五問詳解戰(zhàn)略人力資源管理

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隨著人們對人力資源的認識不斷的深化，無論是企業(yè)還是人力資源工作人員，都認為人力資源是企業(yè)最重要的資源，人力資源管理工作是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要組成部份，要放在戰(zhàn)略高度來對待。于是，無論咨詢師、培訓師、教授、學者，皆言必稱“戰(zhàn)略”。

究竟“戰(zhàn)略人力資源”為何物？雖則眾口百舌，各執(zhí)一家之言，無非冠以“戰(zhàn)略”二字，實則掛羊頭賣狗肉而已：究其實，六大模塊可有差異？三五十本書拿過來翻翻，其內容可有多大出入？

本文以問答方式，力求以生動形象的語言對“戰(zhàn)略人力資源管理管理”及“戰(zhàn)略人力資源管理體系”做簡要介紹，起正本清源之效。
 

一、什么是戰(zhàn)略人力資源管理？
 

戰(zhàn)略人力資源管理，就是從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標出發(fā)，以業(yè)務規(guī)劃和經營計劃為基礎，以任職資格管理體系為核心，通過對組織與職位、績效管理、薪酬管理、知識管理、職業(yè)生涯管理工作的規(guī)劃和實施，對企業(yè)人力資源進行有計劃、有重點、有針對性的管理，達到為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標適時提供合適的人力資源支持的目的。

戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。只有清楚的知道企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略在某一個階段的具體目標，人力資源工作才能清楚的知道自己在這一個階段的具體工作內容：在什么時候、用什么樣的方式為企業(yè)提供什么樣的人力資源。這就像因為要拍一部電影，看了電影的劇本，我們才知道電影的內容是什么，要拍這部電影我們需要什么樣的資源，這其中就包括人力資源，如導演、劇務、器材等工作人員，還有，最重要的演員！有了這樣的標準，我們才能組成一個劇組完成電影的拍攝。

戰(zhàn)略人力資源管理和通常我們所認識的人力資源管理最大的差異，就在于戰(zhàn)略人力資源管理以企業(yè)某一階段的發(fā)展戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，關注的重點是企業(yè)需要什么樣的人才能把握機會達成戰(zhàn)略目標；而一般意義上的人力資源管理以企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀為出發(fā)點，關注的重點是通過什么樣的方式來解決當前存在的問題。

戰(zhàn)略人力資源管理的基礎是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的業(yè)務規(guī)劃和經營計劃。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標必須通過業(yè)務規(guī)劃和經營計劃來與企業(yè)當前的工作發(fā)生聯(lián)系，才能真正的落地。而業(yè)務規(guī)劃和經營計劃則把公司的戰(zhàn)略目標轉化為具體的資源要求，這其中就包括人力資源。這就像有了拍攝計劃，我們才知道什么時候拍什么場景、需要什么樣的演職人員；知道了什么時候拍什么場景、需要什么樣的演職人員，我們就會去弄清楚這樣的演職人員在哪里，什么時候演職人員必須到場才能拍出符合要求的場景。

戰(zhàn)略人力資源管理的核心是任職資格管理。任職資格是什么？任職資格是履行職位職責的行為和能力標準，這個標準是由業(yè)務規(guī)劃的內容來決定的。這就如同拍攝計劃里的各種角色分配，劇務做什么、燈光做什么、演員演什么，是由劇本和場景來決定的，只有有了這個標準，我們才知道組織什么樣的演職人員才能拍出好的電影。

戰(zhàn)略人力資源管理是通過任職資格管理、組織與職位管理、績效管理、薪酬管理、知識管理、職業(yè)生涯管理工作的規(guī)劃和實施來實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的計劃性管理的。任職資格管理決定企業(yè)需要的是什么樣的人，而組織與職位管理則是對企業(yè)所需要的人用什么樣的組織方式來開展工作，績效管理是對人工作過程和結果的管理和評價，薪酬是對人工作成果的肯定，而企業(yè)經營活動中形成的經驗和教訓又通過知識管理轉化為員工的能力，促進企業(yè)的發(fā)展；職業(yè)生涯管理為員工規(guī)劃出在企業(yè)里的職場藍圖，引導員工努力成長，又通過員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，明確企業(yè)所需人才的培養(yǎng)途徑、培養(yǎng)方式、成長速度和評價標準。

