企業(yè)員工培訓(xùn)制度存在問(wèn)題的對(duì)策

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選人是做好管理的第一步，第二步是把人安排在適任的崗位上，然后要讓員工不斷地提高素質(zhì)，提升能力，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。中小企業(yè)培訓(xùn)要想解決培訓(xùn)問(wèn)題，不妨采取以下對(duì)策。
　　1.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念
　　首先，要轉(zhuǎn)變對(duì)人才的片面認(rèn)識(shí)
　　在現(xiàn)實(shí)生活中，很多經(jīng)營(yíng)者把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上。其實(shí)對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長(zhǎng)的人。某個(gè)人才也許在某些方面能力突出，但在其他方面表現(xiàn)平平，也會(huì)有弱點(diǎn)。中小企業(yè)培訓(xùn)陷入困境的時(shí)候，總希望在人才市場(chǎng)上找到“救世主”。金無(wú)足赤，人無(wú)完人。只有打破人才完美的錯(cuò)覺(jué)，摒棄個(gè)人英雄主義，形成團(tuán)隊(duì)協(xié)作的氛圍，企業(yè)才會(huì)健康發(fā)展。
　　其次，要轉(zhuǎn)變對(duì)人才的使用觀念
　　現(xiàn)在有的中小企業(yè)培訓(xùn)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有人才，總希望弄個(gè)外來(lái)和尚。其實(shí)，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來(lái)的人才對(duì)本企業(yè)比較了解，包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念較為一致，能夠較好處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。
　　此外，要轉(zhuǎn)變學(xué)歷就是文化程度的錯(cuò)誤觀念。松下幸之助曾說(shuō)過(guò)這么一句話：“學(xué)校里學(xué)的有限，社會(huì)上學(xué)的無(wú)限。”他自己身體力行，雖然小學(xué)都沒(méi)畢業(yè)，但是肯學(xué)習(xí)，最后獲得了“經(jīng)營(yíng)之神”的美名。中小企業(yè)培訓(xùn)thldl.org.cn應(yīng)更正文化程度等同學(xué)歷的錯(cuò)誤觀念，積極建立圖書(shū)館、培訓(xùn)室，鼓勵(lì)組織成員看書(shū)，多參加培訓(xùn)，終身學(xué)習(xí)。讓“學(xué)習(xí)的量，與成長(zhǎng)的速度成正比”往往是企業(yè)成功的先決條件。
　　2.確定系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，建立完善的培訓(xùn)體系
　　首先要設(shè)立科學(xué)合理的培訓(xùn)管理流程
　　培訓(xùn)是人力資源管理中的一項(xiàng)職能，中小企業(yè)培訓(xùn)流程附屬于人力資源管理流程，是人力資源管理流程的一部分。很多企業(yè)在培訓(xùn)方面缺乏計(jì)劃性和針對(duì)性，主要因?yàn)楣緵](méi)有一個(gè)系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)管理流程。公司在制訂培訓(xùn)計(jì)劃前，要對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行素質(zhì)(文化、能力、專(zhuān)業(yè)素質(zhì))描述。崗位素質(zhì)描述應(yīng)由本崗位人員如實(shí)填寫(xiě)。通過(guò)崗位描述，掌握企業(yè)現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀，同時(shí)也可作為如何制訂培訓(xùn)計(jì)劃的翔實(shí)依據(jù)。
　　其次，對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)分析
　　在進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)需求分析時(shí)了解到，培訓(xùn)需求的來(lái)源包括個(gè)人、群體和組織整體。產(chǎn)生的原因大致包括：工作變化、人員變化和缺乏績(jī)效。工作變化可能源于新設(shè)備、新方法、新的工作流程、新的管理風(fēng)格等；人員變化主要是員工主動(dòng)選擇或被動(dòng)接收的結(jié)果；而績(jī)效低下是將績(jī)效的應(yīng)有狀況與現(xiàn)實(shí)進(jìn)行比較，確定需要補(bǔ)充的知識(shí)和需要提高的技能和能力。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)專(zhuān)員根據(jù)培訓(xùn)的緊迫程度、培訓(xùn)難易程度、培訓(xùn)成本高低等因素，分別列出哪些急需培訓(xùn)、哪些可以放緩、哪些需要外聘、哪些可以?xún)?nèi)訓(xùn)、哪些可以部門(mén)自行培訓(xùn)，以及年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算等，制訂出年度培訓(xùn)計(jì)劃。
