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小心HR管理謀殺企業(yè)創(chuàng)新
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人力資源由于其主動(dòng)性、可再生性和創(chuàng)造性是企業(yè)的第一資源。充分挖掘員工的創(chuàng)造力為組織服務(wù)是人力資源管理的重要任務(wù),然而,由于各種原因,人力資源管理者充當(dāng)了企業(yè)創(chuàng)新的謀殺者,那么,哪些人力資源管理的措施謀殺了企業(yè)創(chuàng)新呢?
一、招聘短視謀殺創(chuàng)新。
出于培訓(xùn)成本和快速上崗的考慮,很多企業(yè)招聘往往青睞于有同等崗位職業(yè)經(jīng)歷的人才,將應(yīng)屆大學(xué)生和沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的求職者排除在外。誰(shuí)都不會(huì)否認(rèn),經(jīng)驗(yàn)是寶貴的。有了一定的工作經(jīng)驗(yàn),不用多少培訓(xùn),很快就能適應(yīng)崗位要求,這樣會(huì)為公司節(jié)約很多培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),減少生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成本,同樣的情況下創(chuàng)造更多利潤(rùn)。但過(guò)分依賴經(jīng)驗(yàn),難免令人產(chǎn)生惰性,導(dǎo)致思維僵化、固步自封。因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)也有兩面性,用好了是財(cái)富,用不好就是包袱,容易使人產(chǎn)生思維的定式和惰性,不利于科技創(chuàng)新。
從許多成功人士的成長(zhǎng)經(jīng)歷看,一個(gè)人的成功,僅靠經(jīng)驗(yàn)也是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。這是因?yàn)?,從哲學(xué)上看,經(jīng)驗(yàn)具有兩面性,對(duì)于某些事物太熟悉或過(guò)于了解,有時(shí)并不一定是優(yōu)勢(shì),往往會(huì)因過(guò)度依賴經(jīng)驗(yàn)而忽視吸取新的工作方法。新人則恰恰相反,他們充滿好奇和刺激,這種陌生卻往往蘊(yùn)含著成功的機(jī)遇,激發(fā)著創(chuàng)新的力量。沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的職場(chǎng)新人就像一張白紙,沒(méi)有任何思想負(fù)擔(dān),能畫(huà)最新最美的圖畫(huà),也就是說(shuō)有很強(qiáng)的可塑性,他們沒(méi)有這樣那樣的框框和清規(guī)戒律,容易產(chǎn)生新的理念,有利于人才隊(duì)伍的建設(shè)與培養(yǎng),有利于企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。
在世界上,最難的并不是創(chuàng)造經(jīng)驗(yàn),而是適時(shí)看到經(jīng)驗(yàn)的局限,進(jìn)而擺脫經(jīng)驗(yàn)對(duì)于頭腦的束縛。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)新手會(huì)有初生牛犢不怕虎的精神,在創(chuàng)新方面不會(huì)猶豫不決,更沒(méi)有后顧之憂。從這個(gè)意義上來(lái)講,大都會(huì)人壽保險(xiǎn)公司在選人時(shí)拒絕“經(jīng)驗(yàn)”的成功經(jīng)驗(yàn)是可貴的,值得國(guó)內(nèi)企事業(yè)單位學(xué)習(xí)。
二、考核近視謀殺創(chuàng)新。
績(jī)效考核的結(jié)果通常是崗位績(jī)效工資/獎(jiǎng)金的決定性因素,由于績(jī)效考核與員工利益高度相關(guān),成為員工行為的指揮棒。一方面,由于員工的績(jī)效考核的結(jié)果與其工作目標(biāo)密切相關(guān),在考核的指揮棒下,員工更傾向于提出容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),其結(jié)果是人人都達(dá)到了良好的業(yè)績(jī)指標(biāo),員工的挑戰(zhàn)精神消失了。一另一方面,為了業(yè)績(jī)考核優(yōu)秀,員工更清晰于做那些立即能產(chǎn)生結(jié)果的行為,即追求個(gè)人的眼前利益,哪些需要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與成本的探索精神消失了。IBM績(jī)效考評(píng)高級(jí)研究顧問(wèn)恩。R.斯彼德曾經(jīng)說(shuō):“無(wú)論是等級(jí)評(píng)估法、序列比較法、強(qiáng)制比例法、情境模擬法,還是所謂的360度評(píng)估,都難免犯一個(gè)只‘治標(biāo)’的錯(cuò)誤。這只是考核了‘容易考評(píng)的事’而非‘最重要的事’。
