基于人才對企業(yè)的忠誠、能力以及企業(yè)對員工的信任的企業(yè)人力資源管理、培訓和企業(yè)信任制度建設就擺在很顯要的位置。
一、 企業(yè)管理的目的
管理是人類一種有意識、有目的的活動，具有明顯的目的性，任何管理都具有一定的目的，沒有目的的行為或活動是不能稱之為管理的，目的性是管理區(qū)別于其他行為或活動的特性。對管理目的的看法大體上分這樣三個階段：1930年以前，管理主要是對工廠企業(yè)的管理。在這一時期，管理的目的是“為了獲取更多的利潤”。第二階段是從30年到40年代，在這個階段絕大多數(shù)的管理者都認為企業(yè)管理的目的是調解雇主和工人之間的矛盾。后來，隨著管理科學的發(fā)展，管理科學所研究的對象已經(jīng)不再限于工廠企業(yè)了，而是包括工廠企業(yè)在內的各類組織，如醫(yī)院、學校、軍隊、政府等。由于不同組織要解決的實際問題不同，所追求的目的也不同，如企業(yè)管理為了追求經(jīng)濟效益；科技管理主要是為了追求出成果、出人才；軍事管理是為了提高部隊的戰(zhàn)斗力；政府管理是為了提高辦公效率，更好地為人民服務。管理目的的提法也有了改變，認為管理的目的是為了提高勞動或工作的效率。
在企業(yè)管理中，要實現(xiàn)管理的目的，要求具備三個要素：（1）相關管理理論、經(jīng)驗的一部分人；（2）一定的手段、方法和措施；（3）社會、市場對企業(yè)的要求。
企業(yè)是一個以人為本，綜合技術、文化、經(jīng)濟等元素的綜合體。在企業(yè)管理中，首先就是實現(xiàn)對人的管理。人是有思維、主動的行為主體。要實現(xiàn)對人的管理就要求管理者有一定的管理理論、經(jīng)驗。因為只有具備相關的管理和經(jīng)驗知識才能正確理解企業(yè)的文化、內涵，了解社會、市場所要求的改革方向，實現(xiàn)對人和物最優(yōu)化的計劃和配置，制定最適合于企業(yè)的目標；一定的手段、方法和措施就是相關的國家法律、法規(guī)及企業(yè)的相關制度、規(guī)定，他包括一些被大眾認可并執(zhí)行但沒有列入相關條文的手段、方法和措施。手段、方法和措施是一種載體，是實現(xiàn)管理所必不可少工具，只有通過一定的手段、方法和措施來約束職工的行為，使之規(guī)范化并凝聚成力量，才能使企業(yè)行為由自發(fā)變成自覺，從而達到管理的目的。由于人的惰性、利己性，并受社會環(huán)境等因素的影響，在管理中就存在著企業(yè)和職工、企業(yè)和企業(yè)、企業(yè)和社會、企業(yè)和國家等的矛盾。相關的手段、方法和措施就是為了不犧牲或者盡可能少犧牲企業(yè)自己利益， 在法律允許的框架內，實現(xiàn)對企業(yè)元素的約束；在企業(yè)的生產(chǎn)中，企業(yè)需要消耗社會一定的資源，而社會為了其可持續(xù)發(fā)展以及對資源的合理配置，也對企業(yè)有一定的要求。社會對企業(yè)的要求主要通過法律和法規(guī)以及在社會發(fā)展中所形成的人文道德等來實現(xiàn)。法律、法規(guī)帶有強制性，它通過國家這個機器來實現(xiàn)，而人文道德則是由文化等一些載體來實現(xiàn)的，它具有非強制性、更多選擇性和多重性的特點。市場是企業(yè)最直接的動力，它對企業(yè)的要求主要表現(xiàn)在對商品的需求和選擇。
二、 中、小企業(yè)管理面臨的問題
