怎樣解決新經(jīng)濟時期人才缺口問題

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對于一個企業(yè)來說，能夠結(jié)合多種元素的招聘、工作模式和職業(yè)生涯的定制以及繼留計劃，公司員工的企業(yè)培訓，是應對人才稀缺的有效手段。

即使人才競爭的本質(zhì)與重要性在不同國家仍有所差異，但全世界都在面臨一個共同的趨勢——人才短缺，在中國，這種短缺尤為明顯。盡管勞動力市場總是有無數(shù)的失業(yè)人員，但許多行業(yè)卻仍然存在著嚴重的人才短缺現(xiàn)象，加之伴隨著全球經(jīng)濟的發(fā)展，高素質(zhì)的人才缺口，成為了許多企業(yè)高管不得不面對的困境。因此，核心人才的有效保留和管理的重要性，較之以往任何時期，都顯得更為突出。在我過去幾個月中參與的商務會議及人力資源會議中，人才管理一直都是最重要的話題之一，同時也被董事會議列為主要的探討內(nèi)容。

傳統(tǒng)管理的缺憾

很多企業(yè)在面對人才吃緊的壓力時，通?？紤]到的僅是人才管理的始末兩個端點——應聘與留才。當勞動力緊縮時，大部分企業(yè)會采取招聘外部人才來填補關鍵職缺，并且說服既有員工留在公司內(nèi)。這些企業(yè)提供金錢報酬、各種津貼以及其他手段。這樣的現(xiàn)象可以理解，畢竟撥個電話給獵頭公司，或者在網(wǎng)上刊登招聘廣告，遠比“培訓，發(fā)展及教練” 某人，或是面對內(nèi)部競爭帶來的麻煩容易得多。

這些方法有的時候的確有效，但通常卻僅是延緩、有時甚至加速一些優(yōu)秀人才不可避免地流失。事實上，這些“捷徑”反而會耗費更多的企業(yè)成本。更換一個員工的平均成本約在其平均薪資的1.5～3倍左右，且新上任的員工通常要花一年以上的時間才能發(fā)揮績效。此外，一家僅著重于應聘外部人才的公司常常讓內(nèi)部的候選人感到不受重視而喪失了對組織的信任與承諾。

其實，當我們面對這場人才大戰(zhàn)、焦頭爛額的救火時，不妨轉(zhuǎn)換思路，重新審視一下在當代經(jīng)濟的發(fā)展下，我們究竟需要怎樣的人才，同時，我們也應意識到一個重大的轉(zhuǎn)變，即現(xiàn)今的工作方式和時間，變得愈來愈靈活和多變。

非主流人才替代庫（ATP）的創(chuàng)新

如今，人們的工作方式和在崗工作時間的界定正在突破以往的傳統(tǒng)觀念，例如，也許我們不需要坐在辦公室保持朝九晚五的8小時固定工作時間，又或者我們在選擇一份工作時，會更多的考慮到彈性靈活的工作方式，以契合自身的生活情況。因此，對于企業(yè)來說，結(jié)合多元素的招聘、工作模式和職業(yè)生涯的定制以及繼留計劃，是應對人才稀缺的有效手段。比如國外很多企業(yè)正在逐步建立自己的“非主流人才替代庫”（Alternative Talent Pools，以下簡稱ATP），這是一種具有創(chuàng)新思維的將很多組織和企業(yè)忽視或未能充分利用的勞動力匯集起來，在特定的工作環(huán)境及人才需要時投入使用的人才持有計劃。

ATP中的人員具備各自的教育背景、工作能力和積極的工作熱情，只不過在某段特殊時期，因為生活方式的需要，傳統(tǒng)工作要求標準以及自身條件的限制（如，必須達到標準的8小時每日工作時間，退休時間的限制，在家待孕的婦女等），這些人員未能參與到勞動力市場的輪換與競爭中來，但是這并不代表他們不具備為企業(yè)貢獻力量的條件，相反，當企業(yè)給予他們更加靈活的工作方式和發(fā)展空間，他們將很快讓組織看到這項創(chuàng)新的雇傭計劃所帶來的裨益。

據(jù)美國德勤研究報告顯示，ATP 的類型及雇傭趨勢呈現(xiàn)多樣化，如：

●戰(zhàn)后嬰兒潮的屆齡退休人員：企業(yè)通常會讓這部分人分階段退休并給予靈活的兼職機會，最大的雇傭需求是工程師及對客戶的專業(yè)服務人士。

●由于生育等原因暫時擱置職業(yè)生涯后重返勞動市場的婦女：越來越多的世界500強企業(yè)為這些婦女創(chuàng)造了頗受歡迎的工作環(huán)境和機會， 比如免去出差任務，提供嬰兒照顧服務，少于傳統(tǒng)工作時間以及在家辦公等。

●殘疾人：可聚焦在某些專業(yè)領域的工作，企業(yè)給予其靈活的工作安排和計劃。

●家庭勞務者：這部分人將大部分精力花在家庭的照顧上，政府建立基金幫助他們提高自身能力及工作技能，以便能在勞務市場上有一席之地。

●退伍軍人：在一些國防、科技、工程等企業(yè)中，雇主非常愿意接納他們?yōu)锳TP.

