當(dāng)前企業(yè)人事管理存在的問(wèn)題？

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　　泛普軟件認(rèn)為，人事管理存在問(wèn)題或弊端總的有:宏觀管理薄弱，部門(mén)職能重疊，協(xié)調(diào)難度大，工作效率低;選入視野不夠?qū)?，用人機(jī)制不夠活，優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境還沒(méi)有普遍形成;對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的監(jiān)督機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制還不健全、不配套。

　　在激勵(lì)方面，一是缺乏總體獎(jiǎng)勵(lì)策略和措施，沒(méi)有形成系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制;二是缺乏激勵(lì)手段、方式、力度與激勵(lì)對(duì)象、擬定目標(biāo)的一致性，沒(méi)有形成科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制;三是缺乏合理可行的考核評(píng)價(jià)方法，沒(méi)有形成有效的激勵(lì)機(jī)制;四是缺乏靈活多樣的激勵(lì)方式，沒(méi)有形成多元的激勵(lì)機(jī)制。

　　在約束方面，一是重激勵(lì)輕約束，有的甚至無(wú)約束;二是約束體系不健全，約束目的不明確;三是重違法違紀(jì)責(zé)任的追究而輕經(jīng)營(yíng)成果責(zé)任的追究;四是重事后追究輕過(guò)程控制;五是沒(méi)有建立經(jīng)營(yíng)者信譽(yù)制度，經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有生存危機(jī)。

　　績(jī)效管理方面:

　　弊端之一，績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性。主要表現(xiàn)是:①缺乏系統(tǒng)的績(jī)效目標(biāo)和剛性的制度約束，組織績(jī)效與員工績(jī)效相分離;②沒(méi)有建立系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，只有對(duì)員工的考評(píng)，缺少對(duì)中層管理者的績(jī)效考評(píng)，且以非正式談話為基礎(chǔ)考評(píng)員工，員工績(jī)效考核與實(shí)際工作相脫節(jié);③績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊、不切實(shí)際，隨意性強(qiáng)，績(jī)效保證體系不嚴(yán)密，透明度不高，可操作性差;④績(jī)效管理缺乏全過(guò)程的溝通或溝通不恰當(dāng)，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果對(duì)員工沒(méi)有及時(shí)地反饋;⑤績(jī)效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相分離，激勵(lì)與約束不對(duì)稱，缺乏一致性。由于績(jī)效管理沒(méi)有系統(tǒng)性的支撐，造成績(jī)效管理頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，僅有的績(jī)效考評(píng)也流于形式，而且獎(jiǎng)金計(jì)劃在企業(yè)業(yè)績(jī)較低的時(shí)候，對(duì)員工往往缺乏激勵(lì)，而當(dāng)業(yè)績(jī)水平達(dá)到一定高度時(shí)，對(duì)員工的激勵(lì)又顯得不足，員工的薪酬支付并沒(méi)有與企業(yè)的利益實(shí)現(xiàn)共享。

　　弊端之二，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，容易產(chǎn)生誤導(dǎo)性。從組織的績(jī)效考評(píng)來(lái)看，過(guò)分強(qiáng)調(diào)定量指標(biāo)的考核，忽視定性評(píng)議指標(biāo)的使用，并且在定量指標(biāo)的選取上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生偏差。從員工的績(jī)效考評(píng)來(lái)看，空泛的定性評(píng)議指標(biāo)權(quán)重過(guò)大，定量的考核指標(biāo)使用較少，并且將員工的素質(zhì)考評(píng)與績(jī)效考評(píng)混為一談，以至在員工的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中，對(duì)員工基本素質(zhì)的考核占了相當(dāng)大的比重。

　　弊端之三，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的統(tǒng)一性而忽略了激勵(lì)的差異性。受環(huán)境的影響，企業(yè)內(nèi)部各組織之間以及員工之間存在較大的差異，即便是同一員工，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，其需求也存在較大的差異，這在客觀上就決定了企業(yè)激勵(lì)的層次性。不對(duì)環(huán)境和員工的需求進(jìn)行具體分析，一味追求企業(yè)激勵(lì)政策的統(tǒng)一性，其結(jié)果必然導(dǎo)致激勵(lì)效果停留在淺的層面上，最終流于形式，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。如員工直接上級(jí)的評(píng)分相對(duì)較為客觀和公正，但是由于不同部門(mén)工作性質(zhì)和工作內(nèi)容不同以及管理者理解上的差異，造成部門(mén)之間員工的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)差距較大，評(píng)分結(jié)果之間難以作橫向比較。

　　弊端之四，員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)缺乏統(tǒng)一性。通常，被考核者是最易感到焦慮的群體，他們既想得第一，又害怕“槍打出頭鳥(niǎo)”;既擔(dān)心被人算計(jì)，又害怕暴露自己的弱點(diǎn)，且普遍感覺(jué)到績(jī)效管理是約束一般員工的，因此員工對(duì)績(jī)效考評(píng)首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至自評(píng)分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義。在員工互評(píng)上，抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度，以求自保，評(píng)優(yōu)時(shí)出現(xiàn)“輪流坐莊”現(xiàn)象;在對(duì)管理者的評(píng)議上，受個(gè)人價(jià)值觀和偏見(jiàn)的影響，那些堅(jiān)持原則、敢抓敢管、成績(jī)突出但個(gè)性較強(qiáng)的管理者，員工評(píng)議的平均分明顯低于那些工作四平八穩(wěn)且性格溫和的干部。而基層管理者往往又對(duì)績(jī)效考核持懷疑的態(tài)度，要么因與員工接觸少，了解信息有限，易用員工知識(shí)多少、印象好壞作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而不是依據(jù)完成任務(wù)情況，要么覺(jué)得績(jī)效考核對(duì)工作的促進(jìn)與績(jī)效考核對(duì)員工平靜心境的攪動(dòng)所帶來(lái)的負(fù)面作用相比，太微不足道了。這一方面說(shuō)明宣傳不力，交流溝通不夠，導(dǎo)致考核者與被考核者信息不對(duì)稱，另一方面說(shuō)明員工和基層管理者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的必要性和重要性，因而績(jī)效管理成了員工和基層管理者雙方的負(fù)擔(dān)，而不是動(dòng)力，從而導(dǎo)致績(jī)效管理的結(jié)果與初衷大相徑庭。

　　由此可見(jiàn)，一個(gè)好的人事管理系統(tǒng)很重要，而在國(guó)內(nèi)，泛普軟件泛普OA系統(tǒng)做的較好。