做好企業(yè)人才招聘

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人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展和永續(xù)經(jīng)營的原動力與基礎(chǔ)。在日益動蕩多變的全球化市場競爭條件下，企業(yè)的核心競爭力必須重新定義，對人才的擁有，已成為企業(yè)確保其經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。鑒于目前人才短期已成為幾乎所有企業(yè)的致命傷，如何通過專業(yè)化的招聘為企業(yè)獲取最適合的高素質(zhì)人才，以及通過分析人員素質(zhì)類型進行有針對性的專業(yè)化管理、激發(fā)各類人員的最大潛力，這是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容。
 

一、企業(yè)人才招聘的目的和意義
 

企業(yè)人才招聘的根本目的，是為企業(yè)獲取滿足其生產(chǎn)經(jīng)營需要的人員，它根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際需要，利用各種科學選拔技術(shù)，為不同崗位挑選出最合適的人選，以實現(xiàn)人、崗和組織的最佳匹配，最終達到因事設(shè)崗、人盡其才、才盡其用的互贏目標。為企業(yè)補充新鮮血液、提升創(chuàng)新力。人才招聘是企業(yè)補充人力資源的最基本途徑。由于組織內(nèi)部的人事變動如升遷、降職、辭職、退休、解雇、死亡等諸多因素的影響，使得企業(yè)的人力資源狀況時刻處于變化中。招聘為企業(yè)補充人員短缺的同時，也帶來了“新鮮的空氣和血液”，使企業(yè)充滿生機與活力。這些新思想和新方法的加入，有利于組織創(chuàng)新和管理革新，對于創(chuàng)新型企業(yè)尤為重要。

獲取高質(zhì)量人才，提高企業(yè)競爭力。管理學專家Cole指出，現(xiàn)代企業(yè)的成功更多地依賴于管理公司商業(yè)運作員工的質(zhì)量與能力。這意味著企業(yè)擁有員工的質(zhì)量，在絕大程度上決定著企業(yè)在市場競爭中的地位。招聘工作就是企業(yè)通過甄別、篩選，最后獲得高質(zhì)量人才的最佳途徑。有效的招聘工作，不僅有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，還能加快人才集聚，打造企業(yè)核心競爭力。

塑造企業(yè)形象，建立雇主品牌。德斯勒在其著作《人力資源管理》中有這樣一句話，“研究結(jié)果顯示，公司招募過程質(zhì)量的高低會明顯地影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法”。人才招聘不僅僅是企業(yè)吸引和招募人才，應(yīng)聘者也可通過人才招聘過程了解該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特色和企業(yè)文化等。招聘是企業(yè)在其特定目標人群中樹立獨特的雇主形象、擴大組織影響力和知名度，從而更好地吸引、激勵和留住最優(yōu)秀人才、實現(xiàn)組織競爭優(yōu)勢。
 

二、企業(yè)人才招聘過程中存在的問題
 

人才招聘基礎(chǔ)工作不扎實。缺乏詳細的工作分析和明確的崗位說明書。多數(shù)企業(yè)沒有做過工作分析；崗位說明書是通過網(wǎng)絡(luò)搜索或借鑒其他企業(yè)相同崗位的職責與任職資格獲得的，僅僅根據(jù)部門領(lǐng)導的意圖進行增減而成。這樣的崗位說明書甚至數(shù)年不變，卻作為企業(yè)人才招聘的標準和條件。不難想象，按照這樣的崗位說明書來實施招聘，不是因為條件過高遲遲不能完成人才招聘工作，就是招聘來的員工不能很好的滿足企業(yè)的實際需要，為日后的人員流動埋下伏筆。

人才招聘渠道選擇不當。傳統(tǒng)的人才招聘渠道，如網(wǎng)絡(luò)人才招聘、現(xiàn)場招聘會等依然是多數(shù)企業(yè)的主要選擇。以網(wǎng)絡(luò)人才招聘來說，因其快捷且費用相對低廉吸引到大批求職者和企業(yè)。企業(yè)“一攬子”發(fā)布招聘信息后，人才招聘人員每天花費大量時間在網(wǎng)站瀏覽和篩選簡歷。盡管每天都能收到上百封簡歷，但能通過篩選的少之又少，而在電話核實基本情況和面試之后，最終確定能為企業(yè)所用的寥寥無幾。由此可見，盡管從表面上看網(wǎng)絡(luò)招聘的成本不高，但是大量的人工篩選工作實際上給企業(yè)帶來了非常高的間接成本。在信息大爆炸和全球經(jīng)濟一體化的今天，傳統(tǒng)的人才招聘渠道和模式已經(jīng)越來越難以滿足企業(yè)的用人需求。

