HR管理：如何把握四力平衡術(shù)

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人力資源管理的過(guò)程中，需要平衡的藝術(shù)，即拉、推、控、壓四力，一個(gè)都不能少。

“人”與生俱來(lái)似乎就是一個(gè)平衡的系統(tǒng)，否則就會(huì)陰陽(yáng)不和，而導(dǎo)致生病?？v觀企業(yè)中的人力資源管理也是如此，推、拉、控、壓一個(gè)都不能少，俗話說(shuō)，企業(yè)管理是科學(xué)更是藝術(shù)，那我們就從定性的科學(xué)的角度來(lái)詮釋一下人力資源管理的四力。

先看一個(gè)案例。A公司的創(chuàng)始人是一個(gè)具有前瞻性思維及感召力的企業(yè)家。他創(chuàng)辦企業(yè)的時(shí)候，在一個(gè)行業(yè)規(guī)范中植入了本企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，因此，其產(chǎn)品因符合標(biāo)準(zhǔn)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力及行業(yè)壟斷性。同時(shí)，其總包模式提供了管家式的服務(wù)，很貼近其壟斷的行業(yè)特點(diǎn)。因此，該公司的業(yè)績(jī)一直遙遙領(lǐng)先。且此創(chuàng)始人具有極強(qiáng)的感召力及市場(chǎng)洞察力，使得公司有很多人成為他的追隨者，愿意為其所用。在這樣的環(huán)境下，該公司以產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)勢(shì)不斷前行，因此忽略了企業(yè)管理。員工沒(méi)有清晰的職責(zé)，不考核，薪酬發(fā)放類似大鍋飯。

天有不測(cè)風(fēng)云，后來(lái)該創(chuàng)始人因?yàn)樯眢w原因不幸離世，使得此公司陷入困境。后由投資公司介入，而因行業(yè)整合程度的提升，以及國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的出臺(tái)，其原有的優(yōu)勢(shì)發(fā)生了蛻變。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)管理的問(wèn)題又凸顯出來(lái)，而員工因?yàn)槭チ朔较蜃兊媒乖?，這時(shí)大家更關(guān)注自己能夠掙多少錢以及獲得多少利益。

究其原因，無(wú)外乎是因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有了方向，即失去了拉力；公司缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，即失去了推力；員工沒(méi)有考核，即失去了控制力；干好干壞一個(gè)樣，即失去了壓力。這樣的情況下，企業(yè)失去了管理的平衡，因此員工更關(guān)注最直接的自身利益，即錢。

通過(guò)這樣一個(gè)案例，接下來(lái)我們逐個(gè)分析一下到底在人力資源管理的過(guò)程中，有哪四個(gè)力即四大牽引機(jī)制，將會(huì)有效平衡人員管理。

拉力，牽引機(jī)制

員工在企業(yè)中，非?？粗仄髽I(yè)的發(fā)展前景以及個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，因?yàn)檫@些將對(duì)員工個(gè)體的發(fā)展產(chǎn)生積極作用。因此，企業(yè)的使命（即企業(yè)存在的價(jià)值）、愿景（即企業(yè)要做到什么程度）、戰(zhàn)略（即明確的規(guī)劃）將預(yù)示著企業(yè)的未來(lái)是否能夠長(zhǎng)青，企業(yè)發(fā)展了，才有員工發(fā)展的機(jī)會(huì)，否則將是一潭死水。

正如以上案例所示，創(chuàng)始人引領(lǐng)企業(yè)成長(zhǎng)的過(guò)程中，所有員工非常積極努力，雖然薪水在行業(yè)中不能名列前茅，雖然沒(méi)有好的激勵(lì)機(jī)制，雖然大家工作非常辛苦，但是所有的人都愿意成為跟隨者，和企業(yè)一同成長(zhǎng)前行。其堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)即為該企業(yè)有大家看得見的當(dāng)下和展望得到的未來(lái)。創(chuàng)始人的個(gè)人魅力及感召力也深深地影響了大家，這些東西雖然當(dāng)期不能兌現(xiàn)，但的確讓員工有使命感、責(zé)任感、未來(lái)感以及自豪感……

這些東西不是用錢能夠買來(lái)的，一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)需要這些，而不僅是物質(zhì)的產(chǎn)物，有時(shí)精神產(chǎn)物往往優(yōu)于物質(zhì)產(chǎn)物，這才是人性的真正光輝的一面。況且對(duì)于員工而言，企業(yè)的未來(lái)與當(dāng)下，預(yù)示著自己的未來(lái)，員工愿意跟隨企業(yè)前行的原因也正是如此。

如果我們無(wú)法抓住這些關(guān)鍵點(diǎn)，則無(wú)法掌握員工的內(nèi)心，從而無(wú)力而為。

推力，激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)然，僅有對(duì)未來(lái)的憧憬是不夠的，還需要對(duì)員工正向行為進(jìn)行促進(jìn)，因此，激勵(lì)機(jī)制也不可或缺。就像我們宣揚(yáng)雷鋒精神，對(duì)于拾金不昧的人會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)一樣，關(guān)鍵不在于金額的大小，而是明確對(duì)于某種行為的認(rèn)同。正如強(qiáng)化理論，如果希望哪種行為被大家效仿，就需要通過(guò)刺激不斷強(qiáng)化這種行為。正向行為的強(qiáng)化，有利于企業(yè)中全體員工的行為改變，這也是企業(yè)文化滲透的重要方法之一，員工需要被鼓勵(lì)、激勵(lì)，以刺激其興奮點(diǎn)，以便更好地為企業(yè)服務(wù)。

