不要讓離職員工埋下陰影，影響了在職員工的情緒

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案例：
    朋友的公司這段時間走了不少銷售人員，每個人走的時候公司幾個要好的同事聚了一下餐。因為公司在入職時都按不同部門分了一下組，大概四、五組人在一起接受為期一個月的封閉式培訓，所以大家都相熟了，感情也加深了，一個人的離開都會在每個人心里激起小小波浪。員工離職自然而然的成為話題，而公司對離職人員的處理更是備受關注。
    小鵬走的時候，理由就是入職時答應的與現(xiàn)在的狀況級不符合，憤憤然離開。并且培訓時的費用也被扣除了，這點在同事間引起了不小的震動，都覺得公司的做法有些過了。不久后小琴也離開了，走得似乎很急，同事猜測可能與團隊經(jīng)理不和，大伙兒吃了一餐，席間都覺得人越來越少了，不覺有些潸然。之后，離職的越來越多，在職的都覺得做事提不起勁，好似明天自己也將離開。
    公司員工不穩(wěn)定，接二連三的走人，一定有深層的原因。找出根源是關鍵，其中對離職人員是否妥善處理也是影響在職員工的重要因素。
    許多企業(yè)已經(jīng)意識到這點，員工流失會帶來巨大的顯性和隱形損失，企業(yè)也積極的采取一些措施來盡可能地留人，但很多企業(yè)忽略了在發(fā)生離職后的及時控制，輕則影響在職員工情緒和感情，重則產(chǎn)生“漣漪效應”。
    如何及時控制，以免事態(tài)蔓延？
    1、雖然遠走，任然牽掛，如果有緣，歡迎回頭?　　
    雖然員工已經(jīng)離職，但任然可以保持聯(lián)系，人力資源保留通訊方式，時不時關心他們，人已走，情猶在。這是對在職人員給予的最好的人情保險，也為他們回歸留下一扇溫暖的窗，給擁有公司需要的工作知識和技能的前任員工提供工作機會，鼓勵核心人才的回槽。
    2、走進基層員工，做員工情緒的垃圾站，拒絕野蠻粗暴
    人力資源密切關注在職員工的思想動態(tài)，主動幫其理順情緒，化解矛盾，起到減壓器的作用。如果員工愿意向管理人員傾訴自己的不滿，一定認為管理人員是可以依賴的，因為任何人都不希望自己的不滿或情緒變成辦公室內(nèi)的傳言而傳到領導耳朵里，有時只是想找個人傾訴一下，之后會心情舒暢地投入工作中。
    因此hr們不可高高在上，拒絕野蠻粗暴，胡子眉毛一把抓，應走進員工，同時面對員工的抱怨和牢騷，應該從積極的角度，客觀、智慧地分析過濾，對事不對人，將好的建議、反應的問題進行梳理，供以后工作參考，同時將負面、消極的放在回收站及時清空。
    3、個性化溝通，不做陌路人　
    在某些企業(yè)，hr們與員工形同路人，彼此缺乏溝通。這樣的企業(yè)離職率高，或者出現(xiàn)集體跳巢一點都不奇怪。當一些員工離職后，極易引起連鎖反應，此時穩(wěn)定他們的情緒，進行個性化的溝通十分必要。因人制宜地為他們排除憂慮，與員工之間建立了一種良性的人際互動，實現(xiàn)雙贏。?
    企業(yè)管理者對人員離職的后續(xù)影響有著清醒的認識，有助于他們針對部門的具體情況，及時采取有效的措施來把握、控制員工離職的行為和離職信息。從而使企業(yè)能更有效地吸引、留住和激勵人才，穩(wěn)定企業(yè)的人力資源隊伍。

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