中、小企業(yè)的特點是規(guī)模不大，企業(yè)資產(chǎn)有限，組織結構相對簡單，而且結構、制度、流程等處于動態(tài)、快速的變動之中。面對強大的競爭對手，中、小企業(yè)最大的優(yōu)勢在于靈活性、速度以及應變能力。表面上看，“亂、變、快”是中、小企業(yè)的生動寫照。中、小企業(yè)的靈活性使其有更好的應變能力，隨時可以根據(jù)市場的變化和需求，做出相關的調整。但企業(yè)的靈活性更多是因為它規(guī)模小而體現(xiàn)出來的特點，中、小企業(yè)的靈活性本質上很少是通過管理上來實現(xiàn)，而更多是因為它規(guī)模小，利于調整而得到的。也恰恰因為中、小企業(yè)的“小”使之在市場上的競爭能力不足。競爭能力包括市場的占有率、人力資源的爭奪、機會的把握等等。中、小企業(yè)正處于發(fā)展和擴張的時期，需要大量有相關知識和經(jīng)驗的人才。而一些有相關工作經(jīng)驗的人因為待遇，發(fā)展空間，再學習機會等等并不樂意到中、小企業(yè)發(fā)展，所以很多時候它只能通過吸收應屆畢業(yè)生來滿足自己對人才的需求。不過等中、小企業(yè)花費一定的人力、物力來培訓他們的員工，使他們具有一定的工作經(jīng)驗，往往又可能被大企業(yè)挖走。這種局面容易導致中、小企業(yè)領導對員工的信任危機。
三、 信任的特點和信任制度必要性研究
什么是信任？對于這個問題眾說不一。具體我們可以參考相關文獻，如文獻（1）和（4）。不同的置信對象有不同的信任度。具體可以參見表1（1）
10個信任變量的百分比分布 （%）
完全不信任 不信任 不確定信任 信任 完全信任
對家庭成員的信任 0.2 0.3 0.5 16.8 82.2
直系親屬的信任 0.5 0.5 1.6 44.4 53.0
其他親屬的信任 1.2 9.2 15.1 66.0 8.5
密友的信任 0.6 4.7 6.8 64.6 23.3
一般朋友的信任 2.3 26.6 29.7 40.3 1.1
單位領導的信任 4.1 14.3 32.3 45.2 4.1
單位同事的信任 0.9 14.2 39.9 44.1 0.9
鄰居的信任 2.1 13.7 43.2 40.5 0.5
一般熟人的信任 8.8 27.0 43.7 20.3 0.2
社會上大多數(shù)人的信任 10.4 18.1 41.7 29.6 0.2
在表中我們可以發(fā)現(xiàn)信任具有排他性和血緣性。在中國,一切信任,一切商業(yè)關系的基石都明顯地建立在親戚關系或親戚式的個人關系上面,因而缺乏對個人關系圈以外的“外人”的普遍信任,即中國社會的信任結構以特殊信任為主導（2）.在表中，加粗、傾斜的四個數(shù)據(jù)中也很可能蘊藏著其它問題：以前曾對某置信對象信任過但因為各種原因而導致不再信任，或者由于社會環(huán)境原因而導致不確定的信任。
對于信任與經(jīng)濟效益的研究，一些學者也進行了不同程度的探討。根據(jù)相關文獻的研究，我們可以發(fā)現(xiàn)信任具有以下幾個特點（2）
(1) 信任具有顯著的互利與利他傾向,投資博弈中信任對投資水平具有顯著的影響,以投資水平來測量信任水平是可行的。
(2)信任結構具有特殊信任特征,利他性與互利性對可信性的相對影響程度比剛好相反。
(3)個人特征中的信仰、地域、城鄉(xiāng),以及工作經(jīng)歷等個人特征對員工的信任結構存在顯著影響。在東西部對比中,東部的信任水平相對較高,但其信任結構更具特殊性;在城鄉(xiāng)對比中,我們發(fā)現(xiàn)城市化對可信性沒有顯著影響,但是利他性顯著下降,信任結構更趨于一般化。
信任是屬于柔性激勵的范疇。信任激勵是一種基本激勵方式上下級之間的相互理解，信任是一種強大的精神力量，它有助于單位人與人之間的和諧共振，有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。對員工的信任主要體現(xiàn)在平等待人、尊重下屬的勞動、職權和意見上。這種信任體現(xiàn)在“用人不疑，疑人不用”，表現(xiàn)在放手使用上。授權是充分信任員工的一種好的方法。人人都想實現(xiàn)自我價值，充分授權對員工是信賴和尊重。信任可以縮短員工與管理者之間的距離，使員工充分發(fā)揮主觀能動性，使企業(yè)發(fā)展獲得強大的原動力。
