企業(yè)關(guān)鍵人才的培養(yǎng)問題

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一個企業(yè)是否能夠基業(yè)長青，穩(wěn)步發(fā)展，不僅看你是否具備核心的技術(shù)與充足的資金鏈，更重要的是衡量企業(yè)自身擁有多少的核心人才、競爭能力的關(guān)鍵人 才。當(dāng)下隨著市場經(jīng)濟的競爭日益加劇與激烈，產(chǎn)品的同質(zhì)化、市場的透明化、信息的公開化，人才的競爭性與人力資源建設(shè)的重要性顯得尤為突出。由于絕大部分企業(yè)對關(guān)鍵人才 認(rèn)識的缺失與不足，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展速度明顯產(chǎn)生沖突。

為何出現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展脫離？我們先看一個案例，通過案例分析企業(yè)現(xiàn)階段關(guān)鍵人才梯隊培養(yǎng)和團隊建設(shè)過程中存在的諸多問題。

[案例]

2008年，上海某化妝品公司啟動了轟轟烈烈的關(guān)鍵人才梯隊培養(yǎng)項目，精挑細選15名管理者接受為期一年的訓(xùn)練與培養(yǎng)，最終目標(biāo)是培養(yǎng)成為各關(guān)鍵部 門崗位的接班人。每月接受5門課程的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，一年安排8次，每次1-3天，外聘專家為學(xué)員講授了40多門課程。項目還安排了外部專業(yè)導(dǎo)師輔導(dǎo)。經(jīng)過一段 時間發(fā)現(xiàn)，學(xué)員的學(xué)習(xí)情況并非如企業(yè)當(dāng)初所設(shè)想的那樣理想，這些所謂的關(guān)鍵核心員工隱隱約約感覺到在日常管理工作中被來自不同部門的同事所排斥，由于出現(xiàn) 這種排斥，15名的學(xué)員反而沒有真正意義上的去培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，而是花更多的時間去搞人際關(guān)系。

一年后，公司未能如愿兌現(xiàn)年初為學(xué)員設(shè)定的晉升機會，發(fā)展目標(biāo)，與此同時，雖然經(jīng)過培訓(xùn)的學(xué)員理論水平有了明顯的提高，但也增加了其跳槽的資本，第二年就有5人因企業(yè)內(nèi)部人際問題與承諾問題而提出離職。

企業(yè)推行關(guān)鍵人才梯隊建設(shè)的出發(fā)點是好的，但往往結(jié)果并非如企業(yè)所愿，相反，處理不好卻給企業(yè)帶來災(zāi)難性的傷害。為何出現(xiàn)以上管理情況，通過大量的分析與訪談，總結(jié)如下：

一、  困惑：

1、關(guān)鍵人才的標(biāo)準(zhǔn)如何衡量？

2、培養(yǎng)計劃為何不能光明正大，卻要暗渡陳倉？

3、未來是否能夠留住關(guān)鍵人才，還是為競爭對手培養(yǎng)人才？不確定因素太多？

二、存在的問題：

1、關(guān)鍵與核心人才的定位不清晰，目標(biāo)含糊；

2、缺乏系統(tǒng)性的人才梯隊機制規(guī)劃與制度支持，各級領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任不明；

3、領(lǐng)路人不是直接領(lǐng)導(dǎo)，而是一般講師，應(yīng)運方法不當(dāng)；

4、缺少內(nèi)部激勵機制的驅(qū)動力。

5、老板說你是人才你就是人才，即使你真正是人才，但老板說不是就不是人才。

面對以上問題，我們不妨從以下幾個方面進行探討：

首先，什么是核心與關(guān)鍵人才，其定義是什么？如何界定？

建立關(guān)鍵人才梯隊首要任務(wù)是分析清晰，什么是關(guān)鍵人才與關(guān)鍵崗位的差異。企業(yè)不同的發(fā)展階段對關(guān)鍵人才的定義都有所不同，但總體來說，員工可以分為如下幾個類別與層面：

明顯發(fā)現(xiàn)人才的形狀是成金字塔的，越往上發(fā)展與價值高的人才越稀少，也就印證了20%的人創(chuàng)造了80%人的財富，80%的人受20%的人領(lǐng)導(dǎo)。由此 可見，關(guān)鍵核心的人才就是組織內(nèi)擁有影響組織績效的關(guān)鍵知識員工，這些知識無論是顯性知識，還是隱含知識，都直接決定著組織的發(fā)展。

