HR如何在企業(yè)里進行人才選拔？

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人才選拔是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務分析的要求，尋找吸引那些既有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中挑選出適宜人員予以錄用的過程，以確保企業(yè)的各項活動正常進行。人才選拔是其他各項活動得以開展的前提和基礎。那么如何才能選出適合企業(yè)的人才呢？

其實，如果不是企業(yè)擴大規(guī)模突然涌現(xiàn)大量職位，招聘主管的工作太忙就不是好事。至少說明員工流失率大，那就需要好好檢討，招聘主管更重要的工作應該是人才選拔，尤其是內部人才的匹配。

那么對于企業(yè)來說，最重要的是哪些類的人才呢？其實最重要的自然是有意愿，有能力的人。能力的考察相對簡單。關鍵是冰山以下的部分，比如品德、個性等等。這方面有成熟的測評工具。意愿在招聘中比較難考察，主要是靠在工作中了解，在招聘過程中就是通過面試和背景調查來了解。

那么相對HR來說，企業(yè)人才選拔過程中是更注重應聘者的學歷、專業(yè)還是工作經驗？是基于什么原因決定的呢？其實現(xiàn)如今更看重工作經驗，如今的學歷含金量大不如以往。但是純技術人員的學歷和專業(yè)就是第一位。綜合管理職系的不以學歷論英雄。就工作經驗而言，在考察應聘者的時候，更注重同行業(yè)的工作經驗，尤其是業(yè)內標桿企業(yè)的經驗。做了哪些工作，做到什么職位，參加過哪些項目，在項目中的作用是什么等等。

最為推崇的還要基于勝任力模型的人才選拔，勝任力的提出，為企業(yè)的困惑提供了一個十分有價值的切入點，勝任力模型也在企業(yè)人力資源的各個領域發(fā)揮著巨大作用，尤其是人才選拔中應用較為普遍和容易，發(fā)展也比較成熟。基于勝任力的人才選拔模式不僅僅在標準方面較傳統(tǒng)的模式更精確合理，而且評價應聘人員的技術手段也有所不同。過去行為面試法、工作樣本、情景模擬、履歷分析等技術被廣泛采用，其中過去行為面試法是最具特色的面試技術。

但是，勝任力模型只是一種理論框架，其本身并不可能發(fā)揮獨立的作用，只有將勝任力融入到招聘、選拔、培訓、績效管理等人力資源管理實踐中，勝任力的價值才能得到體現(xiàn)。也可以通過設計一些具有高針對性的培訓計劃來發(fā)展基本的勝任力，以幫助績平者能夠上升到高一層次水平。

基于勝任力的人才選拔過程能夠幫助組織在招聘、發(fā)展和提拔績優(yōu)者上提供一個穩(wěn)定而有效的參考框架，避免組織在這些人力資源環(huán)節(jié)中遭受直接或者間接的損失。當在組織中實施基于勝任力的人力資源管理后，可以提升個體和團隊的業(yè)績，為企業(yè)建立起一支強勁和富有驅動力的員工隊伍。

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