淺析中小企業(yè)HR管理怪圈

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上世紀(jì)中國(guó)開(kāi)始引進(jìn)HR管理以來(lái)，二三線城市不少中小型企業(yè)開(kāi)始重視人力資源管理，但真正把人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度的企業(yè)微乎其微，主要原因還是不少企業(yè)特別是中小型企業(yè)一方面面臨生存壓力，開(kāi)拓市場(chǎng)和積累客戶成為年復(fù)一年的目標(biāo)，導(dǎo)致思維觀念無(wú)法從最初的企業(yè)創(chuàng)業(yè)時(shí)期的“光環(huán)”中擺脫出來(lái)，重視人力資源成為一句口頭禪而不會(huì)從思維觀念上真正重視。

另一方面由于老板優(yōu)勢(shì)效應(yīng)導(dǎo)致不重視人力資源管理的專(zhuān)業(yè)會(huì)帶給企業(yè)效益提升。在“選人”環(huán)節(jié)”把握不準(zhǔn)，因?yàn)橹饔^上輕視HR專(zhuān)業(yè)的重要程度，不愿出更多的錢(qián)尋找相對(duì)專(zhuān)業(yè)的hr管理人員導(dǎo)致選人環(huán)節(jié)的惡性循環(huán)。

此外，二三線城市HR管理資源匱乏，經(jīng)常是玉龍混雜的人力資源管理隊(duì)伍一定程度打擊這些中小型企業(yè)主的信心。最為關(guān)鍵的是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)同樣由于不重視投入導(dǎo)致員工綜合素質(zhì)無(wú)法提升，新員工學(xué)不到更多的技能，老員工得過(guò)且過(guò)，再加上只重視營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的業(yè)績(jī)考核，對(duì)支撐性部門(mén)重視不足或找不到合理的工作評(píng)價(jià)方法。企業(yè)文化缺位，無(wú)法融合人心，員工看不到未來(lái)。

于是乎，常常怨天尤人，甚至員工工作不力或找不到合適的員工，其實(shí)，這些企業(yè)主為什么不會(huì)反思自身問(wèn)題是導(dǎo)致企業(yè)種種問(wèn)題的關(guān)鍵呢？我們應(yīng)該如何去積極改善這樣的情況？

針對(duì)中小企業(yè)個(gè)體來(lái)說(shuō)，目前首要的任務(wù)是更新人力資源管理觀念，從傳統(tǒng)管理模式下簡(jiǎn)單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念，真正樹(shù)立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問(wèn)題，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)首要源泉的指導(dǎo)思想。

鑒于我國(guó)中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面存在的嚴(yán)重不足、人力資源整體素質(zhì)不高的狀況，必須加大人力資源的投資，除了引進(jìn)、吸收人才外，中小企業(yè)還必須將對(duì)員工的培訓(xùn)納入重要的議事日程。 

人才競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根到底是制度的競(jìng)爭(zhēng)，越是知識(shí)層次高的人對(duì)自由的環(huán)境就會(huì)有更高的要求，相比之下，很多人都會(huì)選擇擁有科學(xué)、完備和人性化的體制的企業(yè)去工作和發(fā)展，因此，企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是吸引和留住優(yōu)秀人才。

人才競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根到底是制度的競(jìng)爭(zhēng)，越是知識(shí)層次高的人對(duì)自由的環(huán)境就會(huì)有更高的要求，相比之下，很多人都會(huì)選擇擁有科學(xué)、完備和人性化的體制的企業(yè)去工作和發(fā)展，因此，企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是吸引和留住優(yōu)秀人才。

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