找到考核適用的方法

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有人說績效管理是人力資源管理的核心；有人說績效管理是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的最重要手段；還有人說，績效管理是HR經(jīng)理提升地位和價值的二次創(chuàng)業(yè)，是他們發(fā)起的一場戰(zhàn)斗和管理革命。不管怎樣，績效管理成為世界大多數(shù)優(yōu)秀公司戰(zhàn)略管理的有效工具，已是不爭的事實。

案例中大為“老好人”現(xiàn)象只要將指標(biāo)量化就可避免。因為有了量化的、行為化的指標(biāo)，且這些指標(biāo)體系嵌入到整個企業(yè)的管理系統(tǒng)中，就不會再出現(xiàn)因個人主觀因素造成評分不公平的問題，“老好人”現(xiàn)象也就無從產(chǎn)生了。

另外，績效考核的一個很重要的價值就是要及時地對影響績效的環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)，包括作業(yè)方法和工作流程。企業(yè)家們常常感到困惑的是：考核了許多遍，也處理了許多人，但就是不見問題的減少和結(jié)果的改進(jìn)。原因在于關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)沒有做，那就是改進(jìn)。

同時，企業(yè)在實施績效考核之前，做宣傳及培訓(xùn)是有必要的，但這些培訓(xùn)和宣傳如果沒有能夠突出績效考核的真正用意，只停留在考核手段及技術(shù)上，不能讓員工很好地理解績效考核，那么績效考核是很難達(dá)到目標(biāo)的。培訓(xùn)要使企業(yè)各級管理人員都有使命感，進(jìn)而發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具有運行活力，進(jìn)而對人力資源進(jìn)行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動力，使企業(yè)目標(biāo)在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實現(xiàn)等問題，是公司開展績效考核工作所要解決的最本質(zhì)的問題。

現(xiàn)在很多企業(yè)在管理工作中，引入了末位淘汰機制。作為績效管理的一種手段，起到了一定的作用，但也引起了較多的爭議。

值得強調(diào)的是績效管理首先是一種管理，管理的所有職能，包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，它都涵蓋。其次是一種循環(huán)：制定績效目標(biāo)、制定與執(zhí)行績效計劃、進(jìn)行績效溝通與輔導(dǎo)、實施績效評估、進(jìn)行績效溝通反饋、績效結(jié)果運用。在這個過程中，它不僅強調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更強調(diào)計劃、分析、評價、反饋的過程；不僅涉及員工的績效，還有企業(yè)績效和部門績效。我們沿著每一個環(huán)節(jié)，尋找企業(yè)認(rèn)知和操作誤區(qū)，試圖給出解決之道。歷來，成功的管理都沒有一成不變的固定模式，而只有適用的方法。

1.要確保對上述幾種績效考核中容易出現(xiàn)的問題都有清楚的了解，以使你為避免這些問題采取有效的方法。

2.選擇正確的考核工具?；旌戏ㄓ玫帽容^多。

3.培訓(xùn)可以減少誤差。例如，如果受訓(xùn)者對雇員的所有評價要素，都做出同樣水平的評價，主講人可能會指出，評價人犯了暈輪效應(yīng)的錯誤，并對錯誤一一加以分析，然后給出正確的評價結(jié)果。圍繞員工績效的復(fù)雜特點，幫助評分者學(xué)習(xí)如何觀察值得他們注意的多個績效側(cè)面。他們要研究實際例子，學(xué)習(xí)績效的各個側(cè)面，以及這些側(cè)面的標(biāo)準(zhǔn)。這種培訓(xùn)的目標(biāo)是幫助評分者更全面、更準(zhǔn)確地評估員工的績效。

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