　　再次，選擇和開(kāi)發(fā)適合本企業(yè)的培訓(xùn)課程體系
　　很多企業(yè)雖然在員工培訓(xùn)方面花費(fèi)了很大的人力、物力，但效果甚微。究其原因，是培訓(xùn)的內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)，而且沒(méi)有比較完整的培訓(xùn)體系。因此，我們?cè)趯?shí)際工作中，要根據(jù)不同崗位系列和崗位層級(jí)設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，員工需要提高崗位業(yè)務(wù)技能。考慮到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和客觀實(shí)際，本文認(rèn)為應(yīng)當(dāng)對(duì)不同的崗位設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系：新員工培訓(xùn)、崗前技能培訓(xùn)、員工發(fā)展培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)。
　　最后，要不斷對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，以便及時(shí)修正培訓(xùn)方案，調(diào)整培訓(xùn)課程體系，達(dá)到較好的培訓(xùn)效果。
　　3.根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和員工的利益開(kāi)展培訓(xùn)
　　對(duì)于中小企業(yè)培訓(xùn)而言，由于其先天不足，人員素質(zhì)與國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)相比差距較大，提高員工的素質(zhì)的任務(wù)既緊迫又艱巨，加之培訓(xùn)的資金有限，僅僅靠企業(yè)提供的正式培訓(xùn)解決問(wèn)題顯然是難以做到的。企業(yè)要改變傳統(tǒng)的“人管人”的層次組織模式為“發(fā)展團(tuán)隊(duì)”的扁平組織模式，成為一個(gè)不斷發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織要求企業(yè)與員工的共同發(fā)展，這正適合“未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)將是人力資源競(jìng)爭(zhēng)”的共識(shí)。在學(xué)習(xí)型組織內(nèi)，組織團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，引導(dǎo)員工建立自我超越的意識(shí)，積極進(jìn)行系統(tǒng)思考，將工作過(guò)程自覺(jué)地變成一種學(xué)習(xí)思考的過(guò)程，形成在學(xué)習(xí)中工作，在工作中學(xué)習(xí)的氛圍，較快地提高員工整體素質(zhì)，在不增加成本的情況下，利用組織內(nèi)的資源，利用員工工作時(shí)間和業(yè)余時(shí)間進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，達(dá)到培訓(xùn)效果最大化。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間互相學(xué)習(xí)、不斷發(fā)展，消除內(nèi)部升遷情況下員工的失落感，才能使企業(yè)充滿(mǎn)生機(jī)和活力。
　　企業(yè)要努力為人才營(yíng)造寬松的職業(yè)發(fā)展空間，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，才能使中小企業(yè)培訓(xùn)變成能吸引人、能留住人、有發(fā)展前途的企業(yè)，才能做大做強(qiáng)。因此，要了解人才個(gè)人自我發(fā)展規(guī)劃，尋找其與企業(yè)理念、目標(biāo)的最佳切入點(diǎn)，以此作為企業(yè)指導(dǎo)人才職業(yè)發(fā)展的起點(diǎn)，還要輔之以培訓(xùn)進(jìn)修、工作加壓等手段幫助人才有步驟、有計(jì)劃、分階段地進(jìn)行自我提高，同時(shí)予以及時(shí)評(píng)估評(píng)價(jià)，使人才得以認(rèn)識(shí)自我、修正自我，進(jìn)而產(chǎn)生與企業(yè)同命運(yùn)、共發(fā)展的內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力和創(chuàng)新能力。