如前述案例所示，該公司在過(guò)去，因?yàn)槔Φ膹?qiáng)大，忽略了推力，即激勵(lì)，使得所有員工在“畫餅”中度日。雖然很有效，但也顯得畸形了一些，頭大身小，似乎不那么平衡。因此，才出現(xiàn)了創(chuàng)始人去世后巨大的反差，這也是需要我們深省的地方。如果管理在某一方面過(guò)于強(qiáng)大，則平衡被打破后將很難形成新的平衡。

控制力，監(jiān)督機(jī)制

不得不承認(rèn)，人天生是有惰性的，對(duì)自己的認(rèn)知度較高，嚴(yán)于律人，寬以待己，這就是人性。在企業(yè)管理的過(guò)程中，我們要關(guān)注人性，人是瞬息萬(wàn)變的，所以把握住這些關(guān)鍵點(diǎn)需要一些功力。而一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中有目標(biāo)，如果所有員工有清晰目標(biāo)，并知道企業(yè)對(duì)員工的行為要求，則可以使得大家在即定的軌道上行走，而不是漫無(wú)目的，四處游蕩。

再回到上面的案例，這個(gè)企業(yè)在創(chuàng)始人在世的時(shí)候，沒(méi)有過(guò)任何考核及監(jiān)督機(jī)制，一切全憑自覺(jué)，大家做好做壞一個(gè)樣，那是因?yàn)楫?dāng)時(shí)的拉力非常大，足以掩蓋住員工自身行為的不當(dāng)。但當(dāng)拉力極度縮小后，則又一次打破了平衡。這時(shí)，抱怨頻出，每個(gè)人開始審視自己及周邊的人，開始發(fā)現(xiàn)大鍋飯的壞處，開始不滿于自己付出與得到的比例，開始質(zhì)疑公司的管理規(guī)則，要求公司規(guī)范化管理，開始抬頭看外面的世界，發(fā)現(xiàn)外面的世界真精彩，開始抬腿前往，離開老東家尋找新伙伴。

這一切的形成，都是源于我們?cè)诠芾淼倪^(guò)程中，因一時(shí)的太平盛世，而忽略了潛在的危機(jī)。

因此，要想充分發(fā)揮出員工的潛能，就需要我們有明確的監(jiān)督機(jī)制，比如： 職位說(shuō)明書、績(jī)效考核、考勤制度等，這些內(nèi)容都將約束并規(guī)范員工的行為，使得員工在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，更理性、更職業(yè)，更有清晰的目標(biāo)感，更理解自己的優(yōu)勢(shì)與不足，更能彌補(bǔ)短處而發(fā)揮長(zhǎng)項(xiàng)，其意義之大可見之。

壓力，競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制

其實(shí)商業(yè)環(huán)境本就很殘酷，這是弱肉強(qiáng)食的社會(huì)，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力終將被淘汰。企業(yè)的基業(yè)長(zhǎng)青，除源于企業(yè)的戰(zhàn)略、商業(yè)模式外，更多的是源于人力資源的優(yōu)勢(shì)。如果企業(yè)中充斥庸才，則無(wú)未來(lái)可言。而如果處于無(wú)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)的企業(yè)中，則優(yōu)秀人才無(wú)法脫穎而出，同時(shí)，也不利于激發(fā)員工的激情與斗志，無(wú)壓力環(huán)境下，人是松懈的。

正如前面的案例所示，因A公司不采取考核措施，大家干好干壞一個(gè)樣，原本積極肯干的員工也被此環(huán)境所感染，不再積極進(jìn)取。企業(yè)的文化慢慢變得懈怠無(wú)力，同時(shí)引出無(wú)盡的抱怨，消極怠工現(xiàn)象頻出，管理無(wú)力。創(chuàng)始人的離世，使得公司一下陷入了極度混亂當(dāng)中，公司突然變得千瘡百孔，似乎到處都是問(wèn)題。其實(shí)，問(wèn)題的根源是因?yàn)槲覀儾蝗塘脸龈?jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，但這樣只會(huì)傷害那些優(yōu)秀的人才。

一個(gè)人的身體出現(xiàn)了瘤子，一定要忍痛割掉，才會(huì)使身體重新康復(fù)。員工亦如此，不給員工壓力并非是對(duì)員工負(fù)責(zé)，會(huì)滋長(zhǎng)其惰性而使其失去成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。因此，適當(dāng)?shù)?ldquo;狠”猶如一劑良藥，雖苦但治病為先。

從以上的分析，我們不難看出，在企業(yè)管理過(guò)程中，尤其是人力資源管理中，需要平衡的藝術(shù)，即拉、推、控、壓一個(gè)都不能少，否則將難以達(dá)到相互制衡的效果。所以管理是科學(xué)更是藝術(shù)，科學(xué)之處在于方法，藝術(shù)之處在于平衡，把握住了平衡的關(guān)鍵點(diǎn)則事半功倍，雖不是一馬平川，但也相得益彰。

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