缺乏專業(yè)化招聘團隊。首先體現(xiàn)為面試官素質(zhì)不高。一方面這是因為面試官沒有經(jīng)過專業(yè)的面試技巧培訓，使得面試過程不嚴謹、評價過于主觀。另一方面由于和用人部門沒有很好的溝通，面試官對應(yīng)聘崗位所需專業(yè)知識的把握不夠準確，這樣招來的人員往往不能勝任工作要求。其次體現(xiàn)在沒有采用科學的人才選拔方法。有些企業(yè)使用一套人才測評軟件考察所有職位和候選者，還有很多企業(yè)把面談作為唯一的招聘選拔手段，對于應(yīng)聘者的工作背景、知識技能、性格特質(zhì)、人品素養(yǎng)等完全依靠一次或幾次的面談做出判斷。這種招聘工作既不科學、也無責任感可言，不僅浪費了企業(yè)的人、財、物力，缺乏科學判斷標準的選拔也是對應(yīng)聘者的不公平。
 

三、企業(yè)人才招聘問題的解決對策
 

進行工作分析，做好崗位說明書。工作分析是整個人事管理科學化的基礎(chǔ)，它為人力資源規(guī)劃提供必要信息、也為人員的人才招聘錄用提供了明確的標準。通過工作分析，可以幫助員工回顧和審核自己的工作內(nèi)容與行為,主動發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題；對于人力資源管理人員來說，能夠在工作分析過程中對組織的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和流程進行密切地了解與梳理，促使人力資源工作更契合組織戰(zhàn)略的目標與要求。在工作分析上形成的崗位說明書，明確了空缺崗位的學歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)水平、能力方向、人格特征等要求，它既是崗位評價的重要參考要素，也是該崗位人員空缺時設(shè)計人才招聘要求的基礎(chǔ)。

崗位說明書應(yīng)根據(jù)實際的工作變化，定期進行評審和修訂，這一全過程應(yīng)使員工參與其中，共同探討各個階段的結(jié)果并分析其原因，以便員工對工作分析和崗位說明書充分認識和認同，確保后期的有效實施。

適用兼顧“與時俱進”的招聘渠道。招聘渠道直接影響到招聘效果，選擇合適的人才招聘渠道，能夠吸引更多合格的應(yīng)聘者，是人才招聘工作順利完成的第一步。一個“好”的招聘渠道應(yīng)具備以下三點特征：及時性，即在較短時間內(nèi)能夠在企業(yè)和求職者之間建立溝通與了解。針對性，即根據(jù)崗位要求、人才層次和行業(yè)特點等要素，對于不同的人才選擇不同的人才招聘渠道，把注意力轉(zhuǎn)移到除傳統(tǒng)人才招聘渠道之外的行業(yè)/專業(yè)網(wǎng)站及論壇、特定人群（MBA、專業(yè)人士、校友）組織的網(wǎng)站以及?求職博客（blog招聘）等資源上。隨著微信息時代的來臨，社交網(wǎng)絡(luò)（Facebook、Myspace、YouTube、開心網(wǎng)、人人網(wǎng)）、微博、“微信溝通”等越來越多的新興渠道被靈活運用，有效降低了企業(yè)的人才招聘成本、樹立了良好的企業(yè)形象和雇主品牌，同時提升了企業(yè)的人才競爭能力。此外，近年來RPO（人才招聘流程外包）形式也逐漸被更多的企業(yè)所采用。最后一點是經(jīng)濟性，人才招聘成本是必須要考慮的因素，它與人才招聘人員的專業(yè)性和層次有著密切關(guān)系，同時也受到人才招聘周期長短的影響。

打造專業(yè)化的人才招聘團隊。面試官是企業(yè)的首位形象大使。他將企業(yè)形象和雇主品牌在第一時間傳遞給應(yīng)聘者，成為吸引人才、決定招聘質(zhì)量的重要影響因素。優(yōu)秀的面試官不僅需要具備較高的專業(yè)素質(zhì)，有著良好的分析能力與敏銳的判斷力，還要有高度的責任心。依據(jù)工作分析及其形成的崗位說明書，企業(yè)通過各種選拔方法從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人員，這些方法包括初步篩選、面試、筆試、情境模擬、心理測驗等等。由人力資源部門、用人部門、中高層領(lǐng)導及其他相關(guān)人員組成的招聘團隊，根據(jù)招聘工作的實際需要，進行諸如STAR面試、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導小組討論等面試方法的培訓和演練，以準確識別人才與企業(yè)、職位的匹配度。

正大集團董事長謝國民曾經(jīng)說過：“一個企業(yè)要有生命力，必須重視人才培養(yǎng)，企業(yè)要把培養(yǎng)人才看的比賺錢還要重要”。企業(yè)的一切人力資源管理工作都始于人才招聘管理，企業(yè)人才招聘工作是確保企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的不可或缺的重要工作。

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