人力資源之關(guān)于心理測驗(yàn)在招聘中的一些淺見

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人力資源在招聘中的一些淺見

目前市場上和網(wǎng)絡(luò)上流傳著各式各樣的測驗(yàn)工具，到底這些工具如何用，怎么用才能幫助我們在挑選人才中助一臂之力呢？

從剛開始接手招聘開始，就在有意識與無意識間使用者不同的測驗(yàn)工具，但幾年下來總結(jié)來說，測驗(yàn)工具起到的作用并不是很大。簡單用自己幾年的使用感受分享一些淺見吧，僅供大家討論。

一、   心理測驗(yàn)是什么？

從測驗(yàn)特質(zhì)來分，大致可以分為能力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)（即平時(shí)說的性格測驗(yàn)）、職業(yè)興趣測驗(yàn)、動(dòng)機(jī)測驗(yàn)。

能力測驗(yàn)：智力測驗(yàn)、特殊能力測驗(yàn)、一般能力測驗(yàn)等；

人格測驗(yàn)：MBTI、DISC、大五人格、16BF、性格色彩等；

職位興趣測驗(yàn)：霍蘭德職業(yè)偏好測驗(yàn)、斯特朗-坎波爾興趣測驗(yàn)等；

動(dòng)機(jī)測驗(yàn)：莫瑞主題統(tǒng)覺測驗(yàn)等

二、   關(guān)于心理測驗(yàn)工具的效度、信度、常模

針對每一種測評工具必須先要了解此工具相關(guān)的效度、信度和常模。有了這些數(shù)據(jù)才能通過測評結(jié)果去分析所得到的數(shù)據(jù)的有效性。從Spencer, Competence at work中了解到人格測驗(yàn)與測評者相關(guān)系數(shù)為0.39，能力測驗(yàn)相關(guān)系數(shù)為0.53.

效度：指測驗(yàn)有效性或者正確性，是指一種評判技術(shù)能夠真正衡量的對象的程度。

信度：又叫可靠度，指所測的結(jié)果得到的一致性和穩(wěn)定性。具體來說，就是測驗(yàn)得分在不同的時(shí)間和采用不同的方法時(shí)，應(yīng)取得一致的結(jié)果。

常模：常模是一種供比較的標(biāo)準(zhǔn)量數(shù)，由標(biāo)準(zhǔn)化樣本測試結(jié)果計(jì)算而來，即某一標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差。它是心理測驗(yàn)用于比較和解釋測驗(yàn)結(jié)果時(shí)的參照分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)。測驗(yàn)分?jǐn)?shù)必須與某種標(biāo)準(zhǔn)比較，才能顯示出它所代表的意義。

因此選擇一個(gè)心理測驗(yàn)工具首先要看其效度和信度，然后在看常模（即這組數(shù)據(jù)的平均值），看和誰進(jìn)行比較和衡量。而現(xiàn)在市面上流行的相關(guān)心理測驗(yàn)工具基本都是引進(jìn)的國外的，因此相關(guān)常模數(shù)據(jù)也是國外的數(shù)據(jù)。在作為公司內(nèi)部進(jìn)行選用時(shí)，還需考慮與公司目前水平狀況進(jìn)行比較。并不能一味的直接采用。

三、   關(guān)于心理測驗(yàn)工具在招聘中的選擇與應(yīng)用

在運(yùn)用測量工具中，所得到結(jié)果與被測評者的相關(guān)度高低，我認(rèn)為有2個(gè)關(guān)鍵的因數(shù)：1、測評工具本身的信效度。2、測評者的專業(yè)水平。

