淺談高潛力人才管理

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在學習中層管理培訓課程時了解到，人才梯隊建設，對很多企業(yè)來講就像一個燙手的山芋，想做卻不知道該從何做起，特別是民營企業(yè)。其實民企的老板們很重視人才，他們最大的痛苦就是缺乏人才、對于人才培養(yǎng)還沒有形成一個系統(tǒng)的體系。那么，對于民營企業(yè)來說，如何評估、培養(yǎng)、留住人才？筆者在這里談談高潛力人才培養(yǎng)，乃是其公司最新實踐。
　　先評估
　　怎么篩選人才，如何鑒別人才？對于各部門的主管而言，是個有難度的事，因為他們未必都能評估準確誰是部門未來有發(fā)展前景的人。這時候，需要人力資源部先給各部門主管進行系統(tǒng)培訓，幫助他們分析員工各項指標。
　　我們公司的做法，將人才分為三類：（如下圖，）其一是高潛力人才，其工作表現、業(yè)績都非常好，可能在未來三到五年，他們便能發(fā)展成區(qū)域公司的副總裁；其二是在某一個專業(yè)方面做得非常優(yōu)秀，可能是部門或地區(qū)專家型人才，這些人的企業(yè)管理能力可能相對欠缺，但專業(yè)能力很強，他們的占比相對較多；再次是工作業(yè)績欠佳的部分員工，他們基本上屬于不太合格成員，但并不一定要淘汰，末位淘汰制需要很多系統(tǒng)的東西，使用要謹慎。這便形成一張人才評估樣本，據此，主管就會對人才培養(yǎng)方向有深入的認識。

人才地圖

后培養(yǎng)
　　區(qū)分出來高潛質人才，接下來要面臨的問題是，如何培養(yǎng)這些人才呢？
　　按照我們的經驗，首先是公司對員工進行職業(yè)發(fā)展的指導規(guī)劃，如針對管理型人才，路徑是助理、專員——主管——經理——高級經理——總監(jiān)，針對技術型人才則是專業(yè)助理——助理工程師——工程師——高級工程師——資深工程師這樣的發(fā)展通道。
　　在訪談過程中我們發(fā)現，員工自身其實很迷茫，他們并不知道達到不同級別所需的條件，也不明白自己的發(fā)展方向。在這個啟發(fā)之下，我們對所有級別、所有職位都有認證資格要求，當員工具備相關經驗，就會對自己有一個定位，從而有一個明晰的發(fā)展之路。所以這個過程中，管理部門應明確各級別、各崗位的任職資格，尤其是還是有一個認證資格，并向員工公布不同級別晉升的條件。
　　針對高潛力人才，我們要做的第一步，是跟各部門主管溝通交流，確定高潛力人才的名單。在這個交流中總結出一個比較詳細的表格，比如某部門經理的優(yōu)勢、弱勢，讓大家都了解。
　　第二步是跟共同認定的高潛力發(fā)展人才交談，了解他工作的感受、自認為的優(yōu)勢、劣勢，未來想獲得的培訓，然后讓他知道自己是被作為核心人才來培養(yǎng)了，至于未來的發(fā)展不應該明確那么多，也即這種透明度是需要掌握分寸的，因為要考慮其他員工的感受。
　　第三步是根據員工的需求、主管對他們的評價以及培養(yǎng)目標，開設有針對性的企業(yè)培訓課程，如領導力、工作技能和個體培訓等。為此，我們計劃跟美國的一些大學合作，把挑選出的人才送去學習，請一些知名的教授、專家講課。另外，對其中的高潛力人才，會根據員工特點，制定有針對性的員工輪崗計劃或安排其承擔一些項目工作，輪崗計劃如提供部門內輪崗、跨部門輪崗或區(qū)域公司輪崗等。相對而言，專業(yè)類的輪崗比管理類的輪崗難度要大，如何輪崗值得思考的問題。項目工作是如承擔管工程、管事物、管人事這些項目負責人做的工作。
　　此外是一些配套工作，如安排他們跟高層溝通，使其多了解老板的想法；向一些標桿企業(yè)學習、參觀；挑選一些合適的導師指引。當然，員工的發(fā)展不能光靠公司去推，要形成一種機制，讓大家去努力實現目標，自覺地去追求、爭取。至于做好繼任者工作，也是高官的職責。可以作為繼任者的人一定是在高潛力發(fā)展的人，對于繼任者的培訓針對性會更強。
　　人才保留小提示
　　繼職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導后，對高潛力人才還要打通績效管理理念。我們會把公司目標分解成公司、部門、個人三個層級的目標，績效獎勵和懲罰制度，也會分解成個人和部門目標。
　　為此，我們可以指定目標責任書，如將某一個部門的目標分財務、事務、客戶、運營等幾大類，然后根據不同的標準積分計算，其中，數據的來源等事先都會明確，各自的部門是否達標都是客觀的，其他部門可以據此決定是否認可。至于個人目標，會根據個人的權重、目標來設定。
　　我們公司有一個特色：獎金是一開始就知道的，因為這個“餅”有多大比較容易預測。我們的薪酬政策是略高于市場薪酬定位，形成稍高的固定工資+較高浮動工資的結構，不過，現在房地產行業(yè)競爭激烈，人才流失比較多，固定工資這塊也做了一些調整。
　　福利方面，提供與行業(yè)水平相近或優(yōu)于行業(yè)水平的福利保障，鼓勵員工長期服務。簡單而言，激勵手段囊括了發(fā)獎金、調薪、晉升、給予重點培訓機會等方式，當然，因為是房地產行業(yè)，不同的可能在于購房優(yōu)惠。

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