很長一段時間以來，由于不重視人才及傳統(tǒng)工作條件的限制，ATP并未能得到企業(yè)的考慮。然而在最近幾年中，這種情況發(fā)生了戲劇性的改變，人才緊缺的威脅，越來越被淡化的傳統(tǒng)工作模式—時間、地點、工作形式等，使得一些企業(yè)開始對“非主流”人才庫垂涎欲滴。事實上，ATP就猶如一枚隱藏起來的寶石，運用恰當，便能熠熠生輝。

非主流人才替代庫（ATP）的應用Aerospace Corporation 至少雇傭了3900名50歲以上的全職工程師，通過Aerospace的ATP計劃，公司至少在人才庫中留有500名退休人員可以安放在所需的項目上，平均來講，每天都有近200名退休工人被調(diào)度。這些退休人員一般在62歲以上，他們從公司可以得到全職的工資。他們可以有靈活的時間安排，比如一周兩天工作日。在遵循法律法規(guī)的基礎上，Aerospace每年會利用退休者1000小時的工作時間。

Aerospace的退休人員替代計劃，得到了顯著的成效。這項舉措幫助企業(yè)穩(wěn)固了其內(nèi)部人才所需，并利用這些老前輩的力量將技術知識及時有效的傳遞給了新一代的工程師。同時，Aerospace也因此獲得了美國離退休人員協(xié)會封予的“50歲以上雇員的最佳雇主”稱號。

美國運通（Amercian Express）則利用了另一個類型的ATP：需要靈活時間照顧家庭的婦女及其他雇員。企業(yè)很多員工對工作時間的靈活度越來越在意，他們需要拿出必要的時間照顧家庭瑣事及內(nèi)務。針對這一需求，美國通用將這些員工安置在一些內(nèi)部咨詢項目上，這些工種完全可以采用靈活多變的時間安排和方式完成。此項ATP的運用及其他一些人力資源計劃等，使企業(yè)人才保有率得以增加。

我們可以看到，在當今環(huán)境下的勞動力市場中，ATP的建立有助于縮小企業(yè)人才缺口并對企業(yè)大有裨益，主要是因為ATP：1）具備有價值的工作經(jīng)驗、能力及知識儲備。

這就會比外部招聘的新手更能適應工作并提升效率。2）幫助企業(yè)削減培訓新雇員的成本。3）在團隊中，幫助提供知識共享，傳遞企業(yè)文化及精神。

非主流人才替代庫（ATP）的建立

建立ATP并非易事，企業(yè)需要超越傳統(tǒng)的人才管理方式去搭建適合自己的人才庫。比如，企業(yè)需要建立強大的內(nèi)部網(wǎng)絡，采用先進的信息化手段，實現(xiàn)人員管理?；蛘咴谝恍?ldquo;非主流”的地方刊登宣傳廣告，比如老年雜志、幼兒園、家庭學校的網(wǎng)絡。離退休軍人協(xié)會等，通過對這類人群的吸引，擴大ATP的儲備。當然，有時也要借助社區(qū)網(wǎng)絡、個人網(wǎng)站、收集短信息等等非主流的招聘宣傳方式。

雇傭這么多“非典型”員工，要求企業(yè)不僅要在薪酬制度、績效管理等人力資源管理體系上有所突破，更為重要的是企業(yè)自身文化的轉(zhuǎn)變。對待不同的員工，要有不同的管理方式。 以誠相待，公平、透明地對待每一位員工也非常重要， 從而使得全員為了企業(yè)的愿景這一共同目標而奮斗。

在中國，ATP的概念及應用可能還非常新穎， 有很多企業(yè)還處于人力資源管理的起步階段，因此，上述很多事例可能還不能百分百適用于中國企業(yè)的現(xiàn)狀。我們并不急于模仿及趕超，而是應該針對企業(yè)自身情況，采用創(chuàng)造性思維，借鑒ATP的理念，重新審視自身管理體系及育留人才的手段。ATP的出現(xiàn)，使我們看到，在當今特殊的時代背景下，轉(zhuǎn)換思路，利用好現(xiàn)有人才資源，挖掘已經(jīng)沉淀的寶礦，將會帶給我們巨大的驚喜。我很期待在未來幾個月里（而非幾年），在中國看到人才管理富有創(chuàng)造性的思維及觀點。 

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