核心人才的定位與理解根據(jù)企業(yè)在不同的發(fā)展階段與經(jīng)營規(guī)模時，企業(yè)對核心人才的定位也是略有不同，總之，我們必須能夠清晰分析出核心人才包括哪些范 疇；1、核心崗位人才，這里強調(diào)是的核心是崗位2、核心人才，則是強調(diào)人才本身并不一定是核心的崗位，但對企業(yè)的作用卻起到至關(guān)重要的意義 3、掌握核心的知識與技術(shù)的人4、績效表現(xiàn)卓越的人。

在界定關(guān)鍵核心人才時需要值得注意幾個方面因素：

1、核心人才不等于公司高管

2、核心人才是不分等級的先后

3、核心人才一旦確定不是一成不變的

4、企業(yè)不同發(fā)展階段核心人才也不同

5、一般核心人才會與職位聯(lián)系在一起

6、核心人才占總?cè)藬?shù)5%-15%，最高不超過20%

7、核心人才是針對企業(yè)組織說的，而不是針對老板個人而言

其次，為關(guān)鍵核心人才梯隊建設(shè)的提供各項保障機制；

1、塑造良性的企業(yè)文化，樹立真正意義上以人為本的思想。

企業(yè)的文化對企業(yè)員工的心理，可以產(chǎn)生巨大的影響力，是企業(yè)員工共同遵循的價值觀、基本信念、經(jīng)營哲學(xué)、道德風(fēng)氣和行為準(zhǔn)則，優(yōu)秀的企業(yè)文化具有巨大的凝聚力與號召力，可以起到防止人才流失，聚集優(yōu)秀人才的作用。

2、建立健全三個層面激勵機制，不斷完善發(fā)展空間與舞臺。

激勵的實施應(yīng)該根據(jù)發(fā)展階段的不同、對象不同分為三個層面：（1）優(yōu)厚的物資回報（2）廣闊的發(fā)展平臺（3）個人價值實現(xiàn)的空間。

3、建立良好的溝通渠道，創(chuàng)造順暢的對話機制，提高相互的凝聚力。

關(guān)鍵核心的員工流失主要原因有：（1）個人對未來職業(yè)方向不清楚（2）個人對業(yè)績和能力的自我評估與上級的評估不對等（3）失去信任，而這些問題的產(chǎn)生都緣于缺乏良好的溝通渠道與平臺。

4、建立健全各項風(fēng)險預(yù)防制度，提高自身防范能力。

在公司各項管理機制完善的前提下，還必須建立自身防范能力，用嚴(yán)格的紀(jì)律與嚴(yán)密的法律手段，避免內(nèi)部出現(xiàn)未來的競爭對手。

（1）提高離職成本：

企業(yè)在激勵措施上可以考慮給予定制化的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，關(guān)鍵崗位特殊補貼，免息貸款購房購車，補充醫(yī)療保險，一旦離職，所有的待遇就隨機消失。

（2）嚴(yán)格執(zhí)行保密協(xié)議與競業(yè)禁止協(xié)議：

公司可通過與關(guān)鍵核心員工簽訂“保密協(xié)議”“競業(yè)禁止協(xié)議”的辦法做好預(yù)防，以避免因關(guān)鍵崗位員工流失造成商業(yè)機密泄露與競爭對手公司上班的問題。

（3）加大關(guān)鍵核心人才的儲備與培養(yǎng)力度

對于關(guān)鍵核心人才，可以考慮在日常的績效管理指標(biāo)中體現(xiàn)出來并加以考核，若發(fā)生關(guān)鍵核心員工離職，可立即找到合適的人接替工作，以避免關(guān)鍵核心人才的“壟斷現(xiàn)象”，避免一個離職，全部癱瘓的局面。

最后，落實具體的責(zé)任人，明確管理者績效的衡量目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)。強化管理者本身的綜合素養(yǎng)，合理運用物質(zhì)與精神層面的有機結(jié)合，深度剖析培養(yǎng)關(guān)鍵的、核心的人才對各級管理者的好處是什么，

利益驅(qū)動的根源是什么？無論如何設(shè)計管理方案，務(wù)必圍繞管理者的責(zé)、權(quán)、利三個重要緯度進行有效公司治理與開展。

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