在重于計算的信任模型中,經(jīng)濟學家最經(jīng)常使用的是囚徒困境博弈模型,模型包含了多重均衡的結果,均衡是以信任者與被信任者對對方的計算與預期為基礎的。如果雙方預測對方都守信,交易雙方都能實現(xiàn)最大收益,一方失信將使守信者受損,兩者都不守信,結果只能是次優(yōu)的,利益最大將不可能實現(xiàn)。由此可知,信任的利益與失信的損失都是一目了然的,人們更加注重的是:信任的影響主要表現(xiàn)在哪一方面，程度有多大。Kramer認為:第一,信任可以減少交易成本,尤其是先在性的信任影響效果更加明顯；第二,作為社會資本的一種形式,信任最重要的作用是自發(fā)結社；第三,在科層制內部,信任能夠促進成員的自愿遵從。Lin Guo對愛爾蘭的研究中總結了一般信任與經(jīng)濟績效的關系。Creed與Miles (1995)認為信任影響企業(yè)績效,缺乏一定的信任要么會導致失敗要么需要額外控制而增加成本。Sako (1998)認為組織間的信任提高績效的途徑有:第一,減少交易成本,主要是節(jié)約契約簽定和執(zhí)行成本；第二,為未來收益進行投資；第三,改進與學習。Barney與Hansen (1994)指出信任有助于創(chuàng)造和保持企業(yè)的競爭力,改進績效。而Lin Guo的分析發(fā)現(xiàn),第一,在高技術企業(yè)中,信任是必須的因素,知識資本的價值越高越需要信任；第二,信任最重要的作用與如何和為什么能夠發(fā)展組織知識有關；第三,非家族企業(yè)的管理者的一般信任水平高于家族企業(yè)。Fukuyama也認為社會資本或信任像物資資本一樣重要。高信任及以此為基礎的自發(fā)性社交往往造就出發(fā)達的社會中間組織,社會中間組織是市民社會的基礎。由Fukuyama的上述邏輯推論,信任應是經(jīng)濟繁榮的根本基礎（4）。信任制度的建立是為了實現(xiàn)企業(yè)管理的目的，解決中、小企業(yè)在人力管理中面臨的問題。
四、 對企業(yè)的忠誠+能力+責任感=企業(yè)的信任
對企業(yè)的忠誠包括理解和實現(xiàn)企業(yè)的文化、內涵，很好地執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度，做好企業(yè)的相關工作，保守企業(yè)的商業(yè)秘密，以及愿意為企業(yè)的發(fā)展犧牲一定的個人利益；能力，主要是指工作能力，它包括業(yè)務能力，管理能力，公關能力等等；責任感是指對員工、企業(yè)以及對社會的責任感，知道什么東西該做什么不該做。
企業(yè)的信任是企業(yè)愿意將權力下放到管理者的基礎，也是管理者擁有更多權力的基礎。而企業(yè)對個人的信任需要一定時間的考查和觀察，只有在工作中體現(xiàn)出對企業(yè)的忠誠，能力，責任感才能贏得企業(yè)的信任。
結束語：
1、對企業(yè)的忠誠+能力+責任感=企業(yè)的信任，這個公式中，關于信任是指基于考察和時間上的信任，并不是盲目的信任。
2、企業(yè)的信任制度能產(chǎn)生多大的效益，需要有個量的評估，也是一個值得研究的課題。
3、信任制度與集權的關系也有待進一步的研究。
參考文獻：
[1]王紹光,劉欣.信任的基礎:一種理性的解釋.社會學研究,2002(3):23～39.
[2]夏紀軍.中國的信任結構及其決定——基于一組實驗的分析.財經(jīng)研究,2005,31(6):39～51.
[3]王敏.柔性激勵在人力資源管理中的應用.人才瞭望——HR論壇,2004,6：17～18.
[4]姜廣東.信任研究:理論演進.財經(jīng)問題研究,2004,10(10)：3～8.
