人力資本不能光說不做

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常常會發(fā)現(xiàn)自己是個半桶水，對一些東西總是一知半解。譬如每次聽一些人力資本專家大談人力資本之類的東西時，我總會疑惑地看看自己所在企業(yè)的周圍，也會仔細(xì)想想自己到過的企業(yè)，總不知人力資本到底是什么樣的玩意。于是，發(fā)現(xiàn)自己很落伍。再后來，聽得多了，發(fā)現(xiàn)那些大談人力資本專家很多似乎也半桶水，概念之間邏輯漏洞百出，甚至有些專家根本不是沒有水，只是賣木桶的，當(dāng)然今天賣桐木桶，明天賣松木桶，后來賣什么木桶，賣完之后很爽，也賺錢了。那么，人力資本是不是一個僅僅說說的概念而已？
　　如果概念之后，人力資源工作還僅僅是招招人、管理考勤、發(fā)發(fā)工資、整整考核，那么我看不到人力資本的影子。或者概念之后，僅僅是給某個小圈子的人發(fā)發(fā)股權(quán)，搞搞期權(quán)，那么看到的更不是人力資本。
　　我曾經(jīng)假想我這段話說完之后某個人力資本專家的反應(yīng)。
　　這個專家在一家企業(yè)做人力資源總監(jiān)，一番人力資源管理理論很得上頭賞識。我的這番話說完，她肯定會不屑地說我不懂人力資源理論，或者說只懂理論不懂實際，再或者說我不懂他們企業(yè)的實際或文化。這個打擊人的邏輯很嚴(yán)密，你基本上難逃靶心。因此，我根本不會這些低智商的提問。
　　有了這個假想之后，我就開始偷偷觀察她的日程。我發(fā)現(xiàn)，她一個周四十小時工作時間里，有近十個小時在開會，或高層經(jīng)營會議、或某個部門間的評審會、或別的什么。有四五個小時處理各種文件審批，有四五個小時與下屬談話，其他時間都是與別的部門或人員溝通。溝通的主要內(nèi)容無非是人事安排，或者感情。還有近十個小時與外部聯(lián)系，如媒體之類。
　　我再看看人力資源部的工作，大頭有三項，一是招聘，時不時發(fā)個廣告，時不是面試一下，二是發(fā)工資，算算考勤之類，然后發(fā)。三是企業(yè)培訓(xùn)。在年底，將制定企業(yè)年度培訓(xùn)計劃，在陸續(xù)制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度完善企業(yè)員工培訓(xùn)計劃。他們考核是一年做一次。
　　這些工作和前任總監(jiān)在時沒有什么兩樣，難一點的活還是請咨詢公司幫著出方案。我就奇怪，怎么就人力資本了？
　　為這事，我有一次還怯生生地請教過一會她：人力資本在企業(yè)里怎么落地？本來以后她會從人事管理，到人力資源管理再到人力資本管理的邁進給我扯一回，沒想到她的回答很干脆：這個企業(yè)的基礎(chǔ)很薄弱，人力資本只能先當(dāng)做一個目標(biāo)。
　　對話只是這么一句。噢。然后，我就又看著她忙活了，對媒體、對經(jīng)營班子、對員工大談人力資本。
　　其實，如沒有搞清楚人力資本實施邏輯，還如老老實實地搞搞人力資源管理，譬如千方百計地為單位提供數(shù)量充足、質(zhì)量過硬、結(jié)構(gòu)合理、價值觀統(tǒng)一的人力資源隊伍。
　　這東西不是說說而已，而是許多人象我一樣是個半桶水，或者是賣木桶的。

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