年終獎(jiǎng)金應(yīng)該怎么發(fā)

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快年底了，怎樣發(fā)年終獎(jiǎng)金成了困擾眾多企業(yè)高管的一大難題。近日，企業(yè)管理培訓(xùn)集團(tuán)邀請?jiān)膳８笨偛眉嫒肆Y源總監(jiān)張老師來到浙江杭州，為廣大浙商講授實(shí)戰(zhàn)MINI-EMBA之《目標(biāo)管理與績效考核》課程。張文指出，年終獎(jiǎng)金發(fā)放要謹(jǐn)防兩個(gè)誤區(qū)，他提倡采用正態(tài)分布法發(fā)年終獎(jiǎng)金。
    堅(jiān)決反對(duì)：得分*獎(jiǎng)金基數(shù)*百分?jǐn)?shù)=個(gè)人獎(jiǎng)金
    年底了，公司對(duì)每個(gè)員工年度績效進(jìn)行考核，最后打出一個(gè)分?jǐn)?shù)，比如一員工得分為78分，公司獎(jiǎng)金基數(shù)為1000員，公司奉獻(xiàn)百分比為1%，那么他的年終獎(jiǎng)金為780元。這個(gè)獎(jiǎng)金的發(fā)放方法，起不到很好的獎(jiǎng)金激勵(lì)作用，因?yàn)檎麄€(gè)公司沒有人能得到100分的滿分，而未得到100分滿分獎(jiǎng)金的員工總覺得公司把自己的獎(jiǎng)金給扣掉了。
    而且各個(gè)部門的經(jīng)理由于個(gè)人價(jià)值觀和對(duì)員工工作表現(xiàn)的嚴(yán)格要求程度不同，對(duì)員工所打的分?jǐn)?shù)也會(huì)不同。一個(gè)要求嚴(yán)格的經(jīng)理對(duì)員工的打的分?jǐn)?shù)會(huì)低一些，可能就在60-70分的樣子，而一個(gè)要求寬松一點(diǎn)的經(jīng)理可能給的分?jǐn)?shù)就高一寫，可能是在80-90的樣子。結(jié)果就造成了不同部門員工因?yàn)榻?jīng)理的打分寬松而所得獎(jiǎng)金不均衡。
    堅(jiān)決反對(duì)：均分80分為標(biāo)準(zhǔn)分的做法
    上面一個(gè)誤區(qū)就是在于各部門經(jīng)理的價(jià)值觀寬松不一，導(dǎo)致不同部門之間的獎(jiǎng)金差距不等。那么定一個(gè)均分80分的標(biāo)準(zhǔn)是否就能解決問題呢？
    張老師指出，同樣會(huì)出不平衡的問題。假如一個(gè)部門個(gè)人分?jǐn)?shù)差距很大，但最近也是保持著均分80分的標(biāo)準(zhǔn)，這樣的后果就是，同一個(gè)部門最高獎(jiǎng)金得者可能是最低獎(jiǎng)金獲得者的幾倍。另外有一個(gè)部門為了平均在80分，而使個(gè)人分?jǐn)?shù)差距太小，到時(shí)最高獎(jiǎng)金到最少獎(jiǎng)金相差無幾。
    正態(tài)分布法結(jié)合員工“痛點(diǎn)”發(fā)獎(jiǎng)金最好
    怎樣防止部門之間和部門內(nèi)獎(jiǎng)金分配合理呢？張老師表示，應(yīng)采用強(qiáng)制排序，對(duì)各部門和部門內(nèi)員工進(jìn)行排序。對(duì)部門、對(duì)部門內(nèi)個(gè)人的表現(xiàn)從最高到最低依次從1到10，然后再采用正態(tài)分布法，A檔占10%，B檔占20%，C檔占40%，D檔占20%，E檔占10%。這樣的話既有部門之間的激勵(lì)，也有個(gè)人之間的激勵(lì)。
    要怎樣分配部門五檔和個(gè)人五檔的獎(jiǎng)金分配呢？張文指出，關(guān)鍵是在找“痛點(diǎn)”。“痛點(diǎn)”是指能讓部門或個(gè)人心動(dòng)或心痛的金額數(shù)目，比如究竟是100員還是200或是300元的差距會(huì)使員工很在乎，這樣的數(shù)目就是“痛點(diǎn)”。

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