績效面談

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從某一方面來說企業(yè)的成長，取決于主管的能力與智慧是否有所提升；生產力是否提高，則取決于主管與部屬的關系是否良好，然而在現實中，隨著時間的流失，我們的主管從被任命那天到如今已經有了諸多的經歷，當然隨之而來的還有瑣事，如同冬天的雪花漫天飄落，可是此時的你與當時榮升為主管時的你形成了鮮明的對比。
    回想當初你的激情，再看看你今天如此的被動、狼狽，員工的績效也無法得到提升，你們整個團隊的績效也在日益下滑，你開始抱怨下屬并進行績效面談，以此促進績效的改善，但是結果卻恰恰相反?？嗫嗵綄て渲械脑?，筆者試圖從以下幾個方面進行分析.
    在你眼中，有很多下屬，但是在下屬眼中只有你一個主管，在你上任主管的時候，對每一位員工的問題你耐心的解釋，于是你的下屬對你產生敬畏、產生了依靠，慢慢的接受你是他們的主管，但是當同一問題第一個下屬來問你的時候你很詳細、很負責的回答他了，于是來了第二下屬也問類似的問題，也得到了你的滿意答復，第三個、第四個......到了第十個員工你對同樣的問題有點精疲力竭了，你的敷衍使他們對你的答復感到不滿意，你會怎么辦了？你會告訴他第一個下屬對我的答復很滿意，你可以去問他？
    我們知道，《同一首歌》走遍了大江南北，有一個歌手因為一首歌唱的特別好，所以參加了每一場而且唱同一首歌，到了最后對總是唱同一首歌感到了枯燥無味，于是你放松了，觀眾對你的表現很不滿意，難倒你會解釋說我的第一次唱的很好，你可以去問他們？相信你不會，記?。寒斈阏驹谙聦倜媲埃偷扔谀阏驹谖枧_上。
    控制好你的情緒，比如說你每天都上班都會給你的下屬、你的同事打招呼，但是有一天你因為家里的一些事情鬧得很不開心，于是你帶著表情進入了辦公室，今天特例的沒有給你的下屬和同事打招呼，當你在辦公室坐下來的時候，你的同事、下屬開始思考：我昨天只開了一個小玩笑，怎么今天他還記得？我只是犯了一個小錯誤。有必要到今天還這樣嗎？我也只是提了一下我工資低，有必要到今天還記在心理？...... 
    對人力資源的忽視，當我們晉升到主管的時候，我們掌控著很多資源，但是我們往往把人力資源放到了最后一位，同時當我們對人力資源忽視后，我也可以找到很多更為合理的解釋。比如說你是后勤主管，一天公司領導去視察，發(fā)現屋頂有漏水現象，問你“后勤主管、那個屋頂漏水是怎么回事??？”，于是你會回答“這個房子太舊了，我還能怎么辦？”；“你知道這是豆腐渣工程，叫我怎么辦啊?”；“這是當初設計的問題，只要一下雨就會這樣”，當你這樣回答的時候，你會不會覺得你的回答很差勁；同樣，當面對一位績效不佳的員工，當你的領導問你原因的時候你會說“這個來很長時間了，我也沒有辦法？”；“就那點工資，我們還能請得起什么樣的人??？”，對于這樣的解釋作為主管的你和你的領導都覺得很合理，所以作為主管不僅要關注非人力資源，而且要關注人力資源，并把人力資源提高你關注的最大值。
    身為主管的你，一定要時時刻刻記住你就是主管，你是你下屬唯一的領導，同時你是他們所有人的主管；控制好你的情緒，不要將你自己的情緒帶給你同事、你的下屬和你的辦公室；找對應該關注的對象，他們就是你的下屬，一群不可被替代的人力資源。

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