摘要：本文通過思考管理的目的和中、小企業(yè)面臨的問題，提出了在中、小企業(yè)建立信任制度的必要性和可行性。并根據(jù)自己的觀察和思考，提出“對企業(yè)的忠誠+能力+責任感=企業(yè)的信任”這個公式。
關鍵字：管理；忠誠；能力；責任感；信任制度
在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人才的正常流動加快了信息的交流與交換，從而促進管理、技術等方面的進步，但也正因為人才的流動，造成一些企業(yè)人才流失的局面，特別是中、小企業(yè)，由于客觀上的原因，在人力資源的爭奪中屬于弱勢群體。非對稱式人才流動導致中、小企業(yè)在培訓新員工時處境非常復雜、尷尬和被動，所以在企業(yè)管理中，基于人才對企業(yè)的忠誠、能力以及企業(yè)對員工的信任的企業(yè)人力資源管理、培訓和企業(yè)信任制度建設就擺在很顯要的位置。
一、 企業(yè)管理的目的
管理是人類一種有意識、有目的的活動，具有明顯的目的性，任何管理都具有一定的目的，沒有目的的行為或活動是不能稱之為管理的，目的性是管理區(qū)別于其他行為或活動的特性。對管理目的的看法大體上分這樣三個階段：1930年以前，管理主要是對工廠企業(yè)的管理。在這一時期，管理的目的是“為了獲取更多的利潤”。第二階段是從30年到40年代，在這個階段絕大多數(shù)的管理者都認為企業(yè)管理的目的是調解雇主和工人之間的矛盾。后來，隨著管理科學的發(fā)展，管理科學所研究的對象已經(jīng)不再限于工廠企業(yè)了，而是包括工廠企業(yè)在內的各類組織，如醫(yī)院、學校、軍隊、政府等。由于不同組織要解決的實際問題不同，所追求的目的也不同，如企業(yè)管理為了追求經(jīng)濟效益；科技管理主要是為了追求出成果、出人才；軍事管理是為了提高部隊的戰(zhàn)斗力；政府管理是為了提高辦公效率，更好地為人民服務。管理目的的提法也有了改變，認為管理的目的是為了提高勞動或工作的效率。
在企業(yè)管理中，要實現(xiàn)管理的目的，要求具備三個要素：（1）相關管理理論、經(jīng)驗的一部分人；（2）一定的手段、方法和措施；（3）社會、市場對企業(yè)的要求。
企業(yè)是一個以人為本，綜合技術、文化、經(jīng)濟等元素的綜合體。在企業(yè)管理中，首先就是實現(xiàn)對人的管理。人是有思維、主動的行為主體。要實現(xiàn)對人的管理就要求管理者有一定的管理理論、經(jīng)驗。因為只有具備相關的管理和經(jīng)驗知識才能正確理解企業(yè)的文化、內涵，了解社會、市場所要求的改革方向，實現(xiàn)對人和物最優(yōu)化的計劃和配置，制定最適合于企業(yè)的目標；一定的手段、方法和措施就是相關的國家法律、法規(guī)及企業(yè)的相關制度、規(guī)定，他包括一些被大眾認可并執(zhí)行但沒有列入相關條文的手段、方法和措施。手段、方法和措施是一種載體，是實現(xiàn)管理所必不可少工具，只有通過一定的手段、方法和措施來約束職工的行為，使之規(guī)范化并凝聚成力量，才能使企業(yè)行為由自發(fā)變成自覺，從而達到管理的目的。由于人的惰性、利己性，并受社會環(huán)境等因素的影響，在管理中就存在著企業(yè)和職工、企業(yè)和企業(yè)、企業(yè)和社會、企業(yè)和國家等的矛盾。相關的手段、方法和措施就是為了不犧牲或者盡可能少犧牲企業(yè)自己利益， 在法律允許的框架內，實現(xiàn)對企業(yè)元素的約束；在企業(yè)的生產(chǎn)中，企業(yè)需要消耗社會一定的資源，而社會為了其可持續(xù)發(fā)展以及對資源的合理配置，也對企業(yè)有一定的要求。社會對企業(yè)的要求主要通過法律和法規(guī)以及在社會發(fā)展中所形成的人文道德等來實現(xiàn)。法律、法規(guī)帶有強制性，它通過國家這個機器來實現(xiàn)，而人文道德則是由文化等一些載體來實現(xiàn)的，它具有非強制性、更多選擇性和多重性的特點。市場是企業(yè)最直接的動力，它對企業(yè)的要求主要表現(xiàn)在對商品的需求和選擇。