因?yàn)橐己丝?jī)效,就必須把各種工作要素量化??己苏邽榱苏鎸?shí)全面的了解被考核者的工作情況,為了盡量避免主觀因素過(guò)多的干擾,人們總希望考核能夠盡量客觀量化,以反映員工的真實(shí)水平。問(wèn)題是,能夠量化的指標(biāo)未必就是最重要的指標(biāo),員工創(chuàng)新恰恰就是一個(gè)很難量化的指標(biāo)。創(chuàng)新要求較高的管理和研發(fā)工作,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不易掌握,考核評(píng)價(jià)的公平、公正性就很難保證。比如說(shuō),一個(gè)研發(fā)人員完成程序開(kāi)發(fā)的速度比較快,但程序的優(yōu)化程度并不高,而另一個(gè)研發(fā)人員的工作速度雖然不是很快,但程序應(yīng)用后,客戶使用比較方便。兩者如何取舍,顯然簡(jiǎn)單的量化并不能解決問(wèn)題。
三、格式化培訓(xùn)謀殺創(chuàng)新。
不少企業(yè)對(duì)新員工實(shí)行洗腦式的培訓(xùn),以達(dá)到統(tǒng)一思想和行動(dòng)的效果??毡膽B(tài)被企業(yè)管理者和培訓(xùn)者所推崇。他們認(rèn)為,一個(gè)裝滿水的杯子很難接納新東西。新人培訓(xùn)就是要將新員工心里的杯子倒空,將自己所重視、在乎的很多東西以及曾經(jīng)輝煌的過(guò)去從心態(tài)上徹底了結(jié)清空。
關(guān)于執(zhí)行力的暢銷經(jīng)典書(shū)籍被企業(yè)奉為圭臬,被當(dāng)作培訓(xùn)員工的教材,要求員工必讀,諸如《沒(méi)有任何借口》、《給加西亞的一封信》,《贏在執(zhí)行》等等,其核心都是在告誡員工們:執(zhí)行!按上級(jí)說(shuō)的辦!誠(chéng)如對(duì)軍人的要求:服從命令是軍人的天職。這就很容易把執(zhí)行力導(dǎo)向?yàn)?ldquo;服從力”,把下級(jí)干部與基層員工當(dāng)作被動(dòng)執(zhí)行惟命是從的“機(jī)器”,從而扼殺了員工的自主性與創(chuàng)造力。
執(zhí)行力首先取決于自主力。任何人在做自己想做愿意做有興趣做的事時(shí)都會(huì)投入超出常人想像的熱情,爆發(fā)令人驚嘆的能量,克服數(shù)不勝數(shù)的困難,實(shí)現(xiàn)讓人稱道的業(yè)績(jī),從而表現(xiàn)出超強(qiáng)的執(zhí)行力。一個(gè)人始終無(wú)法替十個(gè)人思考,而如果領(lǐng)導(dǎo)在和下屬商量之前就已經(jīng)做好了決定的話,下屬就會(huì)形成依賴思想:反正我有想法也不會(huì)得到尊重,你說(shuō)什么我照做就好了。這樣的企業(yè)又有何創(chuàng)造力?
四、人才偏見(jiàn)謀殺創(chuàng)新。
每個(gè)人都具有創(chuàng)造力,但是只有極少數(shù)公司管理者相信普通職員也可能成為超級(jí)創(chuàng)新者。這種對(duì)創(chuàng)造力的偏見(jiàn)在需要?jiǎng)?chuàng)造性的職業(yè)中尤為嚴(yán)重,例如導(dǎo)演、設(shè)計(jì)師、企業(yè)家等類型的從業(yè)者中。雖然這類人可能有創(chuàng)造天賦,但實(shí)際上他們的創(chuàng)造力還有很大部分歸功于大量的環(huán)境因素,例如:循循善誘鼓舞人心的教師、勇于破除陳規(guī)的家長(zhǎng)、幸運(yùn)的職業(yè)選擇等,這些環(huán)境的因素點(diǎn)燃了激情,為他們發(fā)掘潛力創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。
事實(shí)上,創(chuàng)造力和人類的智力、音樂(lè)能力、眼手協(xié)調(diào)能力一樣,都是人類的能力之一。像其他能力一樣,創(chuàng)造力可以通過(guò)指導(dǎo)和練習(xí)來(lái)提高。
當(dāng)然,的確有一些人比另外一些人更富有創(chuàng)造力,但不論是誰(shuí),一旦坐在無(wú)趣的公司辦公桌前工作,都很難發(fā)揮出創(chuàng)造潛力。因?yàn)楣緵](méi)有提供相應(yīng)的工具和時(shí)間來(lái)發(fā)揮他們的創(chuàng)造潛力,他們也不需要對(duì)創(chuàng)新負(fù)責(zé)。結(jié)果是,公司浪費(fèi)了大量的人類創(chuàng)造力和想象力——這種揮霍難以抵擋“創(chuàng)造性顛覆”掀起的颶風(fēng)。公司研發(fā)部門(mén)作為新項(xiàng)目的投資機(jī)構(gòu)當(dāng)然能發(fā)揮其獨(dú)特的職能,然而小部分“天才精英”的秘密創(chuàng)新是無(wú)法和公司全體職員都充滿創(chuàng)造激情的創(chuàng)新相匹敵的。日本豐田公司因充分發(fā)掘員工解決問(wèn)題的能力而獲得成功,鑄就了全球知名公司。
五、過(guò)度監(jiān)控扼殺創(chuàng)新。
大量的理論研究表明,創(chuàng)新需要不被打擾的個(gè)人空間,領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者不妨捫心自問(wèn)下,你公司里一線和二線的基層員工近年來(lái)的工作自由與權(quán)力是否大幅提高?他們是不是擁有更多的設(shè)計(jì)自己工作的權(quán)力?他們是不是擁有更多的機(jī)會(huì)判斷選擇自己工作內(nèi)容?他們是不是擁有更多的如何履行自己工作職責(zé)的決策權(quán)?如果答案是否定的,可以想象,員工能完成自己的工作,但不會(huì)有創(chuàng)新!
