HR如何規(guī)范入職管理流程？

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在員工錄用與入職管理環(huán)節(jié)，諸如錄用條件的明確與規(guī)范、offer的內(nèi)容、入職資料審查與背景調(diào)查、入職報到流程及手續(xù)的辦理、入職登記和相關(guān)承諾等，這些都是需要HR重點關(guān)注和防范風(fēng)險的地方。在近幾年的招聘中，員工的招聘難度是不小的，要規(guī)范入職管理流程，可以從以下幾方面入手。

首先，當(dāng)有招聘需求時，將發(fā)出招聘信息，網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、獵頭招聘、校園招聘等，根據(jù)選擇不同的招聘渠道做不同的招聘宣傳廣告，招聘宣傳會直接影響到招聘效果。所以得做好前期的準(zhǔn)備工作。

其次，簡歷篩選與審核，有些管理性崗位從簡歷上很難確定是否合適，管理的工作都是差不多的，要重點挑選，在面試中，企業(yè)應(yīng)對應(yīng)聘者提供的信息進(jìn)行全面的核實，可以通過與應(yīng)聘者進(jìn)行交流或要求應(yīng)聘者提供某些材料或證明人聯(lián)系方式等，或運用一些面試技巧或“識人辨人”奇招，這樣可以篩出那些“對自己能力進(jìn)行夸張或不符合公司”的應(yīng)聘者。需要注意的是要對應(yīng)聘者個人隱私保密，要尊重應(yīng)聘者，以免引起不必要的麻煩，畢竟“來者就是客，就要接待好”。

再次，背景調(diào)查，對于工程師及主管級以上人員都需要做背景調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容有：上一家公司離職的原因與動機(jī)，工作表現(xiàn)，職務(wù)名稱，工資待遇情況等等，主要是幫助判斷這位應(yīng)聘人員的工作能力與人品情況。很多決策者可以容忍HR招聘的人員能力不足，但不也容忍人品不端正。背景調(diào)查可以以電話詢問式，也可以問卷式，通常我們都是選擇電話詢問式，時間快，不會讓應(yīng)聘者等太久，有些人等上一兩天就找到了下家。

第四，通知上班或是發(fā)出OFFER，一般情況下，當(dāng)應(yīng)聘者通過面試、背景調(diào)查都合格者，HR就用電話通知應(yīng)聘人員報到上班。如果是公司高層會以O(shè)FFER形式通知，避免用紙檔進(jìn)行（時間太慢），建議用E_mail發(fā)出即可，對方收到后以回復(fù)郵件形式確認(rèn)。但發(fā)OFFER時得注意內(nèi)容的合法性，否則會引起爭議。

第五，入職手續(xù)辦理，入職培訓(xùn)與考核、勞動合同簽訂、薪資核定表確認(rèn)、食宿安排等。完成后將帶其到部門正式上班，上班后用人部門負(fù)責(zé)崗位培訓(xùn)。如果是部門的負(fù)責(zé)人，入職培訓(xùn)及崗位培訓(xùn)都是由HR經(jīng)理負(fù)責(zé)執(zhí)行，上崗后隨時跟進(jìn)其工作情況，了解新人員的穩(wěn)定與工作能力情況，以便做好下一點的人才儲備等工作。

要想做好錄用與入職管理，需要整個HR部門的通力協(xié)作，對每一個細(xì)小環(huán)節(jié)進(jìn)行控制，否則計劃再完善也會存在漏洞，人力資源工作中，很多風(fēng)險與糾紛的發(fā)生都出現(xiàn)在基礎(chǔ)工作中，所以，規(guī)范基礎(chǔ)管理工作，是做好人力資源工作的基本。不要小看做好基礎(chǔ)事務(wù)性的工作，這些占據(jù)人力資源工作大部分時間的工作是必須和必要的。

總之，員工的“進(jìn)、管、出”三大環(huán)節(jié)，只有把握好了“入職”關(guān)，才能減少“病從口入”的可能，才能進(jìn)行順利的“管”，才能讓企業(yè)的人才肌體得到健康生長，即使員工離職也才能“出”得順心，讓公司得以更加安心。

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