戰(zhàn)略人力資源管理最主要的任務，就是為企業(yè)適時提供實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需的關鍵人才。這就好比出演電影中主要角色的演員，都得按計劃粉墨登場一樣，有主要演員不到位，又找不到替補，拍攝就無法進行。關鍵人才的標準是什么呢？這個標準是由每一個具體的戰(zhàn)略發(fā)展目標和實施的不同階段來確定的，即人才標準是由具體的任務決定的：基礎技術研發(fā)階段，掌握核心技術的研究人員是關鍵人才，技術運用階段即產品研發(fā)階段，具有市場洞察力的產品經理是關鍵人才，到了銷售階段，擁有渠道開發(fā)能力的銷售經理是關鍵人才，公司發(fā)展到一定階段之后，優(yōu)秀的管理人員是關鍵人才等等。在這里，要特別重視的是“適時”，企業(yè)經營畢竟不是拍電影，關鍵人才不像電影演員那樣可以隨叫隨到。

企業(yè)的關鍵人才怎樣獲得？怎樣讓他們招之能來、來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝？這就需要通過戰(zhàn)略人力資源管理體系來實現(xiàn)。
 

二、什么是戰(zhàn)略人力資源管理體系？
 

戰(zhàn)略人力資源管理體系是以基于公司戰(zhàn)略目標規(guī)劃的任職資格體系建設為核心，由組織架構和職位體系、績效管理體系、薪酬管理體系和知識管理體系構成的人力資源管理體系，通過任職資格體系、組織架構和職位體系、績效管理體系、薪酬管理體系、職業(yè)生涯管理體系和知識管理體系的規(guī)劃、建設、日常工作來實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略目標。如下圖所示：
 

三、戰(zhàn)略人力資源管理體系組成部份之間是什么關系？
 

戰(zhàn)略人力資源管理體系各組成部份之間有著緊密的邏輯聯(lián)系，相輔相存，相互為用，有企業(yè)形象的將戰(zhàn)略人力資源管理體系稱為五子登科，如下圖所示：

1、任職資格管理體系

任職資格管理體系是戰(zhàn)略人力資源管理體系的核心。如前所述，戰(zhàn)略人力資源管理最主要的任務，就是為企業(yè)適時提供實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需的關鍵人才。

這里的人才是一個集合概念，也是一個個體概念。因為企業(yè)的成員首先應該是一個團隊，只有組建合格的團隊，才能從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，團隊的力量可以從一定程度上彌補個人的不足；團隊又是由一個個的成員組成的，團隊成員能夠各自承擔自己的角色，是最起碼的標準。

說到人才，我們必須弄清楚的第一件事情，就是人才的標準。人才的標準應該從哪些方面來明確呢？

一是質量，什么樣的人才才是公司所需要的人才？第一，符合任職資格相應等級的任職標準，第二，是公司的員工。

二是數量，企業(yè)發(fā)展到什么階段，業(yè)務規(guī)模有多大，與之相應的人才規(guī)模就應該是多大，要保證人才規(guī)模與業(yè)務規(guī)模之間的對應關系。人才過多，不一定帶來企業(yè)規(guī)模的同步擴大，反而因為企業(yè)規(guī)模無法容納和消化多余的人才，造成企業(yè)資源的浪費；人才嚴重不足，企業(yè)則沒有足夠的能力把握機會，無法達成預期的規(guī)模。

三是結構，企業(yè)發(fā)展到什么階段，會有什么樣的業(yè)務結構，業(yè)務結構與相應業(yè)務的規(guī)模決定企業(yè)人才的結構。人才結構不能嚴重失衡，否則會影響企業(yè)目標的實現(xiàn)。

通過任職資格管理體系，企業(yè)定出企業(yè)發(fā)展所需人才的標準、數量和結構，通過薪酬、培訓、職業(yè)生涯管理等方式，為企業(yè)提供符合這些標準、相應數量和結構的人才，并確保這些人才能為企業(yè)創(chuàng)造與預期相符的業(yè)績，就是人力資源管理的根本任務。

2、組織與職位體系——臺子

組織與職位管理體系，就到底，就是企業(yè)資源的配置方式。資源的配置方式，決定資源的利用程度和效率，決定績效的過程及其結果。

企業(yè)對企業(yè)資源的配置，是通過對人的組織來實現(xiàn)的。組織與職位體系的設計與規(guī)劃，建立了真實的職業(yè)通道，使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃從鏡花水月變成一步步真實的臺階，通過努力，可以實現(xiàn)；職業(yè)通道的建立，在解決員工職業(yè)發(fā)展問題的同時，勾畫出人才獲得、培養(yǎng)和評價的渠道、方式和標準，經由薪酬體系的強化，進一步刺激企業(yè)資源的使用效率。