創(chuàng)新需要時(shí)間——做夢(mèng)的時(shí)間、思考的時(shí)間、學(xué)習(xí)的時(shí)間、創(chuàng)造的時(shí)間、實(shí)驗(yàn)的時(shí)間。創(chuàng)新需要不受干擾的時(shí)間,需要員工有時(shí)間站起來(lái)走走,凝望天空。當(dāng)人們的注意力被各種必須負(fù)責(zé)的瑣碎事務(wù)切割成零散的時(shí)間碎片時(shí),就沒(méi)有了“思考的時(shí)間”。問(wèn)題就在此,不論你的員工多么富有創(chuàng)造力,如果公司不給予他們偶爾脫離崗位并從事一些非緊要工作的權(quán)力,他們的創(chuàng)造力依舊在“冬眠”。
已有經(jīng)驗(yàn)表明,一線員工身上每投資1元錢(qián),將產(chǎn)生40元錢(qián)的回報(bào),但是可惜中國(guó)企業(yè)基本上沒(méi)有認(rèn)可這種已極少的投入得到更多的回報(bào)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式,而是一味的以控制、監(jiān)督、處罰等帶有負(fù)激勵(lì)因素的辦法管理企業(yè),這種方式管理只會(huì)產(chǎn)生不快樂(lè)的低效的生產(chǎn)運(yùn)作模式。如果你想釋放公司職員,讓他們貢獻(xiàn)更多力量,那你就必須捆綁住管理之手,或者至少綁住幾根指頭。
六、人才隊(duì)伍同化謀殺創(chuàng)新。
在組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)甚至組織的時(shí)候,組織者往往自覺(jué)不自覺(jué)地挑選和自己類似性格和經(jīng)歷的人,這樣的團(tuán)隊(duì)往往更容易溝通,表面上也不容易產(chǎn)生摩擦。但“同質(zhì)化”的人往往會(huì)有相類似的長(zhǎng)處或短處,在組織中難以達(dá)到互補(bǔ)。
團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性是指團(tuán)隊(duì)成員在職業(yè)背景、受教育程度、知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡、工齡、氣質(zhì)性格、價(jià)值觀等特征方面的差異程度。一般認(rèn)為,團(tuán)隊(duì)成員有著不同的經(jīng)歷、個(gè)性、技能和經(jīng)驗(yàn)等,團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)注領(lǐng)域較廣泛,能給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)多樣化的信息,而多樣化的信息是創(chuàng)新所需重要元素之一,而且差異程度高的團(tuán)隊(duì)成員興奮點(diǎn)不一致,觀測(cè)問(wèn)題的角度不同,提出的觀點(diǎn)是多維的,這也是創(chuàng)新工作必備條件之一。異質(zhì)團(tuán)隊(duì)會(huì)從不同的視角分析問(wèn)題,在面對(duì)和解決團(tuán)隊(duì)某方面問(wèn)題時(shí)有可能因觀點(diǎn)分歧而產(chǎn)生沖突。如果這種沖突在決策和完成任務(wù)的過(guò)程中能得到有效的解決,且沒(méi)有導(dǎo)致成員之間的關(guān)系惡化和利益沖突,那么就能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。
俗話說(shuō),所有的人都站在一邊并不一定是好事,對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是這樣,如果高管團(tuán)隊(duì)個(gè)個(gè)是技術(shù)出身,那么,在銷售和管理方面就存在著知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)的盲區(qū)。因此,無(wú)論是組織還是團(tuán)隊(duì),,互補(bǔ)往往比是否容易相處更為重要。如果你環(huán)視四周,全是和你類似的人,你的團(tuán)隊(duì)就很危險(xiǎn)了,你可能需要補(bǔ)充新鮮血液。
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