如何解析人力資源管理中的“三力”管理

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人力資源管理是管理學中最大的一個分支學科，在企業(yè)管理中也是最重要的管理職能。人力資源管理知識體系恢宏博大，進入知識經(jīng)濟時代，人才在企業(yè)中的作用越來越突顯。肩負著企業(yè)選人、育人、用人、留人責任的人力資源管理者，掌控了企業(yè)核心競爭力的源頭。

現(xiàn)代企業(yè)越來越意識到人力資源管理的重要性了，積極從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，但在轉(zhuǎn)變過程中，卻發(fā)現(xiàn)了一個極其殘酷的事實：市場上專業(yè)的人力資源從業(yè)者極度匱乏。經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，95%以上的企業(yè)缺少知識與技能兼?zhèn)涞娜肆Y源管理者。

其實人力資源管理可以拆解細化到小團隊的人的具體管理，總結(jié)為“三力”管理，其中包括員工的“能力、動力和壓力”的管理。下面我們將詳細解析人力資源管理中的這三個方面的管理。

1.貫穿始終的能力管理

能力管理從招聘這個環(huán)節(jié)就開始了。大部分企業(yè)招人的首要考慮原則就是求職者能不能勝任崗位，也就是能力能否與崗位匹配。即使是應(yīng)屆畢業(yè)生招聘，其能力和發(fā)展?jié)摿σ彩亲钪匾倪x擇標準。近些年因心理學在管理中的深入應(yīng)用，對求職者進行測評已經(jīng)很流行。測評的主要內(nèi)容包括智力能力、管理能力、性格傾向和職業(yè)意向等。

而當員工入職以后，能力管理就體現(xiàn)在以下兩種形式，一種是在崗培訓(xùn)，一種是自主學習。在崗培訓(xùn)對于新員工的發(fā)展是非常重要的。通過直屬領(lǐng)導(dǎo)或帶徒師傅的手拿把攥地指導(dǎo)，新員工能快速地熟悉并勝任自身本職工作。

另外，自主學習是能力提升的最重要的方式，因此，領(lǐng)導(dǎo)層要在組織內(nèi)不斷倡導(dǎo)、推行并培養(yǎng)員工的自主學習習慣。通過促使員工的學習，來提升個體能力，并進而提升組織的執(zhí)行能力，是成功領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)。

對于能力的管理，不同文化形態(tài)企業(yè)采取不同的方式。比如，致力于打造和諧的、互助的“情感”型文化的企業(yè)在招聘時并不是特別在意求職者的能力，而會花費大量的資源對員工進行在崗培養(yǎng)；而那些致力于“以達成企業(yè)目標為首要任務(wù)”的“目標”型文化，往往不喜歡招聘沒有工作經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生，而喜歡招聘有豐富“資歷”的有經(jīng)驗求職者。

2.動力管理體現(xiàn)執(zhí)行力

光有能力，沒有動力也不會有好的執(zhí)行力，可以說，企業(yè)大部分執(zhí)行力的問題，都源于員工個體的工作動力不足。員工的工作動力來源于多個因素，比如和諧的企業(yè)文化、獎懲有度的管理辦法、看得見摸的著的工作目標、競爭對手的威脅等等。

因此企業(yè)管理者要時常培養(yǎng)團隊精神，用和諧的文化理念統(tǒng)一團隊思想，使大家心往一塊想，勁往一塊使。讓團隊中的每一個人都能知道組織的目標，用宏偉的愿景來激勵員工，也可以采取為每個員工設(shè)定獨立的小目標，并對完成目標會進行怎樣的獎勵做出承諾。

當然，管理者必須明晰不同層次員工的不同需求，這就用到了馬斯洛的需求層次理論，即要分析出每名員工處在“生存、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)”這五個階梯的哪一梯度上，然后進行有針對性的獎勵。

3.適當?shù)膲毫δ苻D(zhuǎn)化成工作動力

有能力，有動力，基本上就是一個合格的工作者了。但是，人是有惰性的動物，在某些時間段會出現(xiàn)懈怠的現(xiàn)象，這時候，就需要一些壓力管理來激發(fā)工作積極性了。設(shè)定清晰的工作目標并把工作目標按時間或程度進行分解形成分目標，會給員工制造適當?shù)膲毫夥铡?/p>

另外，對于不當行為的及時懲罰、對于錯誤方式的及時糾正都能起到壓力管理的作用。這里需要說明的是，壓力應(yīng)適當，過大的壓力反而會消減工作動力，導(dǎo)致低績效。當察覺到員工壓力過大時，予以及時消除，反而會轉(zhuǎn)化成工作積極性，這也是壓力管理的重要內(nèi)容之一。

時代光華管理培訓(xùn)網(wǎng)認為：很多團隊管理者有很大的誤區(qū)，就是能理事但不會管人，認為對于人的管理太復(fù)雜，摸不著頭緒。其實可以從增強專業(yè)能力、提升工作動力，適當施加壓力這三個方面去考慮，去創(chuàng)新，管理團隊就不是什么難事了。

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