3、績效管理體系——鞭子

績效管理體系，是企業(yè)戰(zhàn)略目標的承載體系，是企業(yè)資源使用程度和使用效率的評價標準。對企業(yè)經營成果的預期，決定企業(yè)人才的標準、結構、數量和人員所能得到的回報。

4、薪酬管理體系——票子

薪酬必須體現(xiàn)企業(yè)的價值取向，而績效目標，則是企業(yè)價值取向的具體體現(xiàn)，因此，必須建立薪酬與績效之間的對應關系。薪酬是企業(yè)取得績效的必備條件，而績效則決定企業(yè)薪酬的最終標準。

5、知識管理體系——凳子

知識管理體系包含企業(yè)知識的創(chuàng)造、收集、整理與運用幾個部份，企業(yè)應該收集哪些知識？并非企業(yè)所有的知識我們都要去收集、整理和運用，我們應該特別關注那些對我們取得卓越績效有緊密聯(lián)系和重要影響的知識、經驗、教訓，建立企業(yè)知識庫，充分利用企業(yè)的知識庫進行員工的評估、篩選、培訓，從而支持職業(yè)生涯管理，打造卓越團隊。

6、職業(yè)生涯管理體系——梯子

職業(yè)生涯管理，結合任職資格標準、組織架構與職位體系規(guī)劃、績效目標，進行職位與任職資格標準對應關系的規(guī)劃和管理，以績效為牽引、薪酬作保障、知識管理為手段，在引導員工通過職業(yè)通道進步的同時，對企業(yè)人才成長的途徑、方法和速度進行管理。
 

四、戰(zhàn)略人力資源管理體系與企業(yè)戰(zhàn)略之間是什么關系？
 

戰(zhàn)略人力資源管理體系是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個組成部份，與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關。要構建戰(zhàn)略人力資源管理體系，必須具備以下基本條件：首先企業(yè)或組織有明確、可執(zhí)行的戰(zhàn)略目標。這就像一個人，要有個目標，他才知道出門之后往哪里走，走快一點還是慢一點，要不要帶什么東西等等。其次，人力資源參與戰(zhàn)略決策過程，戰(zhàn)略人力資源要承擔戰(zhàn)略職責，本身就是戰(zhàn)略目標的組成部份，相關人員不參與戰(zhàn)略制定過程、不參與決策，就很難準確理解和把握人力資源在戰(zhàn)略中的位置，無法理解戰(zhàn)略的其余組成部份與人力資源之間的相互關系，人力資源就很難真正成為公司戰(zhàn)略的組成部份，也就難以承擔戰(zhàn)略職責。最后，明確人力資源與各業(yè)務系統(tǒng)的相互關系，人力資源與各業(yè)務系統(tǒng)相輔相成，是一塊**的兩面，要有分工，更要合作，才能保證戰(zhàn)略人力資源管理體系的有效運行，才能對實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標形成有效支持。
 

五、戰(zhàn)略人力資源管理與當前人力資源管理之間有何關聯(lián)？
 

戰(zhàn)略人力資源管理體系對當前的人力資源管理而言，是為當前的人力資源管理指明工作的方向，使日常的工作不至于盲目。

一般情況下，我們都會把解決當前問題作為工作的優(yōu)先級任務，在處理好現(xiàn)實的矛盾之后，再花精力去研究公司戰(zhàn)略，對人力資源的長遠工作做規(guī)劃。專注于眼前問題的解決，這本身并沒有錯。問題的關鍵在于我們總是把精力放在眼前的問題上，我們就會迷失方向。不僅如此，我們還在迷失方向的同時，無法認清什么是真正重要的問題，我們花了大量的時間和精力，卻做了無用功。這就像開車，如果我們老是看著車頭是不是擺在了適當的位置，結果，我們就不得不不斷的轉動手里的方向盤來修正方向，我們被自己搞得手忙腳亂。正常情況下，我們開車的時候并沒有刻意的去看車頭的位置，而是看著前進的方向，我們就很好的控制了車的方向、速度。戰(zhàn)略人力資源管理也是如此，我們從公司發(fā)展的需要來看待眼前的問題，更容易把握方向、更容易把握問題的本質，從根本上解決問題。