人力資源管理者的離職影響與對(duì)策

每到年初，我都會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資管理群內(nèi)很多朋友的群名稱呼有了更改，這些本身管理著企業(yè)人才穩(wěn)定工作的人，自已到先流動(dòng)了，說(shuō)明他們又找到新的企業(yè)繼續(xù)做他們的人力資源管理職位，能力強(qiáng)的職位上有了升遷的變化，經(jīng)驗(yàn)少的，還在原職位上，可能是薪資增加了?，F(xiàn)在又快到年底了，留住人力資源管理部門(mén)的人不僅是企業(yè)主的責(zé)任，同時(shí)也是人力資源管理者自已的責(zé)任，下面我就此現(xiàn)象作些分析，看看對(duì)企業(yè)帶來(lái)哪些影響？
    人力資源管理部門(mén)人員離職原因分析
    企業(yè)人力資源管理部門(mén)人員的流失原因是多方面的，我認(rèn)為有以下幾種：
    第一、個(gè)體因素：如工作激勵(lì)不夠，企業(yè)對(duì)人力資源工作的支持程度不夠，有周邊同級(jí)協(xié)作部門(mén)不配合的原因，有自身溝通能力欠缺的原因，一般職級(jí)的HR人員也有部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)同，工作沒(méi)有成就感的原因，等等這些原因都有可能造成人力資源部門(mén)人員的流失；
    第二、組織因素：人力資源管理部門(mén)在薪酬制度規(guī)劃時(shí)對(duì)本部門(mén)各職級(jí)人員的職級(jí)定位問(wèn)題，如果定得過(guò)低或與其他部門(mén)同級(jí)差不多，都有可能造成人員流失，因?yàn)槿肆Y源管理部門(mén)薪酬人員、招聘人員和人事人員都有可能了解整個(gè)公司薪酬結(jié)構(gòu)，他們本身的攀比心理和得失心態(tài)都有可能成為不穩(wěn)定的因素；
    第三、個(gè)體與組織不匹配的因素：一般人力資源部門(mén)的人員都對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍很看重，對(duì)企業(yè)文化與個(gè)人價(jià)值觀的認(rèn)同很看重，所以人際關(guān)系是否融洽也是造成離職的一個(gè)因素；
    第四、外部因素：人力資源管理人員比其他部門(mén)人員更能了解外部企業(yè)招聘信息，更能受到外部企業(yè)招聘的誘惑，也是造成不穩(wěn)定的因素。
    這些原因是都有可能造成人力資源部門(mén)人員的離職，關(guān)鍵是怎樣面對(duì)和預(yù)防。
    對(duì)人力資源管理部門(mén)的影響
    人力資源管理部門(mén)人員的離職會(huì)給本部門(mén)帶來(lái)一些不利影響，我認(rèn)為有以下幾點(diǎn)：
    第一、人力資源管理工作的連續(xù)性會(huì)受到影響，不管是政策、流程還是制度，換一個(gè)新人接手都不能很快很好的貫徹執(zhí)行人力資源年度規(guī)劃；
    第二、人力資源部門(mén)招聘人員的不穩(wěn)定會(huì)給那些新員工留下不好映象，是造成新員工不穩(wěn)定的因素，也給部門(mén)新接手的招聘人員帶來(lái)不便，工作不能很好地持續(xù)展開(kāi)；
    第三、人力資源培訓(xùn)人員的不穩(wěn)定，會(huì)造成培訓(xùn)計(jì)劃難以有效實(shí)施，且新員工培訓(xùn)新員工難以達(dá)成培訓(xùn)效果；
    第四、人力資源績(jī)效人員的離職，會(huì)給績(jī)絞評(píng)估工作帶來(lái)影響，新接手人員難以掌握全面的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)結(jié)果會(huì)有失公正公平原則。
    總之，人力資源部門(mén)人員的離職多多少少會(huì)影響到工作的持續(xù)開(kāi)展，因此，管理好人力資源部門(mén)的人員，防止人力資源部門(mén)人員的流失其實(shí)是人力資源工作的一個(gè)重要工作。
    業(yè)人力資源管理工作的影響
    在人力資源管理這個(gè)圈子久了，漸漸發(fā)現(xiàn)一些不好的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象對(duì)企業(yè)人力資源管理工作會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重影響，這里提出來(lái)供大家借鑒，共同討論。
    第一、當(dāng)一位人力資源部門(mén)人員離職時(shí)，企業(yè)往往安排新接任者是下屬升任或外聘一位職級(jí)低者交接，這勢(shì)必會(huì)影響到人力資源工作的持續(xù)性，以及政策的連慣性，交接者和接收者的能力和意識(shí)不在一個(gè)水平上，接下來(lái)的人力資源管理工作自然提不上更高的一個(gè)層面，就是維持都很難，這樣持續(xù)下來(lái)，企業(yè)人力資源管理工作越來(lái)越差，可想而知，一個(gè)管理落后的企業(yè)其發(fā)展更是談不上了。