二、 中、小企業(yè)管理面臨的問題
中、小企業(yè)的特點是規(guī)模不大，企業(yè)資產(chǎn)有限，組織結構相對簡單，而且結構、制度、流程等處于動態(tài)、快速的變動之中。面對強大的競爭對手，中、小企業(yè)最大的優(yōu)勢在于靈活性、速度以及應變能力。表面上看，“亂、變、快”是中、小企業(yè)的生動寫照。中、小企業(yè)的靈活性使其有更好的應變能力，隨時可以根據(jù)市場的變化和需求，做出相關的調整。但企業(yè)的靈活性更多是因為它規(guī)模小而體現(xiàn)出來的特點，中、小企業(yè)的靈活性本質上很少是通過管理上來實現(xiàn)，而更多是因為它規(guī)模小，利于調整而得到的。也恰恰因為中、小企業(yè)的“小”使之在市場上的競爭能力不足。競爭能力包括市場的占有率、人力資源的爭奪、機會的把握等等。中、小企業(yè)正處于發(fā)展和擴張的時期，需要大量有相關知識和經(jīng)驗的人才。而一些有相關工作經(jīng)驗的人因為待遇，發(fā)展空間，再學習機會等等并不樂意到中、小企業(yè)發(fā)展，所以很多時候它只能通過吸收應屆畢業(yè)生來滿足自己對人才的需求。不過等中、小企業(yè)花費一定的人力、物力來培訓他們的員工，使他們具有一定的工作經(jīng)驗，往往又可能被大企業(yè)挖走。這種局面容易導致中、小企業(yè)領導對員工的信任危機。
三、 信任的特點和信任制度必要性研究
什么是信任？對于這個問題眾說不一。具體我們可以參考相關文獻，如文獻（1）和（4）。不同的置信對象有不同的信任度。具體可以參見表1（1）
10個信任變量的百分比分布 （%）
完全不信任 不信任 不確定信任 信任 完全信任
對家庭成員的信任 0.2 0.3 0.5 16.8 82.2
直系親屬的信任 0.5 0.5 1.6 44.4 53.0
其他親屬的信任 1.2 9.2 15.1 66.0 8.5
密友的信任 0.6 4.7 6.8 64.6 23.3
一般朋友的信任 2.3 26.6 29.7 40.3 1.1
單位領導的信任 4.1 14.3 32.3 45.2 4.1
單位同事的信任 0.9 14.2 39.9 44.1 0.9
鄰居的信任 2.1 13.7 43.2 40.5 0.5
一般熟人的信任 8.8 27.0 43.7 20.3 0.2
社會上大多數(shù)人的信任 10.4 18.1 41.7 29.6 0.2
在表中我們可以發(fā)現(xiàn)信任具有排他性和血緣性。在中國,一切信任,一切商業(yè)關系的基石都明顯地建立在親戚關系或親戚式的個人關系上面,因而缺乏對個人關系圈以外的“外人”的普遍信任,即中國社會的信任結構以特殊信任為主導（2）.在表中，加粗、傾斜的四個數(shù)據(jù)中也很可能蘊藏著其它問題：以前曾對某置信對象信任過但因為各種原因而導致不再信任，或者由于社會環(huán)境原因而導致不確定的信任。
對于信任與經(jīng)濟效益的研究，一些學者也進行了不同程度的探討。根據(jù)相關文獻的研究，我們可以發(fā)現(xiàn)信任具有以下幾個特點（2）
(1) 信任具有顯著的互利與利他傾向,投資博弈中信任對投資水平具有顯著的影響,以投資水平來測量信任水平是可行的。
(2)信任結構具有特殊信任特征,利他性與互利性對可信性的相對影響程度比剛好相反。
(3)個人特征中的信仰、地域、城鄉(xiāng),以及工作經(jīng)歷等個人特征對員工的信任結構存在顯著影響。在東西部對比中,東部的信任水平相對較高,但其信任結構更具特殊性;在城鄉(xiāng)對比中,我們發(fā)現(xiàn)城市化對可信性沒有顯著影響,但是利他性顯著下降,信任結構更趨于一般化。
