人力資源之績效考核管理

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人力資源之績效考核最早起源于英國的文官管理制度，收效不錯，后被美國借鑒應用。目前，人力資源之績效考核更多地應用于企業(yè)科學管理之中。

人力資源之績效考核指標有定性和定量之分，量化指標多用于生產(chǎn)線上的工人.為了科學管理，我國法院系統(tǒng)也建立了人力資源之績效考核管理體系，良苦用心及良善的本意毋庸置疑，但近一兩年，筆者多次聽到有法官對考核指標體系之繁雜感到無奈。而近日參加一項司法考核指標科學化課題調(diào)研，筆者發(fā)現(xiàn)考核指標之龐雜、數(shù)量之多，超乎想象。

部分地方的考核指標多達111項，軟件公司技術支持成為完成考核之必須。幾乎無所不包的111項，讓有的法官感慨壓力大，甚至出現(xiàn)了專業(yè)法官不愿在業(yè)務庭辦案的情況。

第十二屆全國人大法律委員會副主任委員、山東大學校長曾提到，對司法績效的評價，只能以正義為標準，或者正義為先，“一旦義利倒置或者以利滅義，司法就會迷失自我，異變?yōu)楣臋C器。”在他看來，有些指標根本就不應當拿來作為法官的考核指標。比如，有的法院以涉案標的的多少，作為衡量法院工作業(yè)績的標準，徐顯明就極力反對。

他說，審理一個億元大案，與一個一元小案，在司法價值上到底有多大區(qū)別?“如果以收取訴訟費的多寡，作為衡量法院工作業(yè)績的標準，這是司法功利化最赤裸裸、最典型的表現(xiàn)，司法如果為了創(chuàng)收，法院就與公司無異了。”更有學者指出，基層一線法官，一年審案三四百件，倘若再需花費精力去應付這些人力資源之績效考核指標，“那就是勞心勞力，分散了其實應該花費在案件上的精力。”

唏噓感慨之余，最應質(zhì)疑的是既有考核指標的科學性問題。

結案數(shù)、結案率、調(diào)解率、上訴率等都是重要考核指標，但卻難說科學。比如結案數(shù)，案件數(shù)的多少取決于當事人的起訴，法官只是被動的審理案件，根本無法決定案件數(shù)的多少;再比如調(diào)解率，調(diào)解的實質(zhì)是犧牲部分正義換安寧。

過分注重調(diào)解率，并將其作為考核的一項硬性指標，勢必造成為了達到規(guī)定的調(diào)解率，從而違反當事人自愿和合法的原則;再比如上訴率，上訴是當事人的一項訴訟權利，法官作出裁判，很難保證當事人不會上訴，根本無法控制當事人對上訴權的行使。

另外，目前的績效體系建立考核內(nèi)容不全面。現(xiàn)在的考核，總是主要圍繞所辦案件的數(shù)量以及卷宗所反映的案件質(zhì)量這兩方面進行，注重結案率、調(diào)解率、二審發(fā)回率、改判率等，其實，這并不能完全反映出一名法官的成績和綜合素質(zhì)、能力或水平。

因為僅僅從幾方面無法考核其思想、品行，無法考核其工作態(tài)度以及審判作風，尤其是無法對審判業(yè)務和法學理論水平進行量化，更無法考核其價值取向、專業(yè)修養(yǎng)、職業(yè)操守、庭審能力以及調(diào)研水平。

同時，目前的審判質(zhì)量效率指標考核僅僅是比以前的考核標準有所進步而已，并不能說明它就是非常完美的。

有些很簡單的案子，往往各項指標都能令人滿意，而有的案子就疑難復雜，雖然作出了艱苦的努力，卻往往在指標方面成績很差。

沒有對案件的疑難程度進行量化，業(yè)務能力的強弱不能完全通過審判質(zhì)量效率指標得以體現(xiàn)，這怎能不挫傷一部分業(yè)務能力強，且善于審理重大疑難案件的法官的積極性和創(chuàng)造性?

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