人力資源如何提高招聘績(jī)效

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面對(duì)2012年撲朔迷離的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，人才市場(chǎng)的形勢(shì)將更為嚴(yán)峻，尤其是在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，“招工難”一時(shí)成為企業(yè)最為頭痛的大事。

提高招聘績(jī)效以支持業(yè)務(wù)持續(xù)健康成長(zhǎng)，是人力資源的首要挑戰(zhàn)。人才成本及招聘難等問(wèn)題凸顯。

該項(xiàng)調(diào)查對(duì)2011年-2015年的中國(guó)人力資源 外包服務(wù)市場(chǎng)作了預(yù)測(cè)與分析。報(bào)告指出，由于客戶需求的日益增長(zhǎng)和政府對(duì)于業(yè)務(wù)流程外包的政策傾向性，中國(guó)的人力 資源 外包市場(chǎng)在近30年來(lái)不斷蓬勃發(fā)展，年增長(zhǎng)率達(dá)到15%以上，企業(yè)將有更多尋求招聘與就業(yè)關(guān)系管理的服務(wù)需求。在企業(yè)招聘需求呈現(xiàn)多樣化、用工成本又飛速上漲的今天，人力資源成本壓力、招聘難等一系列問(wèn)題的凸顯，為企業(yè)的人才管理 和可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)了全新的挑戰(zhàn)。

現(xiàn)在企業(yè)最大的難題是藍(lán)領(lǐng)、灰領(lǐng)非常緊張，而白領(lǐng)和應(yīng)屆畢業(yè)生過(guò)剩。能達(dá)到職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的中層技術(shù)人員和低級(jí)層面的人員奇缺。目前招聘難已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展背景下國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍面臨的問(wèn)題，很多管理者發(fā)現(xiàn)，只是依靠企業(yè)人力資源部門已經(jīng)無(wú)法滿足招聘需求。

企業(yè)應(yīng)更注重如何通過(guò)流程和結(jié)構(gòu)優(yōu)化的方式降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效，其中第一道門檻就是如何有效地招聘。
 

招聘要與成本、費(fèi)用、預(yù)算掛鉤
 

現(xiàn)今人才供需矛盾發(fā)生很大變化，出現(xiàn)了“三高一低”，即受教育程度高、職業(yè)期望值高、物質(zhì)精神要求高和工作耐受力較低。所以，在一線人力成本大幅上漲的壓力下，企業(yè)留住人很難，甚至在很多行業(yè)，3至6個(gè)月就會(huì)出現(xiàn)普遍離職的現(xiàn)象。

目前人力資源招聘中普遍遇到的問(wèn)題是：

第一，企業(yè)在低毛利率當(dāng)中徘徊，其主要原因是企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品缺乏科技含量且人力管理水平低下；

第二，中國(guó)近年高校的教育現(xiàn)狀和教育體制導(dǎo)致學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)的人所掌握的知識(shí)與企業(yè)所需技能嚴(yán)重脫節(jié)，企業(yè)很難立即使用，需要重新培訓(xùn)上崗；

第三，應(yīng)聘者自身的定位很盲目，忽視了團(tuán)隊(duì)其他成員對(duì)工作目標(biāo)的價(jià)值貢獻(xiàn)；

第四，人力資源招聘人員本身業(yè)務(wù)能力有待提升。
 

如何解決這樣的問(wèn)題？
 

一方面要由以往的人力資源管理上升到人力資本管理；另一方面要做好人力資源規(guī)劃，讓這些都與成本、費(fèi)用、預(yù)算掛鉤。企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘工作作出調(diào)整，如定期為招聘人員做培訓(xùn)；人力部門跟各業(yè)務(wù)部門充分溝通，理解其所需；在招聘管理模式上作出調(diào)整，除了招聘網(wǎng)站、獵頭、員工推薦和行業(yè)論壇外，還可使用企業(yè)微博、服務(wù)外包等模式。

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