解讀高管薪酬問題

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企業(yè)高管的收入包括薪酬、獎金、股權(quán)和期權(quán)等。“天價”職業(yè)經(jīng)理人的合同通常是“一攬子”定價，董事會批準(zhǔn)?？上攵?，若沒有合理的經(jīng)濟依據(jù)，“天價合同”不會出現(xiàn)，因為能夠開出“天價”的老板和董事會成員多半都不是傻瓜。

高管薪酬和激勵的合理性有兩種理論解讀：其一是生產(chǎn)要素論，即把管理定義為生產(chǎn)要素，于是把管理層的收入界定為特殊生產(chǎn)要素的回報。其二是剩余索取論，即把企業(yè)的管理層定義為人力資本的投資，和資本投入并列，所以應(yīng)和資本投入分享剩余索取權(quán)。

把管理視為生產(chǎn)要素聽著合理，深究一步卻是悖論。因為，如果是生產(chǎn)要素，就應(yīng)該有投入/產(chǎn)出函數(shù)。而投入/產(chǎn)出函數(shù)通常呈正比，也就不可能有“天價”管理的破產(chǎn)公司了。換一個角度分析，如果投入/產(chǎn)出函數(shù)是正比，投入越多自然是產(chǎn)出越多。可企業(yè)的高管越多，企業(yè)的利潤就應(yīng)該越高？顯然不是。用企業(yè)的高管/員工比例來衡量企業(yè)管理的效率，在可比的同一個行業(yè)，管理層人數(shù)占比1%的企業(yè)，其經(jīng)營效率一定低于管理層人數(shù)占比0.1%的企業(yè)。俗話說，官兒多了，錢就少。

對剩余價值的索取權(quán)本來是專屬于資本家的，當(dāng)資本家同時兼任經(jīng)營者的時候，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)統(tǒng)一，也就沒有現(xiàn)在的“天價高管”?，F(xiàn)代企業(yè)制度產(chǎn)生的基礎(chǔ)之一是兩權(quán)分離，管理的職業(yè)化是“天價”薪酬的前提，所以把高管薪酬和激勵定義為經(jīng)濟剩余的索取權(quán)，顯然比生產(chǎn)要素的定價更有合理性。但若再深究一步也是悖論，因為剩余索取權(quán)理論解讀了企業(yè)的利潤分配機制，卻無法支持管理層在企業(yè)破產(chǎn)后還能拿獎金的合理性。

激勵=風(fēng)險？

在我看來，解讀高管薪酬問題，除上述兩個理論還應(yīng)該增加一個虛擬經(jīng)濟的理論解讀，即經(jīng)營性溢價的分配機制?，F(xiàn)代企業(yè)制度產(chǎn)生于資本市場，管理的職業(yè)化主要是在傳統(tǒng)企業(yè)管理的基礎(chǔ)上增加了企業(yè)經(jīng)營的投融資行為。在實體經(jīng)濟的任何產(chǎn)品線中，企業(yè)經(jīng)營達(dá)到一定規(guī)模都有可能在其產(chǎn)供銷鏈條上進(jìn)行資本運作，并通過上市來實現(xiàn)管理層所創(chuàng)造的經(jīng)營價值。

稀缺資源+預(yù)期收益=股票交易，這個公式給出了商品化企業(yè)的經(jīng)營價值。由此推論，高管薪酬和激勵應(yīng)解讀為經(jīng)營價值的實現(xiàn)方式。假設(shè)一個企業(yè)的賬面資產(chǎn)為10億，今天停業(yè)清算，還能賣出10億嗎？不能，按慣例是2億起談。這時我們來看，企業(yè)少了什么？第一是少了預(yù)期收益，第二是少了管理團隊，由此可反證企業(yè)的經(jīng)營價值，因為企業(yè)的資產(chǎn)價值會由于停止經(jīng)營而大幅度貶值。換一個假設(shè)，這家賬面資產(chǎn)10億的企業(yè)決定上市，新股價按10億總值定價可以嗎？顯然不會。新股上市要談估值，至少談到20～30億的市值。那多出來的10～20億是什么呢？是經(jīng)營價值的實現(xiàn)，是企業(yè)的經(jīng)營性溢價。管理層當(dāng)然會理直氣壯地要求以股權(quán)或期權(quán)激勵的方式分享企業(yè)的經(jīng)營性溢價。

但是，企業(yè)資本運作卻常會產(chǎn)生對股東投資人的信息和風(fēng)險不對稱，并因此導(dǎo)致企業(yè)鋌而走險，這就是G20會議關(guān)注的問題：高管激勵導(dǎo)致過度風(fēng)險（excessiverisk）。特別是在金融企業(yè)中，創(chuàng)新通常意味著提高金融杠桿率。企業(yè)經(jīng)營會由于管理層的利益驅(qū)動而介入過度風(fēng)險，這在金融業(yè)上市公司中尤為明顯。