找到合理的人力資源管理方式

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也許有人會用“公司就是家”來比喻：家里人過生日了，大家聚餐送禮物，以示親情和關愛。柳傳志在回答聯(lián)想員工寫的《公司不是家》的文章時說：“不能把公司當成一個真正意義上的家，在家里子女可以有各種缺點，犯各種錯誤，父母最終都是寬容的，公司則不可能是這樣的。”事實上，就是家里的子女如果淘氣老是惹禍，家長也會不給他過生日以示懲罰。

當然，如此說不是我們不需要福利制度，像養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險等國家規(guī)定的公共福利是必需的。有調查證明，近期企業(yè)的福利要比工薪的增長速度高的多。除了國家規(guī)定的公共福利以外，公司需要的是與自身目標相聯(lián)系、能激勵員工向上的福利制度，也就是通過企業(yè)人力資源，起到可持續(xù)激勵作用，體現(xiàn)公司對員工成效回報的有區(qū)別的福利制度。換而言之，福利禮品的本質是激勵員工向上，而增加員工向心力、提升員工凝聚力，只是基于這一本質之上衍生出的第二屬性。因此一般情況下，公司最好不要出臺人人有份、缺乏激勵作用的福利制度，否則就是一種懶政。

另外，當一種制度明顯已經(jīng)失去它的效用卻又難以取消就是很令人難堪的事情了。當然，如果公司的效益很好，除了兌現(xiàn)績效承諾，不影響人力資源原則的情況下，多給員工發(fā)放一些福利禮品也是皆大歡喜的事情。

人力資源的實質是“優(yōu)化員工，優(yōu)化組織”，同時也是一個不斷改進的過程，要求企業(yè)最大可能去做“對”的事情，并且與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系的，這也是與以前人事管理的區(qū)別。通過人力資源系統(tǒng)制度安排，從員工的招聘甄選、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬管理以及組織設計，使員工有崗位上努力工作，并使自己的能力及職位得到提升，而不能適應公司發(fā)展需要的要調整甚至淘汰，從而實現(xiàn)個人和企業(yè)的快速發(fā)展。這樣才能調動員工的積極性，增強公司凝聚力，提高員工對公司的忠誠度。

人力資源是一個思想體系；一個公司政策、原則和制度體系；一個嚴謹?shù)慕M織和管理體系以及一個方法和操作體系。福利禮品作為公司對員工的一種員工激勵方式，理應納入人力資源范疇去規(guī)劃、實施。雖然這會使具體實行時的難度有所增加，并且更為復雜，如果不經(jīng)過認真有效地培訓，不斷地改進，很難有明顯的效果。但一旦有效實行，為企業(yè)帶來的效應也是極為樂見的。況且有不少的事情在你沒做的時候總是感到非常復雜或者難度大，實際上你真的去做了卻又感到簡單了。

該公司人力資源制度的起點是公司發(fā)展戰(zhàn)略。公司在戰(zhàn)略發(fā)展目標時，對人力資源工作提出了四項要求：核心人才要求、技術能力要求、納才要求和留才要求。四項要求結合企業(yè)發(fā)展要求，核心人才要求是確保公司規(guī)模擴張時，核心人才的供給保證，所謂核心人才，公司的定位主要的全面經(jīng)營管理人才。技術能力要求是確保公司產(chǎn)品技術能夠在競爭市場中處于先進水平，技術能力的保證一方面在于技術創(chuàng)新和研發(fā)能力，另一方面是關鍵技術人才的引進和技術人員整體能力的提高；納才要求是企業(yè)人力資源政策要能夠引吸到優(yōu)質人才；留才要求是人力資源政策能夠確保大部分的優(yōu)秀人才能夠留下來。所以，該項制度的規(guī)劃中即通過核心人才管理、任職資格、薪酬福利制度等體現(xiàn)了集團戰(zhàn)略需要，也通過招聘、企業(yè)培訓、考核、績效這樣的制度設計體現(xiàn)了人力資源業(yè)務流程。

本案例中，對制度的分層設計體現(xiàn)在：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略層面，由董事會制訂；人力資源制度層面，由管理層根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略要求制訂，并經(jīng)董事會審議通過，以確保企業(yè)人力資源制度與人力資源戰(zhàn)略的銜接；企業(yè)人力資源制度實施方面，由企業(yè)人力資源部從專業(yè)角度出發(fā)，以企業(yè)人力資源制度的原則要求為基礎，單獨制訂并經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議，以確保管理辦法延續(xù)了人力資源制度的原則和內(nèi)容；下屬企業(yè)由根據(jù)企業(yè)人力資源制度和各專業(yè)企業(yè)人力資源辦法，依企業(yè)實際情況制定本企業(yè)的企業(yè)人力資源辦法，并提供人力資源部門備案，接受企業(yè)人力資源部門的監(jiān)督。這個制度制定的過程中一個由上及下的過程，以企業(yè)人力資源戰(zhàn)略為出發(fā)點，每一級組織負責根據(jù)上級單位要求，在本級組織管轄范圍內(nèi)進一步明確規(guī)則，并對下一級組織的管理制度進行審核，以保證政策和規(guī)則的向下延伸。這是企業(yè)人力資源制度的分層管理。在這個分層管理上，還有一點是需要注意的，就是企業(yè)人力資源部門可以在上級制度的要求下，根據(jù)管理工作中實際遇到的問題，制定相應的補充規(guī)定和實施細則，這一點非常重要，這也是管理制度能夠落地的重要手段。

作好了制度規(guī)劃和分層管理，我們還要注意根據(jù)實際情況做好配套制度的設計。以本制度體系為例，在戰(zhàn)略層面，并沒有涉及到員工勞動關系管理的要求，因為這些問題不需要提交到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略層面來考慮，但越向下越需要具體到工作的時間、如何休假、如何簽合同等問題。人事無小事，每一項工作解決不好，都會造成員工滿意度的下降。所以在制度分解的過程中，需要有很多的配套制度。例如在公司層面的勞動關系管理制度制定的是勞動關系管理的原則，但在部門辦法層面，則要細分到員工工作時間、休假等內(nèi)容，而在下屬企業(yè)層面，則要細分到職能部門員工的工作時間、業(yè)務人員的工作時間、倒班工人的工作時間等層面。另外，所有的制度都不可能面面俱到，所以企業(yè)人力資源部被賦予了根據(jù)企業(yè)管理制度制定實施細則和補充規(guī)定的權利，減小了管理鏈條，提高了管理效率。

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