企業(yè)權(quán)責(zé)利與績(jī)效

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在現(xiàn)代的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)有幾項(xiàng)重要的工作項(xiàng)必須履行。他們分別是：穩(wěn)健且充分反映的財(cái)務(wù)，完整完善、快速反映、逐步識(shí)別和優(yōu)化、激勵(lì)的人力資源，快速靈活、自成一體且針鋒相對(duì)的市場(chǎng)營(yíng)銷。

企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，著重依賴于企業(yè)這幾項(xiàng)職能的充分發(fā)揮。他們穩(wěn)定、維系和帶動(dòng)著最前端的生產(chǎn)、銷售。怎樣實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值，依賴于服務(wù)于企業(yè)價(jià)值的完整、完善、科學(xué)的事項(xiàng)和流程，根據(jù)事項(xiàng)設(shè)置有效地職位，在其位的人有其權(quán)、問其責(zé)、得其利，即企業(yè)權(quán)責(zé)利的合理分配和規(guī)劃。

在其位，行其權(quán)。職權(quán)分配的合理性和科學(xué)性是檢驗(yàn)一個(gè)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要指標(biāo)。圍繞著核心業(yè)務(wù)和職能的實(shí)現(xiàn)應(yīng)建立分級(jí)審批和限額終審的制度（審批分為人、事、財(cái)務(wù)和政策制度權(quán)利的審批）。分級(jí)審批的制度依賴于一個(gè)完整的、金字塔式結(jié)構(gòu)的管理體制和結(jié)構(gòu)。所以，一個(gè)有效地人力資源規(guī)劃首先需要理清楚企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過程反映和表現(xiàn)為哪些人權(quán)、事權(quán)、錢權(quán)和政策制度權(quán)。在理清楚企業(yè)運(yùn)營(yíng)的權(quán)利基礎(chǔ)之后才能夠根據(jù)這個(gè)基礎(chǔ)對(duì)人、事、財(cái)、政策制度權(quán)利進(jìn)行分配。權(quán)利分配需要基于企業(yè)的集權(quán)或者分權(quán)的管理理念、企業(yè)的規(guī)模與人力資源結(jié)構(gòu)、跟進(jìn)市場(chǎng)節(jié)奏與把控企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的平衡以及對(duì)在職人員職業(yè)素養(yǎng)和能力的識(shí)別進(jìn)行綜合考量。

這些權(quán)利不僅表現(xiàn)為權(quán)利的履行，更表現(xiàn)為權(quán)利的把控、預(yù)警和報(bào)警。這就涉及到權(quán)利行使過程中責(zé)任的明確和劃分。比如人權(quán)，某個(gè)崗位如果具備一定的人權(quán)，那么在權(quán)利范圍內(nèi)人事出現(xiàn)問題時(shí)就是最終反應(yīng)、決斷和負(fù)責(zé)的人。企業(yè)應(yīng)該對(duì)崗位的履職情況進(jìn)行核查，并對(duì)履職不力或者權(quán)力范圍內(nèi)出現(xiàn)的事故和問題進(jìn)行問責(zé)和績(jī)效獎(jiǎng)懲。但是，問責(zé)的前提是，崗位人員有相應(yīng)的權(quán)力來(lái)保證職責(zé)的履行。對(duì)權(quán)力范圍以外的責(zé)任，企業(yè)最好以獎(jiǎng)勵(lì)的形式鼓勵(lì)崗位人員充分發(fā)揮個(gè)人能力和創(chuàng)造性而不是進(jìn)行績(jī)效或者其他方式的處罰。對(duì)于與權(quán)力相匹配的工作項(xiàng)和責(zé)任，崗位人員應(yīng)該對(duì)權(quán)力范圍內(nèi)發(fā)生的任何事情負(fù)最終的全責(zé)，這部分全責(zé)的問責(zé)體現(xiàn)在季度、年度的考核和績(jī)效工資上。所以，一個(gè)崗位一旦擁有某項(xiàng)權(quán)力，就必須對(duì)圍繞這項(xiàng)權(quán)力的所有事項(xiàng)負(fù)責(zé)，包括問題的預(yù)測(cè)、問題的發(fā)現(xiàn)和問題的解決的一條龍責(zé)任服務(wù)。

圍繞著權(quán)責(zé)的劃分和實(shí)現(xiàn)，最終的保障是利益的分配。利益的分配分為兩塊：工資和績(jī)效。工資是對(duì)崗位基本價(jià)值的衡量和體現(xiàn)，績(jī)效是對(duì)崗位在職人員權(quán)責(zé)履行情況和效果的評(píng)估和體現(xiàn)。工資的目的是吸引有勝任能力的人來(lái)承擔(dān)這些崗位，績(jī)效的目的是引導(dǎo)在職人員把崗位工作做到更好。所以，從質(zhì)和量的角度來(lái)講，工資需要考慮的因素是：1、行業(yè)同等崗位的薪資；2、崗位工作在企業(yè)價(jià)值鏈中的重要程度和價(jià)值貢獻(xiàn)度；3、崗位的工作量；4、崗位工作的技術(shù)含量、可替代性和招聘成本。績(jī)效需要考慮的因素中最重要的是對(duì)崗位人員的激勵(lì)作用。很多企業(yè)總是在不知不覺中把績(jī)效當(dāng)成了扣員工薪資的方法，至少?gòu)膯T工角度來(lái)看是這樣。企業(yè)應(yīng)該充分利用績(jī)效激勵(lì)員工充分發(fā)揮崗位的工作能力和創(chuàng)造性。所以，企業(yè)績(jī)效一定是兩方面的：獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。但在績(jī)效管理的過程中，必須考慮到實(shí)際情況對(duì)工作效果的影響，不能把員工的絕對(duì)指標(biāo)達(dá)成作為績(jī)效的唯一衡量，而應(yīng)充分考慮到員工為工作的達(dá)成而做出的努力以及其對(duì)工作產(chǎn)生的正面效果。所以，績(jī)效考核的周期應(yīng)當(dāng)適宜，不應(yīng)過長(zhǎng)或過短。過長(zhǎng)會(huì)使績(jī)效流于形式。過短則會(huì)形成績(jī)效的不穩(wěn)定和不平衡，反而挫傷了員工的積極性。

針對(duì)一般的企業(yè)，績(jī)效考核以一個(gè)季度為宜。另外，績(jī)效應(yīng)充分與晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、分享等其他激勵(lì)形式綜合運(yùn)用。最后，績(jī)效有一個(gè)度的問題，目的是使被激勵(lì)的員工產(chǎn)生爭(zhēng)取的動(dòng)力，又不會(huì)打破團(tuán)隊(duì)的平衡使團(tuán)隊(duì)內(nèi)部明爭(zhēng)暗斗?？傊?，績(jī)效的目的，從管理學(xué)的80/20原則來(lái)講，是在維護(hù)100的基礎(chǔ)上，用對(duì)20的激勵(lì)來(lái)帶動(dòng)80的提升。

另外，并不是每個(gè)崗位都適合用權(quán)責(zé)利—績(jī)效方式對(duì)員工進(jìn)行管理。很多崗位，穩(wěn)定性才是維持效率和效果持續(xù)改善的保障。

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