如何提高績效考核的效果

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績效考核，顧名思義，就是要“挖掘”出績效來，績效考核的根本目的是通過考核等管理手段促進績效的提高。但遺憾的是，通過績效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)卻很少，大多數(shù)企業(yè)最后不是中途夭折，就是流于形式。

績效考核是人員任用的依據(jù)，也決定著人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，因此提高績效考核的效果是作為人力資源部門首要思考的問題。時代光華小編為大家整理了以下幾條對策，可供HR參考。

1.明確績效考核目標(biāo)

績效考核為知人、選人、聘人、用人、評人、育人、留人、激勵人提供依據(jù)，幫助企業(yè)人力資源規(guī)劃，財務(wù)預(yù)算和經(jīng)營提供信息，為組織變革和發(fā)展決策提供了依據(jù)，因此要實施績效考核，那么就必須做到客觀、公正、公開、公平、科學(xué)。真實準(zhǔn)確地實施權(quán)責(zé)分明制度，定性與定量結(jié)合，考核周期要適當(dāng)，等級要合理，結(jié)果要進行反饋。

2.客觀的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

考核內(nèi)容是績效考核的基礎(chǔ)，應(yīng)由專業(yè)人員及業(yè)務(wù)人員結(jié)合不同企業(yè)、不同部門及不同崗位的具體情況共同研究制定。因此指標(biāo)盡量要簡潔，過多的只會導(dǎo)致組織者工作量混亂，要考慮企業(yè)的實際特點，建立有針對性的、切實符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系。在考核過程中，每一項結(jié)果都必須有充分的事實材料為依據(jù)。

3.科學(xué)的績效考核方法

績效考核的方法直接影響考核標(biāo)準(zhǔn)的成效和考核結(jié)果的正確與否，因此要根據(jù)考核的內(nèi)容和對象選擇不同的考核方法，并且考核方法必須具有較高的信度和效度。對同一員工多次測評結(jié)果應(yīng)具有較高的一致性，考核方法與考核目標(biāo)之間要有較高的關(guān)聯(lián)度。

4.公開的績效考核反饋

企業(yè)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)、評估程序和評估責(zé)任的設(shè)置都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，吸引員工參加，并向全體員工公開，而且在評估中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定，做到整個評估過程的透明。這樣才能使員工對績效考核產(chǎn)生信任感受，對考核結(jié)果持理解、接受的態(tài)度。同時，績效評估的結(jié)果一定要及時反饋給被考核者本人，否則就起不到評估的激勵、獎懲、培訓(xùn)和教育的作用，可能導(dǎo)致員工不信任、不合作的后果。

5.合理的考核申訴制度

考核申訴產(chǎn)生的原因，一是考核員工對考核結(jié)果不滿，或認(rèn)為考核者在評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正；二是員工認(rèn)為對考核標(biāo)準(zhǔn)的運用不當(dāng)、有失公平。因此，要建立一定的程序，以從制度上促進績效考核工作的合理化，達(dá)到提高組織績效的應(yīng)有作用。

在這里時代光華小編必須講到的一點是：在實施的過程中，績效考核中的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理。對每一個普通員工的績效管理和考核是由部門經(jīng)理直接執(zhí)行的，因此責(zé)任更加重大。

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