    第二、當(dāng)一位人力資源部門(mén)人員離職時(shí)，往往伴隨著企業(yè)其他一些人才的離職，這里有一種原因是人力資源部門(mén)的離職人員到新公司后，將有些人才推薦到了新的企業(yè)，造成原有企業(yè)人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定，這種現(xiàn)象我認(rèn)為是從事人力資源管理者職業(yè)操守的問(wèn)題，對(duì)原企業(yè)是不負(fù)責(zé)任的行為，雖然是對(duì)現(xiàn)有企業(yè)是好事，但也存在隱性風(fēng)險(xiǎn)，一旦推薦者自已不能渡過(guò)試用期，跳到另一個(gè)企業(yè)后，這些人才自然又會(huì)跟著跳到新的企業(yè)，對(duì)哪個(gè)企業(yè)都不是好事。
    防范人力資源管理者離職的對(duì)策
    有了這樣的影響，企業(yè)自然要有防范意識(shí)，我這里就如何防范企業(yè)人力資源管理者離職以及離職后又如何減少對(duì)企業(yè)的影響提幾點(diǎn)建議供大家參考：
    第一、防范人力資源管理者離職，首先一點(diǎn)是選好人力資源管理團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，不管是副總、總監(jiān)還是經(jīng)理，一定要三試而后用，三思而后定。
    如果企業(yè)還沒(méi)有把人力資源管理工作放在一個(gè)重要的位置，定位不清，用人不當(dāng)，那企業(yè)管理一定是好不到哪里去，企業(yè)不重視人才，只關(guān)注發(fā)生的問(wèn)題，那問(wèn)題一定是不斷發(fā)生，解決問(wèn)題的人也一定沒(méi)有預(yù)防問(wèn)題發(fā)生的能力，實(shí)足一個(gè)消防隊(duì)的救火員，這是其一，其二是如果現(xiàn)在企業(yè)的HR副總、總監(jiān)或經(jīng)理不是很稱職，或者現(xiàn)在還沒(méi)有這樣的人選，那就要再挑選一位部門(mén)負(fù)責(zé)人，并三試其管理、溝通與專(zhuān)業(yè)能力，三思其價(jià)值觀、品德與操守，最后決定這個(gè)崗位人選，其二是一旦選好HR團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，就要信任并支持其開(kāi)展工作，這叫情感留人，給予其所期望或超越其所期望的薪資，這叫待遇留人，制定完善的規(guī)章制度和建設(shè)合諧的企業(yè)氛圍，這叫文化留人，負(fù)責(zé)人選好了，那團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他職位就要負(fù)責(zé)人用此標(biāo)準(zhǔn)精心選才，組建一支專(zhuān)業(yè)的HR團(tuán)隊(duì)，保持人力資源團(tuán)隊(duì)的相對(duì)穩(wěn)定性，這叫環(huán)境留人。
    第二、減少人力資源管理者離職帶來(lái)的影響，首先一點(diǎn)是充分溝通，當(dāng)已經(jīng)無(wú)法挽留一位人力資源管理者時(shí)，企業(yè)除了以后遵循我第一點(diǎn)所說(shuō)方法外，還要檢討自身的管理機(jī)制及人才機(jī)制，面對(duì)將要離職的人力資源部門(mén)人員，企業(yè)首先想到的是工作的延續(xù)性，選好接替的人選或交接的人選，充分溝通了解未完成的年度規(guī)劃工作，，了解團(tuán)隊(duì)中每一位成員的工作狀態(tài)。其次是辦好離職手續(xù)，結(jié)算好離職人員所有應(yīng)付工資或合同內(nèi)薪資，不要發(fā)生勞資糾紛，影響企業(yè)生譽(yù)，因?yàn)橐晃蝗肆Y源管理者對(duì)企業(yè)評(píng)價(jià)的傳播遠(yuǎn)大于其他離職人員對(duì)企業(yè)評(píng)價(jià)的傳播，留下好印象或好評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)無(wú)傷害，以后招聘會(huì)順利很多。最后是作離職面談，有了前面兩點(diǎn)基礎(chǔ)，再對(duì)離職者作離職面談，我想會(huì)順利得多，當(dāng)然離職面談最好是企業(yè)主或總經(jīng)理，如果之前有簽過(guò)保密協(xié)議最好，但企業(yè)一般很難對(duì)離職人員離職后的去向有太多的了解，我的建議是面談中一是一定要提到不要在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)工作，二是一定要提到以后不能從本企業(yè)推薦人到新企業(yè)或其他企業(yè)去面試或工作，特別強(qiáng)調(diào)這是對(duì)原來(lái)企業(yè)的感恩和忠誠(chéng)，更是一個(gè)人力資源工作者的素養(yǎng)，如此這樣，才能減少對(duì)企業(yè)可能帶來(lái)的人才危機(jī)隱患。
    一個(gè)企業(yè)人力資源管理者的離職，并不是說(shuō)都能給企業(yè)帶來(lái)這樣或那樣的影響，我這里只是簡(jiǎn)要告訴大家一個(gè)真相，當(dāng)我們成為這樣一位離職者的上司或同事，或者我們就是當(dāng)事者時(shí)，我們?cè)撛鯓佣鵀橹?/p>