信任是屬于柔性激勵的范疇。信任激勵是一種基本激勵方式上下級之間的相互理解，信任是一種強大的精神力量，它有助于單位人與人之間的和諧共振，有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。對員工的信任主要體現(xiàn)在平等待人、尊重下屬的勞動、職權和意見上。這種信任體現(xiàn)在“用人不疑，疑人不用”，表現(xiàn)在放手使用上。授權是充分信任員工的一種好的方法。人人都想實現(xiàn)自我價值，充分授權對員工是信賴和尊重。信任可以縮短員工與管理者之間的距離，使員工充分發(fā)揮主觀能動性，使企業(yè)發(fā)展獲得強大的原動力。
在重于計算的信任模型中,經(jīng)濟學家最經(jīng)常使用的是囚徒困境博弈模型,模型包含了多重均衡的結果,均衡是以信任者與被信任者對對方的計算與預期為基礎的。如果雙方預測對方都守信,交易雙方都能實現(xiàn)最大收益,一方失信將使守信者受損,兩者都不守信,結果只能是次優(yōu)的,利益最大將不可能實現(xiàn)。由此可知,信任的利益與失信的損失都是一目了然的,人們更加注重的是:信任的影響主要表現(xiàn)在哪一方面，程度有多大。Kramer認為:第一,信任可以減少交易成本,尤其是先在性的信任影響效果更加明顯；第二,作為社會資本的一種形式,信任最重要的作用是自發(fā)結社；第三,在科層制內部,信任能夠促進成員的自愿遵從。Lin Guo對愛爾蘭的研究中總結了一般信任與經(jīng)濟績效的關系。Creed與Miles (1995)認為信任影響企業(yè)績效,缺乏一定的信任要么會導致失敗要么需要額外控制而增加成本。Sako (1998)認為組織間的信任提高績效的途徑有:第一,減少交易成本,主要是節(jié)約契約簽定和執(zhí)行成本；第二,為未來收益進行投資；第三,改進與學習。Barney與Hansen (1994)指出信任有助于創(chuàng)造和保持企業(yè)的競爭力,改進績效。而Lin Guo的分析發(fā)現(xiàn),第一,在高技術企業(yè)中,信任是必須的因素,知識資本的價值越高越需要信任；第二,信任最重要的作用與如何和為什么能夠發(fā)展組織知識有關；第三,非家族企業(yè)的管理者的一般信任水平高于家族企業(yè)。Fukuyama也認為社會資本或信任像物資資本一樣重要。高信任及以此為基礎的自發(fā)性社交往往造就出發(fā)達的社會中間組織,社會中間組織是市民社會的基礎。由Fukuyama的上述邏輯推論,信任應是經(jīng)濟繁榮的根本基礎（4）。信任制度的建立是為了實現(xiàn)企業(yè)管理的目的，解決中、小企業(yè)在人力管理中面臨的問題。
四、 對企業(yè)的忠誠+能力+責任感=企業(yè)的信任
對企業(yè)的忠誠包括理解和實現(xiàn)企業(yè)的文化、內涵，很好地執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度，做好企業(yè)的相關工作，保守企業(yè)的商業(yè)秘密，以及愿意為企業(yè)的發(fā)展犧牲一定的個人利益；能力，主要是指工作能力，它包括業(yè)務能力，管理能力，公關能力等等；責任感是指對員工、企業(yè)以及對社會的責任感，知道什么東西該做什么不該做。
企業(yè)的信任是企業(yè)愿意將權力下放到管理者的基礎，也是管理者擁有更多權力的基礎。而企業(yè)對個人的信任需要一定時間的考查和觀察，只有在工作中體現(xiàn)出對企業(yè)的忠誠，能力，責任感才能贏得企業(yè)的信任。
結束語：
1、對企業(yè)的忠誠+能力+責任感=企業(yè)的信任，這個公式中，關于信任是指基于考察和時間上的信任，并不是盲目的信任。
2、企業(yè)的信任制度能產(chǎn)生多大的效益，需要有個量的評估，也是一個值得研究的課題。
3、信任制度與集權的關系也有待進一步的研究。
參考文獻：
[1]王紹光,劉欣.信任的基礎:一種理性的解釋.社會學研究,2002(3):23～39.
[2]夏紀軍.中國的信任結構及其決定——基于一組實驗的分析.財經(jīng)研究,2005,31(6):39～51.
[3]王敏.柔性激勵在人力資源管理中的應用.人才瞭望——HR論壇,2004,6：17～18.
[4]姜廣東.信任研究:理論演進.財經(jīng)問題研究,2004,10(10)：3～8.