針對第一點(diǎn)，重點(diǎn)是在選擇測評工具時(shí)需要慎重，而不是直接到網(wǎng)上COPY一份就來拿用。而且現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)很發(fā)達(dá)，很多人都會(huì)自己找一些題目測。而且測的越多的越會(huì)發(fā)現(xiàn)，其實(shí)有些測評工具所設(shè)置的題目很多傾向性很明顯。而求職者在求職面試過程中往往會(huì)掩蓋掉自己不足之面，在答題中會(huì)有朝所認(rèn)為的那個(gè)形象答題。以前在招銷售應(yīng)屆生中，我曾用過PDP測評工具，發(fā)現(xiàn)20多人最終的結(jié)果都是一致的，都是孔雀型。但后面面談發(fā)現(xiàn)并不如此。而現(xiàn)在的人都愛表現(xiàn)，我認(rèn)為此與其所處的環(huán)境還是非常有關(guān)聯(lián)。

針對測評者專業(yè)水平，因?yàn)闇y評工具本身的信效度最高也就0.53，還有幾乎一半是無把握的。因此通過測評只能把表現(xiàn)最極端的篩選出或淘汰出，而處于大多數(shù)的中間的人如何再進(jìn)行甄選，那就需要測評者與被測評者針對所需要確認(rèn)的部分再進(jìn)行溝通，再確定。特別是人格測評和動(dòng)機(jī)測評。

在心理測驗(yàn)中，能力測評的工具信效度很高，那是因?yàn)橄嚓P(guān)測評的內(nèi)容都是相關(guān)技能方面的，比如智力，題目會(huì)做就能做的出，不會(huì)也就只能猜。相對來說還是能比較客觀的呈現(xiàn)此方面的水平。

人格測驗(yàn)，所設(shè)置的題目都是關(guān)于日常生活中或關(guān)于自己的一些行為偏好。而我們知道，其實(shí)人的性格在出生時(shí)基本都已經(jīng)確定。是與生俱來的，但我們生活在社會(huì)中，在不同的環(huán)境，各社會(huì)組織的要求是不一樣的，因此我們的行為都要受到制度、法律、道德的約束。因此在行為方面可以進(jìn)行修正。例如，一個(gè)非常內(nèi)向的人，但如果他從事的培訓(xùn)崗位。這個(gè)崗位要求他能夠在公共場合侃侃而談。但對于其本身性格是不愿意的，更多喜歡自我感受而不是分享。但自身職位要求自己這么去做，當(dāng)然也能做。

因此，在我們選擇人格測驗(yàn)工具時(shí)就會(huì)進(jìn)入一個(gè)誤區(qū)。

1、被測評者在答題時(shí)掩蓋了自身的一些偏好，而把后天習(xí)得的一些行為來進(jìn)行答題。與我們所測量的內(nèi)容背道而馳。因此測量出來的結(jié)果并不一定是被測評者本身真實(shí)的反饋。

2、我們招聘選拔是為了篩選出更適合這個(gè)崗位的人。但人的性格是與生俱來的。當(dāng)然，如果他天生的偏好就是社會(huì)性、宜人性的性格，那本事就非常適合做銷售。但這并不表示他的能力就達(dá)到了我們的要求。特別是針對有工作經(jīng)驗(yàn)的人。因?yàn)槿说男袨槭强梢缘玫礁淖兊?。并不表示在這2個(gè)指標(biāo)低的人就做不好銷售。這樣會(huì)讓我們損失更優(yōu)秀的人才。

綜上所述，我認(rèn)為心理測驗(yàn)在我們招聘選用人才中固然是一個(gè)很好的工具，但也得區(qū)分來用。

1、  能力測評用于特殊崗位有特殊能力要求的可以直接進(jìn)行運(yùn)用，此參考值的信效度還是比較高。

2、  職業(yè)興趣測驗(yàn)，更多建議用于應(yīng)屆生招聘。或者崗位重新分配方面。

3、  動(dòng)機(jī)測驗(yàn)，這方面我了解的比較少。針對主題統(tǒng)覺測驗(yàn)，對測評者本人的專業(yè)水平較高，因此了解還不是很多。

4、  人格測驗(yàn)：

1）建議用于大面積應(yīng)屆生招聘，可以幫助我們初篩，把最不合適的篩選出去。

2）用于人才內(nèi)部調(diào)崗和選配。幫助被測評者了解自己本身的性格特質(zhì)，以便更好的適應(yīng)和提升。

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